薪酬體系設(shè)計(jì)全流程案例分享

1、人力資源咨詢案例——,薪酬體系設(shè)計(jì)全流程案例分享,,,,,,課程類別一：更多薪酬課程推薦,,,,,,,,,課程類別二：更多績效課程推薦,,,,,,課程類別三：其他課程推薦,,合作的公司,,,,,,,,,,,,,薪酬設(shè)計(jì)原則,內(nèi)部公平性,外部公平性,薪酬體系存在的問題,1 沒有激勵(lì)作用，也沒有約束效果2 該高的不高，該低的不低3 有本事的不愿來，沒本事的不想走新老員工薪酬錯(cuò)位的問題年底獎(jiǎng)金發(fā)放的問題,沒有激勵(lì)作用，也沒有約束

2、效果,,,有本事的不愿來，沒本事的不想走,該高的不高，該低的不低,,問題原因：老員工較多；歷史遺留問題；以前工資沒有按照職等入級(jí)。,,06 設(shè)計(jì)管理制度,,,,,01 制定薪酬策略,02 崗位價(jià)值評估,03 市場薪酬調(diào)查,04 薪資分級(jí)定薪,05 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),,,薪酬設(shè)計(jì)“6+1”,07 員工薪酬入級(jí),,,,,,01：制定薪酬策略,,,,薪酬設(shè)計(jì)“6+1”,一般策略領(lǐng)先策略趨中策略落后策略,總體思路為崗位定薪為能力定薪

3、為業(yè)績定薪為市場定薪,國企問題人工總成本工資總額,,,02：崗位價(jià)值評估,,,,薪酬設(shè)計(jì)“6+1”,01 設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評估模型,02 成立評估小組,03 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位,04 崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用,05 反饋調(diào)整,,,,,,崗位價(jià)值評估主要方法特點(diǎn)介紹,特點(diǎn),優(yōu)勢,局限,根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）,根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別,將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系

4、，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng),選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分,根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn),簡單易維護(hù),易解釋易修改適用于工作序列,與職位市場價(jià)值緊密相關(guān)可信度高,迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值,比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性,潛在的偏見可能過分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素,不常見的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見,非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場數(shù)據(jù)缺乏不穩(wěn)定,稍欠靈活管理

5、復(fù)雜,需通過研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜,,,,簡單,復(fù)雜,排序法,職位分類法,市場定價(jià)法,標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法,定制因素計(jì)分法,采用美世國際職位評估體系第二版,,17,簡單排序法,排序最高的員工,排序最低的員工,宋江,盧俊義,吳用,公孫勝,時(shí)遷,段景住,白勝,……,,,,美世評估體系的評估要素,評估結(jié)果,評估前,評估后,GM總經(jīng)理,Director總監(jiān),Manager經(jīng)理,總分?jǐn)?shù)6105904854704454103

6、80330,職位級(jí)別6362585756555452,,,,評估前后的差異,匯報(bào)關(guān)系,職位價(jià)值,引發(fā)價(jià)值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間,,,,,,,,評估前后的差異,職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬,職級(jí)的中位值反映職級(jí)的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場進(jìn)行比對的基礎(chǔ)。,中位值的級(jí)差指兩個(gè)相鄰職級(jí)對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。,在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮問題：

7、 中位值級(jí)差過大：員工晉升的成本較高 中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),職級(jí)跨度或帶寬是職級(jí)薪酬的最大值與最小值之差,,,,03：市場薪酬調(diào)查,,,,薪酬設(shè)計(jì)“6+1”,a.同行業(yè)（與本企業(yè)競爭）的一類企業(yè)；,b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；,c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。,決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰那里獲得我們所

8、需要的人？”,人力資源從業(yè)人員的薪酬,,,04：薪資分級(jí)定薪,,,,薪酬設(shè)計(jì)“6+1”,客戶崗位分級(jí),整體薪酬水平,薪酬體系,帶寬（100%）,,,,級(jí)差,,跨區(qū)域分子公司如何處理,提示：內(nèi)部公平性外部競爭性,,,,,,05：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),,,,薪酬設(shè)計(jì)“6+1”,由員工的崗位、崗位系列、職等、職級(jí)決定,,,績效工資,,專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),,獎(jiǎng)金,固定工資和津貼、福利,績效工資,固定收入,變動(dòng)收入,,長期激勵(lì),,,由個(gè)人績效決定,由集

9、體和個(gè)人績效決定（公司、部門、個(gè)人）,由特殊貢獻(xiàn)決定,由崗位及績效決定,,,,,,固定和變動(dòng)的問題,當(dāng)期和預(yù)期的問題,白色和灰色的問題,,,,,全面薪酬,基本工資,績效工資,福利,中長期激勵(lì),關(guān)鍵因素,計(jì)算方法,可選擇方案,職位在公司中的相對價(jià)值市場薪酬,根據(jù)職位價(jià)值、市場薪酬水、浮動(dòng)比例確定,領(lǐng)先策略適中策略滯后策略,公司盈利情況業(yè)績職位薪酬水平,浮動(dòng)工資\目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績得分,傭金績效獎(jiǎng)金利潤分享,國家政策公司

10、規(guī)定,根據(jù)政府和公司具體規(guī)定,現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利,員工業(yè)績對公司的重要程度,根據(jù)具體方案,股權(quán)期權(quán)期股,總薪酬,+,+,+,=,薪資結(jié)構(gòu),薪酬構(gòu)成示意,確定依據(jù)和方法,實(shí)際影響因素,薪資結(jié)構(gòu),,,,06：管理制度設(shè)計(jì),,,,薪酬設(shè)計(jì)“6+1”,目 錄前 言 2第一章 總則 21.1 適用范

11、圍 21.2 目的 21.3 原則 21.4 薪酬分配的依據(jù)2第二章 薪酬體系42.1 薪酬體系 4第三章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付53.1 薪酬結(jié)構(gòu)

12、 53.2 基本工資與績效工資53.3 福利津貼 83.4 年終獎(jiǎng) 83.5 專項(xiàng)獎(jiǎng) 9,3.6 其他事項(xiàng) 103.7 員工薪級(jí)的確定10第四章 工資特區(qū)11

13、4.1 工資特區(qū)釋義114.2 設(shè)立工資特區(qū)的目的114.3 設(shè)立工資特區(qū)的原則114.4 工資特區(qū)申請程序11第五章 薪酬調(diào)整125.1 薪酬調(diào)整的分類125.2 公司整體薪酬調(diào)整125.3 員工個(gè)體薪酬調(diào)整12第六章 薪酬保密原則136.1 薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限136.2 員工保密規(guī)定13第七章 附則 14第八章 附表 15,,績效工資調(diào)整制度

14、,具體計(jì)算方法為：以各部門的平均得分作為基礎(chǔ)權(quán)重10分，然后用其他人的績效得分與基礎(chǔ)得分相比較得出調(diào)整后的績效得分。,獎(jiǎng)金設(shè)計(jì),員工年底獎(jiǎng)金的高低取決于個(gè)人績效、組織績效以及崗位級(jí)別三個(gè)因素,二次分配,,權(quán)重式結(jié)合,分布式結(jié)合,系數(shù)式結(jié)合,權(quán)重式結(jié)合,,職位級(jí)別越高、職責(zé)范圍越大,分布式結(jié)合,系數(shù)式結(jié)合,,,07：員工薪酬入級(jí),,,,薪酬設(shè)計(jì)“6+1”,職級(jí)分位劃分及相關(guān)說明,職級(jí)分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I

15、、J九個(gè)分位,,說明,分位分布規(guī)律原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)員工職級(jí)分位呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30%各分位人員特點(diǎn)：低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員；中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員；高分位：完全勝任，部份能力超過職位要求的人員；,,,員工入級(jí),同等職位任職年限同等職位績效知識(shí)/技能水平與任職資格比較,0～2年2～4年4～6年6年

16、以上較差一般良好優(yōu)秀卓越低于要求滿足要求超過要求,20％60％20％,,,,標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重12345,舉例：某職位員工入級(jí)前已經(jīng)在該職位工作了5年，過去績效一直比較優(yōu)秀，而且知識(shí)/技能水平也基本符合職位要求。那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為3，同等職位績效得分為4，知識(shí)/技能水平得分為2?？偡譃?×20％＋4×60％＋2×20％＝3.

17、4，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對應(yīng)職級(jí)的F位值。,計(jì)算員工入級(jí)得分的方法：同等職位任職年限得分×20％同等職位績效×60％＋）知識(shí)/技能水平與任職資格比較×20％員工入級(jí)得分,,54.543.532.521.51，,,新員工入級(jí),同等職位任職年限知識(shí)/技能水平與任職資格比較,0～2年2～4年4～6年6年以上低于要求滿足要求超過要求,80％20％,,,,項(xiàng)目 權(quán)重

18、12345,舉例：某職位剛剛錄用一名大學(xué)碩士畢業(yè)生，新員工的學(xué)歷超過了職位任職資格的要求，那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為1，知識(shí)/技能水平得分為3?？偡譃?×80％＋3×20％＝1.6，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對應(yīng)職級(jí)的B分位。,計(jì)算新員工入級(jí)得分的方法：同等職位任職年限得分×80％＋）知識(shí)/技能水平與任職資格比較×20％員工入級(jí)得分,,54.543.532.521.5

19、1，,當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)……,紅圈 的處理：有意識(shí)地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別直接降下來,其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于杰出的業(yè)績，薪資增長較快薪資過高年資較長挖來的人企業(yè)重組或職位調(diào)整,,,,40 41 42 43 44 45 職位等級(jí),,,,,,,薪酬曲線,年收入（萬元）,,,入級(jí)評價(jià)結(jié)果,紅圈－員工的薪資高于職級(jí)最大值,紅圈,,

20、,一個(gè)車筐引起的思考,-58-,當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時(shí)……,綠圈－員工的薪資低于職級(jí)最小值,其原因有： 1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工 2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職3.由于過去的業(yè)績不佳，薪資增長較慢4.薪資過低5.企業(yè)重組或職位調(diào)整,綠圈 的處理：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍,,,,4