薪酬設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)全流程完整版適用于各個(gè)行業(yè)

1、1,主要內(nèi)容,薪酬概論薪酬管理的流程崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬控制與管理福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)薪酬福利操作實(shí)務(wù)薪酬福利的相關(guān)法規(guī),2,考核要點(diǎn),薪酬管理的程序企業(yè)工資制度類型計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、個(gè)人所得稅上海市“五險(xiǎn)一金”的標(biāo)準(zhǔn)基本法律制度,3,薪酬是什么?,狹義薪酬 是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和，這包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。廣義薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬：工資、

2、獎(jiǎng)金、福利、津貼等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬：個(gè)人對(duì)企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，包括個(gè)人成長(zhǎng)、社會(huì)地位、工作環(huán)境、興趣、挑戰(zhàn)性等。,4,薪酬要素特性,薪酬四分圖,,,,,,,,工 資：高差異性、高剛性,獎(jiǎng) 金：高差異性、低剛性,津 貼：低差異性、低剛性,福 利：低差異性、高剛性,5,影響薪酬的因素,內(nèi)部因素企業(yè)的支付能力、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化個(gè)人因素工作表現(xiàn)、工作技能、崗位及職

3、務(wù)差別、年齡與工齡外部因素地區(qū)及行業(yè)差異、市場(chǎng)的供求關(guān)系、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、與薪酬相關(guān)的法規(guī),6,影響薪酬的因素,示意圖,,,,,崗位,績(jī)效,市場(chǎng),企業(yè)支付能力,7,薪酬設(shè)計(jì)模式,按構(gòu)成劃分高彈性模式特點(diǎn)：薪酬主要是根據(jù)員工的績(jī)效決定，績(jī)效薪酬比例很 大，基本薪酬處于次要地位，所占比例非常低。組合：獎(jiǎng)金、津貼比重大，工資、福利比重小。優(yōu)點(diǎn)：具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工收入波動(dòng)很大，員工缺乏

4、安全感。適合：,8,薪酬設(shè)計(jì)模式,高穩(wěn)定模式特點(diǎn)：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī) 效關(guān)系不大，基本薪酬所占比例很高，績(jī)效薪酬所占 比例很低。組合：工資、福利比重大，獎(jiǎng)金、津貼比重小。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工收入相對(duì)穩(wěn)定，員工具有安全感。缺點(diǎn)：缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰，而且企業(yè)的人工 成本負(fù)擔(dān)很重。適合：,9,薪酬設(shè)計(jì)模式,折衷模式特點(diǎn)：是一種既有激勵(lì)性又有

5、穩(wěn)定性的薪酬模式，薪酬主要 根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和收益狀況進(jìn)行合理搭配，績(jī)效薪酬和 基本薪酬各占一定的合理比例；組合：既關(guān)注工資、獎(jiǎng)金，也關(guān)注福利；優(yōu)點(diǎn)：既能夠不斷地激勵(lì)員工提高績(jī)效，而且具有穩(wěn)定性， 給員工一種安全感，使他們關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；缺點(diǎn)：科學(xué)合理設(shè)計(jì)的難度很大。,10,薪酬設(shè)計(jì)模式,按主體劃分老板拍板模式特征：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，硬性

6、 地界定該企業(yè)與每一員工有關(guān)的薪酬體系。條件：老板有必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威（老板是企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)或使用權(quán)的擁有者）。長(zhǎng)處：薪酬設(shè)計(jì)的直接成本較低。短處：薪酬界定的科學(xué)性較差；可能導(dǎo)致或加深企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的矛盾；薪酬設(shè)計(jì)的間接成本較高。適合：規(guī)模較小的、以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)。,11,薪酬設(shè)計(jì)模式,民主協(xié)商模式特征：通過企業(yè)所有員工的協(xié)商，確定企業(yè)內(nèi)每一位員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。長(zhǎng)處：在確定每一員工的薪酬及企業(yè)

7、的薪酬體系時(shí)，能有更周全的考慮；對(duì)員工積極性的發(fā)揮產(chǎn)生較大的激勵(lì)力。短處：薪酬界定的直接成本較高；薪酬界定的科學(xué)性較差；可能會(huì)較多導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工之間的紛爭(zhēng)；薪酬設(shè)計(jì)的間接成本也可能較大。適合：合作制集體產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)。,12,薪酬設(shè)計(jì)模式,專家咨詢模式特征：企業(yè)委托薪酬體系設(shè)計(jì)專家，依據(jù)理性原則確定員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。長(zhǎng)處：具有較強(qiáng)的科學(xué)性；能較好地化解員工與管理者之間的矛盾；可避免員工之間在薪酬界定上的矛盾；

8、薪酬設(shè)計(jì)的間接成本較低。短處：相對(duì)較高的直接成本。適合：規(guī)模較大的企業(yè)，而不管是公有還是私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)。,13,薪酬設(shè)計(jì)模式,個(gè)案談判模式特征：由企業(yè)代表和特定員工就員工的薪酬確定展開談判，以確定員工的基本薪酬（特定員工在某一較短時(shí)間內(nèi)的薪酬）。長(zhǎng)處：薪酬確定的結(jié)果較充分地考慮到人力資源供求雙方的需求；薪酬的設(shè)計(jì)更為合理，更有效率。短處：可能會(huì)使企業(yè)的薪酬管理成為無序的；運(yùn)作成本較高。適合：較大規(guī)模企業(yè)中極個(gè)別的、戰(zhàn)略人力資

9、源薪酬的界定；或企業(yè)的規(guī)模較小或極小時(shí)。,14,薪酬結(jié)構(gòu),定義 是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。主要類型1、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和做出貢獻(xiàn)的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。,15,薪酬結(jié)構(gòu),缺點(diǎn)：使員工只重視眼前利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的

10、績(jī)效，不重視與人合作、交流。 適用：任務(wù)飽滿、有超額工作必要的企業(yè)。2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低、勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定。薪酬隨職務(wù)（或崗位）的變化而變化。優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。,16,薪酬結(jié)構(gòu),缺點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)（或崗位）上工作員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特

11、點(diǎn)：主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來決定薪酬。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工提高技術(shù)與能力。缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效、能力的實(shí)際發(fā)揮等因素。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大企業(yè)；或急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。,17,薪酬結(jié)構(gòu),4、組合薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)、崗位、工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。5、新型薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

12、,18,薪酬管理流程,,,制定薪酬戰(zhàn)略,,明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,工作分析,,崗位評(píng)價(jià),市場(chǎng)薪酬調(diào)查,,薪酬制度設(shè)計(jì),,薪酬控制與管理,,,,,確定薪酬因素選擇評(píng)價(jià)方法,,地區(qū)及行業(yè)調(diào)查,,薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)的確定,,薪酬計(jì)劃與調(diào)整,,,,,,,,,,,,職位設(shè)計(jì)、編寫職位說明書,薪酬管理流程圖,19,薪酬管理的原則,公平性：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平競(jìng)爭(zhēng)性：吸引優(yōu)秀人才激勵(lì)性：對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)經(jīng)濟(jì)性：合理控制

13、人工成本合法性：符合國(guó)家的政策與法規(guī),20,崗位評(píng)價(jià)?概念,任務(wù) 為達(dá)到某一特定的目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。例如打字員打印好一份文件。崗位 在特定的組織中，在一定的時(shí)間內(nèi)，由一名員工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定職務(wù)和責(zé)任權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成一個(gè)崗位。崗位評(píng)價(jià) 它是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。,21,崗位評(píng)價(jià)?作

14、用,確定職位級(jí)別的手段薪酬分配的基礎(chǔ)不同的職位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬；使職位與職位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位時(shí)，可迅速找到該職位的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照系企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的職位等級(jí)，這些等級(jí)便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。,22,崗位評(píng)價(jià)?原則,崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同崗

15、位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向要兼顧合理性和可操作性,23,崗位評(píng)價(jià)?步驟,明確崗位評(píng)估目的與基本思路確定崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估的實(shí)施崗位評(píng)估結(jié)果的綜合分析、處理編制崗位等級(jí)表,24,崗位評(píng)價(jià)?方法,常用的崗位評(píng)估方法有：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評(píng)估，要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評(píng)估。,25,崗位排列法,定義崗位排列法是通過對(duì)所有崗位

16、根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。步驟成立崗位評(píng)估小組；對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；在兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分；所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；總分最高的崗位其崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值。,26,崗位排列法（續(xù)）,優(yōu)點(diǎn) 這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。局限性 這種方法的

17、弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出崗位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰崗位之間實(shí)際差距的大小。如果工作崗位數(shù)目增多，則每?jī)煞N工作崗位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升 。適用性 通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。,27,崗位分類法,定義 又稱等級(jí)劃分法，是利用崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)崗位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法，其前提是不同等級(jí)

18、的崗位技能和責(zé)任要求不同這一顯著特點(diǎn)基礎(chǔ)上。 步驟收集崗位資料。掌握每一個(gè)工作崗位有關(guān)工作任務(wù)和義務(wù)的詳細(xì)說明材料。崗位分類。將企業(yè)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，分為不同的類型，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及市場(chǎng)營(yíng)銷類等。,28,崗位分類法（續(xù)）,確定崗位等級(jí)。在崗位分類的基礎(chǔ)上將各崗位系列進(jìn)一步劃分為崗位等級(jí)。首先，確定在某一崗位系列中設(shè)多少崗位等級(jí)，崗位等級(jí)的數(shù)目應(yīng)能容納已有的崗位

19、。一般說來，設(shè)置7-14個(gè)等級(jí)即可適應(yīng)大多數(shù)工作崗位。下一個(gè)問題是：比較不同崗位系列的崗位等級(jí)，以最終確定整個(gè)機(jī)構(gòu)崗位總體分類的各等級(jí)。 編寫崗位等級(jí)說明。對(duì)每一個(gè)等級(jí)編寫一個(gè)簡(jiǎn)要的說明，以便為具體決定把某一崗位劃入某一等級(jí)提供指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。崗位等級(jí)說明應(yīng)包括工作的任務(wù)、類型和特點(diǎn)。  劃分崗位等級(jí)。將工作崗位概要與崗位等級(jí)的說明進(jìn)行對(duì)比，把機(jī)構(gòu)內(nèi)部所有的崗位劃入適當(dāng)?shù)牡燃?jí)中。,29,崗位分類法（續(xù)）,優(yōu)點(diǎn)

20、 這種方法更多地是從崗位等級(jí)的角度考慮問題，而不是從單獨(dú)的崗位方面考慮。對(duì)人事管理和工資管理相對(duì)容易一些。局限性缺乏對(duì)于各個(gè)崗位的整體評(píng)價(jià)及崗位比較的明確標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)許多崗位確定等級(jí)比較困難，缺乏說明把某個(gè)崗位劃入某個(gè)等級(jí)而不是其他等級(jí)的證據(jù)；編寫崗位等級(jí)說明比較困難；  假如據(jù)此確定報(bào)酬，這種方法還難以充分說明崗位評(píng)價(jià)和等級(jí)確定的合理性。,30,崗位分類法（續(xù)）,辦事員工作類別體系,31,要素比較法,定

21、義 要素比較法是把崗位劃分成許多評(píng)價(jià)項(xiàng)目等級(jí)，然后由專門的委員會(huì)以關(guān)鍵崗位應(yīng)得報(bào)酬為基礎(chǔ)，并與其進(jìn)行比較，得出各評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)得的貨幣價(jià)值。因此，因素比較法直接確定了崗位的最后支付數(shù)額。 步驟確定薪酬要素。要素比較法一般需要三個(gè)到五個(gè)評(píng)價(jià)要素，該方法常用的五個(gè)評(píng)價(jià)要素是：心理要求、身體要求、技能要求、職責(zé)和工作條件。,32,要素比較法（續(xù)）,確定關(guān)鍵崗位。根據(jù)評(píng)價(jià)的工作規(guī)模及差別程度，通常需要確定15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗

22、位的確定是要素比較法的基礎(chǔ)，關(guān)鍵崗位應(yīng)具有以下特征：工作內(nèi)容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；各工作間的工資級(jí)差要保持相對(duì)穩(wěn)定。關(guān)鍵崗位等級(jí)化。對(duì)每一關(guān)鍵崗位分別按不同要素逐個(gè)進(jìn)行崗位排序。按付酬要素為各關(guān)鍵崗位分配薪酬值。以每一要素對(duì)某一特定工作的重要性為基礎(chǔ)，確定各關(guān)鍵崗位項(xiàng)目所應(yīng)得的支付額。 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。,33,要素比較法（續(xù)）,確立要素比較等級(jí)表。對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)所

23、有的崗位都能按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，允許不同類型的工作按一系列相同的項(xiàng)目進(jìn)行比較；直接把等級(jí)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值。局限性沒有明確的原則指導(dǎo)評(píng)價(jià)行為，過多地依賴委員會(huì)的評(píng)判；要素比較法主要依靠關(guān)鍵崗位的確定，但關(guān)鍵崗位的確定始終沒有一個(gè)明確的理論基礎(chǔ)；分配到每一因素的貨幣價(jià)值缺乏一個(gè)實(shí)在的依據(jù),34,要素計(jì)點(diǎn)法,定義 又稱因素計(jì)分法，就是選擇和定義一組評(píng)價(jià)指標(biāo)，并為每個(gè)指標(biāo)仔細(xì)定義許多等級(jí)，然后對(duì)每個(gè)崗位的每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，匯總

24、這些分?jǐn)?shù)就可以得出該項(xiàng)崗位的價(jià)值。 步驟選擇和定義評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)在崗位之間必須有所區(qū)別，每項(xiàng)代表整個(gè)崗位價(jià)值的一個(gè)方面，其須是影響崗位價(jià)值的共同因素。能合理地適用于一項(xiàng)評(píng)價(jià)方案的數(shù)目通常在5-10個(gè)之間。,35,要素計(jì)點(diǎn)法（續(xù)）,劃分和定義指標(biāo)等級(jí) 每項(xiàng)指標(biāo)須劃分為不同等級(jí)，指標(biāo)等級(jí)必須被確切定義以保證評(píng)價(jià)人員打分的一致性。等級(jí)應(yīng)該定義得真實(shí)客觀，能夠準(zhǔn)確理解，且數(shù)目應(yīng)盡量減少。確定指標(biāo)的相對(duì)價(jià)值 各項(xiàng)評(píng)價(jià)

25、指標(biāo)在整個(gè)崗位價(jià)值中的重要性是不同的，所以要給每項(xiàng)指標(biāo)以不同的權(quán)數(shù)，并同時(shí)盡量對(duì)各指標(biāo)等級(jí)賦予具體的分?jǐn)?shù)。 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 確定每個(gè)崗位在每一指標(biāo)項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)崗位的總分。,36,要素計(jì)點(diǎn)法（續(xù)）,確定崗位等級(jí) 根據(jù)得分，按照分?jǐn)?shù)分布進(jìn)行排序、分級(jí) 。優(yōu)點(diǎn) 評(píng)價(jià)指標(biāo)和等級(jí)的明確減輕了評(píng)價(jià)錯(cuò)誤和評(píng)價(jià)中的偏見，體現(xiàn)了公平性和準(zhǔn)確性。局限性缺乏選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的明確原則；把各項(xiàng)目的評(píng)分是相加

26、還是相乘也沒有理論上或統(tǒng)計(jì)上的依據(jù)；實(shí)施復(fù)雜、周期長(zhǎng)，所耗費(fèi)的時(shí)間、費(fèi)用非常大。,37,要素計(jì)點(diǎn)法（續(xù)）,海氏評(píng)價(jià)因素,知識(shí)技能,,輸入,,為了達(dá)到崗位的要求，所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的總和,解決問題的能力,,思考過程,,崗位所要求的分析思維、創(chuàng)造性思維等方面的廣度和深度,責(zé)任性,,輸出,,崗位所能影響到的活動(dòng)領(lǐng)域以及這種影響的程度,38,四種崗位評(píng)價(jià)方法的比較,崗位評(píng)價(jià)方法比較 其中，崗位排列法、崗

27、位分類法屬于定性評(píng)估，要素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評(píng)估。,,39,崗位評(píng)價(jià)與薪酬的關(guān)系,崗位評(píng)價(jià)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系,,,,,,B,A,M,薪酬,崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),40,薪酬調(diào)查?定義、作用,定義 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。作用了解市場(chǎng)的薪酬水平和動(dòng)態(tài)；明確本公司的薪酬水平；分析各崗位薪酬水平的合理性。,41,薪酬調(diào)查?程序,1、確定調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的

28、調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。2、確定調(diào)查范圍調(diào)查的企業(yè)（10家以上） *同行業(yè)同類型的其他企業(yè)； *有相似崗位或工作的企業(yè)； *同行業(yè)中薪酬制度具有一定影響力的企業(yè)。,42,薪酬調(diào)查?程序,確定調(diào)查的崗位（20%以上） *具有代表性的主要工作或基準(zhǔn)工作； *工作內(nèi)容容易確定； *工作重要而相對(duì)穩(wěn)定。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段3、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查

29、委托調(diào)查調(diào)查公開信息調(diào)查問卷,43,薪酬調(diào)查?程序,4、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖5、薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用,44,薪酬設(shè)計(jì),確定薪酬策略,45,薪酬設(shè)計(jì),確定付酬水平,,,工資,崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),,,,,,,,,,,,,,,,,地區(qū)/行業(yè)最高工資線,企業(yè)經(jīng)崗位評(píng)價(jià)的線,,,企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線,,,地區(qū)/行業(yè)最低工資線,,工資結(jié)構(gòu)線,46,薪酬設(shè)計(jì),劃分薪酬等級(jí),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

30、,,100 200 300 400,,800720640560480,,工資,評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),47,薪酬設(shè)計(jì),$,48,薪酬設(shè)計(jì),確立薪酬級(jí)差和重疊幅度,薪資 (貨幣價(jià)值),等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值),,,,a,c,b,d,f,e,g,,政策線或薪資線,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等級(jí)最大值,某等級(jí)最小值,帶寬/層寬,相鄰等級(jí)的重疊,某

31、等級(jí)中位值,相鄰等級(jí)中位值級(jí)差,49,薪酬設(shè)計(jì),崗位工資等級(jí)表（示意圖）,,50,薪酬控制與管理?薪酬計(jì)劃,工作程序根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，確定各崗位的薪酬水平了解企業(yè)的財(cái)力狀況了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃繪制薪酬計(jì)劃計(jì)算表預(yù)測(cè)薪酬總額準(zhǔn)備工作搜集有關(guān)資料，并對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查,51,薪酬控制與管理?薪酬計(jì)劃,計(jì)劃方法從下而上法 *優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高 *缺點(diǎn)：不易控制總體的人工成本從上而下法

32、 *優(yōu)點(diǎn)：容易控制總體的薪酬成本 *缺點(diǎn)：缺乏靈活性，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性撰寫報(bào)告本年度的薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預(yù)測(cè)下年度薪酬總額及增長(zhǎng)率。,52,薪酬控制與管理?薪酬調(diào)整,調(diào)整類型定級(jí)性調(diào)整考核性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整工齡性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整注意事項(xiàng)內(nèi)部公平對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)溝通,53,福利項(xiàng)目設(shè)計(jì),社會(huì)福利 “五險(xiǎn)一金” ：即醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金

33、；法定假日加班報(bào)酬：工作日加班、法定假日加班。集體福利經(jīng)濟(jì)性福利：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、假期、旅游、津貼、補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)。非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。個(gè)體福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。,54,薪酬福利操作實(shí)務(wù),工資統(tǒng)計(jì)工資總額統(tǒng)計(jì)工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工 資+特殊情況下支付的工資平均工資統(tǒng)計(jì)平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)工資效益

34、統(tǒng)計(jì)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)品產(chǎn)值/工資總額（百元）每百元工資利潤(rùn)額=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元）,55,薪酬福利操作實(shí)務(wù),編制工資表 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款不同工資形式的計(jì)算方法計(jì)時(shí)工資小時(shí)工資制：實(shí)際工資=小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)?實(shí)際工資小時(shí)日工資制： 實(shí)際工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)?實(shí)際工資天數(shù)月工資制計(jì)件工資實(shí)際計(jì)件工資=∑(Wi×Pi),56,薪酬福利操

35、作實(shí)務(wù),所得稅的計(jì)算和統(tǒng)計(jì) 個(gè)人所得稅=∑(Ai×Bi) Ai---是指在Bi段稅率下的應(yīng)納稅所得額； Bi---是指在應(yīng)納所得額范圍內(nèi)的對(duì)應(yīng)稅率；社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的繳納,57,薪酬福利的相關(guān)法規(guī),工資支付工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)值證券替代貨幣支付；工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，且至少每月支付一次；用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資；勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間依法參加社

36、會(huì)活動(dòng)期間，依法享受休假，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資；用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得其工資；用人單位不得克扣工資，但可以代扣勞動(dòng)者的工資；用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（最低的生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異）。,58,薪酬福利的相關(guān)法規(guī),工作時(shí)間每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，每月制度工

37、日數(shù)20.92天；安排勞動(dòng)者在工作日延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；雙休日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬；計(jì)件工資制度綜合計(jì)算工時(shí)工作制不定時(shí)工時(shí)制度,59,薪酬福利的相關(guān)法規(guī),經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因勞動(dòng)者原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照約定要求其補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失；用人單位有下列行為的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金

38、用人單位克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)的；由用人單位解除勞動(dòng)合同的；第一種情況的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25%；后兩種情況的補(bǔ)償金為：根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個(gè)月。,60,薪酬管理?寬帶薪酬,寬帶管理的產(chǎn)生,,,,,,,,,,,,,,現(xiàn)行職等,,,,,寬級(jí)制度,,,,寬帶制度,,61,薪酬管理

39、?寬帶薪酬,典型寬帶式薪酬架構(gòu),,,,,42.0,35.0,31.0,31.4,28.0,30.0,25.0,20.0,,50%,,,20.0,最小,42.0,傳統(tǒng)帶寬,層級(jí)A,,最大,110%,62,薪酬管理趨勢(shì)?寬帶薪酬,寬帶管理的設(shè)計(jì)思想,,,,,崗位,人,組織結(jié)構(gòu)和策略,基本薪資結(jié)構(gòu)策略,功能 由上至下 高架式,層次減少 以程序?yàn)閷?dǎo)向 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ),扁平結(jié)構(gòu) 以知識(shí)為基礎(chǔ) 自我管理團(tuán)隊(duì),傳統(tǒng)崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu) 以

40、任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的 強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度 強(qiáng)化晉升,寬級(jí)設(shè)計(jì) 以級(jí)別和功能為基礎(chǔ) 知識(shí)/能力的深度和廣度,寬帶架構(gòu) 以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ) 由對(duì)企業(yè)增值所決定 注重員工的職業(yè)生涯,角色,,,,,,63,薪酬管理?寬帶薪酬,特點(diǎn)與作用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高有利于職位的輪換有利于推動(dòng)工作績(jī)效的改進(jìn)問題,64,薪酬管理?彈性福利,類型附加性彈性福利計(jì)劃核心加選擇性福利計(jì)劃