【課件】薪酬設計及績效管理

1、薪酬設計及績效管理,,薪酬理念,1、根據(jù)崗位和級別而制定的那部分工資，其理念是為職位，更準確地說，是為職位的工作內(nèi)容和所需教育、培訓、經(jīng)驗而付錢—Pay for the job. 這是傳統(tǒng)薪酬理念，實施起來很方便，但激勵作用很差 2、根據(jù)個人業(yè)績或團隊、公司業(yè)績而制定的那部分工資，其理念是為結果付錢—Pay for results. 3、根據(jù)個人的資質(zhì)(competency)以及其它與工作相關的能力、知識、技能、態(tài)度而制定的那部分工

2、資，其理念是為那個特定的人付錢—Pay the person. 這是最新的薪酬理念，很少被使用，而且經(jīng)常被自稱Pay for competency的公司所曲解。最常見的曲解就是誤以為知識、技能、甚至完成多少課程就是資質(zhì)的體現(xiàn)。,薪酬結構,透過現(xiàn)象看本質(zhì)，所有的理念討論的都是基于總薪酬這個大蛋糕應該如果切割，固定現(xiàn)金收入、變動現(xiàn)金收入、福利之間比例如何分配,薪酬結構——變動趨勢,薪酬設計的原則,公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性,職位

3、分析,設計職級/ 職位對照表,按原職位 進行職位分類,職位評值,,,,員工薪酬表,薪酬政策曲線,職位性質(zhì)分析,按職位評值 分數(shù)進行職級/ 職位分類,,,,,職位描述 職位情況調(diào)查 根據(jù)職位等級， 對不同性質(zhì)的 職位進行分類。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級/職位對照表 進行職位分類。 知識 能力 職責,按薪酬政策曲 線制定 根據(jù)職位評值 結果及市場調(diào) 查報告

4、責任型職位 研究型職位 平衡型職位 根據(jù)職位評值 的結果，對職 位進行分類。,明確職位 的需求與 職責 職級/職位 對照表 職位分類 明細表 職位評值 記錄 職位評值 匯總報告,薪酬控制表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 原職級/職位對 照表 職級/職位分類 明細表,,,,,,,,,,,,,,薪酬設計程序,,薪酬設計應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

5、、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結構相匹配,職位評估——要素,,,,,,,部門,級別,人力資源,財務,銷售,采購,生產(chǎn),經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,會計,辦公室主任,人事主任,助理會計,主管,主管,采購主任,...,...,14,13,12,11,10,09,08,,,,,,,,,,,,級別矩陣舉例,,,,,,,,,,,,,崗位評估——示例,,,L,-,1,,L,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,L,-,1,,L,-,2,,L,-

6、,2,,L,-,3,,L,-,3,,L,-,1,,L,-,2,,L,-,2,,L,-,1,,L,-,2,,L,-,2,,,,,,,L,-,2,,L,-,2,,,,L,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,L,-,1,,L,-,2,,L,-,2,,L,-,3,,L,-,3,,L,-,1,,L,-,2,,L,-,2,,L,-,1,,L,-,2,,L,-,2,,,,,,,L,-,2,,L,-,2,,,,職等,崗位評估——改變傳統(tǒng)的職級結構,

7、崗位評估——職業(yè)生涯雙軌制,,,,,,,,,,,,,市場定位確定,,根據(jù)市場趨勢職位特點確定,,,,,,,,員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定,RMB,1級,2級,3級,4級,,,,,職位等級,,晉升幅度（一般10-20%）,,,薪酬等級體系,績效管理目標,策略性的目標：協(xié)助并達成企業(yè)所追求的長短期目標管理性的目標：晉升、輪調(diào)、調(diào)薪、獎懲、訓練發(fā)展性的目標：改善員工績效、發(fā)展員工潛能,績效管理流程,,,,,,,A3,A2,B1,A