績(jī)效管理

1、績(jī)效管理績(jī)效管理一、績(jī)效管理的總流程：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段二、績(jī)效管理的對(duì)象：全體成員。主要參與者：1、考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管），人力資源部專職人員；2、被考評(píng)者本人：涉及全體員工；3、被考評(píng)者同事：涉及全體員工；4、被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；5、企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。二、設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則：1、成果產(chǎn)出可有效測(cè)量的工作，采用——結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；、2、考

2、評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下書刊號(hào)的需要考評(píng)的行為時(shí)——行為導(dǎo)向法3、上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評(píng)方法；1、上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法。例：一線人員——結(jié)果導(dǎo)向法；大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法；低層次的一般員工——行為或特征導(dǎo)向法。三、績(jī)效考評(píng)的類型：1、上級(jí)考評(píng)：占60%~70%；2、同級(jí)考評(píng)：占10%左右；3、下級(jí)考評(píng)：10%左右；4、自我考試：10%左右；5、外人考試。四、績(jī)

3、效考評(píng)的效標(biāo)：1、特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等；2、行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。3、結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫?。員工績(jī)效的內(nèi)涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的中介。五、績(jī)效實(shí)施階段，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)四個(gè)環(huán)節(jié)提高員工績(jī)效：目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三

4、，指導(dǎo)第四。六、保證績(jī)效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：1、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評(píng)工作；針對(duì)考評(píng)中的問(wèn)題專項(xiàng)研究提出對(duì)策；復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果，防止沖突。）2、公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見(jiàn)和看法；給考評(píng)者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。）七、績(jī)效管理的總結(jié)階段：是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。人力資源部

5、門應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析?？?jī)效管理的最終目標(biāo)：為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展?？?jī)效診斷：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程。主要內(nèi)容：1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；5、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；6、對(duì)企業(yè)組織的診斷。八、績(jī)效應(yīng)用階段（是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理工作特環(huán)的始點(diǎn)）從四方面

6、入手推動(dòng)績(jī)效管理的順利開(kāi)展：1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)；2、被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)：目的在于激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。企業(yè)績(jī)效管理的雙重功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)；4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。九、保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具

7、體方法：1、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒(méi)有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績(jī)效管理的系統(tǒng)將寸步難行；2、贏得一般員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性；3、尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績(jī)效培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評(píng)者。十、績(jī)效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：可提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果1、擬定面談?dòng)?jì)劃；2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料績(jī)效面談按內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談

8、、考評(píng)面談、總結(jié)面談。十一、績(jī)效反饋的基本要求：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、能動(dòng)性。十二、績(jī)效改進(jìn)：確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。十三、分析工作績(jī)效差距的方法：1、目標(biāo)比較法：考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比；2、水平比較法：考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）業(yè)績(jī)進(jìn)行比較；3、橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間

9、進(jìn)行對(duì)比。十四、績(jī)效考試的方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法：1、排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。簡(jiǎn)單易行，省時(shí)間；不能用于不同部門的員工比較。2、選擇排列法（交替排列法）：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。較為有效，可用到自我考評(píng)，同級(jí)考評(píng)，下級(jí)考評(píng)等。3、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）：逐個(gè)針對(duì)某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或

10、不足，但僅適用少量人員的考評(píng)。4、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）：?jiǎn)T工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)捜?。（二）行為?dǎo)向型客觀考評(píng)法：1、關(guān)鍵事件法：強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)記錄。缺點(diǎn)：觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)

11、行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法）：有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法。考評(píng)的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。3、行為觀察法：根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。4、加權(quán)選擇量表法：（三）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：1、目標(biāo)管理法：步驟（戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制）員工參與的過(guò)程，故積極性高，少失誤，易反饋。難以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：適于非管