新進(jìn)銷售員薪酬法——瓜分制

1、1新進(jìn)銷售員薪酬法－瓜分制新進(jìn)銷售人員大多對(duì)行業(yè)具體情況不熟悉，加上欠缺經(jīng)驗(yàn)，在銷售過(guò)程中遇到挫折后，自信心易受打擊，一段時(shí)間后往往心灰意冷，士氣低落。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于其完成業(yè)績(jī)較少甚至極少，所謂的“提成”成了可望而不可及即的“空中樓閣”。因此，對(duì)新進(jìn)銷售人員的薪酬，瓜分制是一種較好的方法。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷售人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的

2、比例計(jì)算，其計(jì)算公式為：個(gè)人月薪＝總工資（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）例如，某公司共有6名新進(jìn)銷售員，公司根據(jù)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的具體情況，確定6人月收入之和為9000元。當(dāng)月6人完成的銷售額分別為10萬(wàn)元、11萬(wàn)元、12萬(wàn)元、10萬(wàn)元、16萬(wàn)元、11萬(wàn)元，則第一位銷售員的月薪為：9000元10萬(wàn)元／（10萬(wàn)元＋11萬(wàn)元＋12萬(wàn)元＋10萬(wàn)元＋16萬(wàn)元＋11萬(wàn)元）＝1286元。其他銷售員報(bào)酬依此類推可算得。薪酬“瓜分制”剔除了市場(chǎng)環(huán)境因素的影響，

3、站在同一起跑線上的新進(jìn)銷售員，只要付出努力，就能在固定的總收入中占據(jù)較大份額。如此，既強(qiáng)化了新進(jìn)銷售員之間的競(jìng)爭(zhēng)，也提高了他們的積極性。當(dāng)然，為保障新進(jìn)銷售人員的基本生活水平，提高他們的職業(yè)安全性，還可進(jìn)一步將瓜分制與混合制結(jié)合，其計(jì)算公式為：個(gè)人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）如上例中，如將每個(gè)銷售員固定工資定為500元，則第一位銷售人員的月薪計(jì)算方式為：500元（9000元－500元6人）10萬(wàn)元

4、（10萬(wàn)元11萬(wàn)元＋12萬(wàn)元＋10萬(wàn)元＋16萬(wàn)元＋11萬(wàn)元）＝1357元?？傊?，在將銷售人員的薪酬與績(jī)效指標(biāo)量化的結(jié)果掛鉤時(shí)，計(jì)算基數(shù)是企業(yè)降低銷售費(fèi)用和提高薪酬激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性之間的平衡點(diǎn)。當(dāng)銷售人員的激勵(lì)薪酬部分在企業(yè)銷售費(fèi)用中所占比重不大時(shí)，可將計(jì)算基數(shù)定的高一些，反之則稍低。計(jì)算基數(shù)的確定方法最好是透明的，以增加員工的公平性，提高員工滿意度。2將銷售人員績(jī)效的量化結(jié)果同薪酬水平掛鉤，回答了員工在企業(yè)的績(jī)效管理中常常會(huì)提出的“我將得

5、到什么？我的利益是什么？”。當(dāng)員工看到組織所期望的目標(biāo)由于較好的落實(shí)而得到回報(bào)時(shí)，與績(jī)效相匹配的薪酬才會(huì)變得真實(shí)。即使他們會(huì)對(duì)那些得到更多獎(jiǎng)勵(lì)的人做出嫉妒或憤憤不平的反應(yīng)，但是他們會(huì)承認(rèn)管理層對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃和薪酬計(jì)劃都是認(rèn)真的。于是，在下一個(gè)考核期，他們會(huì)更用心。這個(gè)時(shí)候，他們會(huì)開始問(wèn)一些與績(jī)效考核有關(guān)的問(wèn)題，如它到底是怎么回事兒，以及如何才能得到更令人滿意的績(jī)效等。于是，他們才會(huì)在將來(lái)成為積極的參與者。與績(jī)效考核相匹配的薪酬計(jì)劃把組織