關(guān)鍵績效指標管理卡

1、1如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標管理卡如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標管理卡如果沒有制定績效目標或績效目標制定得不好，你將很難做好員工的績效管理工作。在績效管理的系統(tǒng)循環(huán)中，制定績效計劃、設(shè)定績效目標是非常重要的環(huán)節(jié)，而在績效計劃里，關(guān)鍵績效指標管理卡的設(shè)置又是重中之重，你和員工的所有工作成果都將在這里得到體現(xiàn)，關(guān)鍵績效指標選取得是否準確，績效標準制定得是否合適，是否能得到員工的認可，等等，一系列的工作最終都要歸到這一張紙上。這里，筆者結(jié)合自己的工作實踐談?wù)?/p>

2、如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標管理卡。一、指標的類別：業(yè)績指標和行為標準如果你有機會接觸一些知名公司的績效管理體系，你就會發(fā)現(xiàn)，每個公司都會有一張經(jīng)過經(jīng)理和員工雙方簽字確認的績效考核表，有的叫績效計劃，有的叫績效合約，有的叫關(guān)鍵績效指標管理卡，這些考核表在叫法上各有不同，但這并不妨礙，因為它們所承擔的是一個共同的任務(wù)，就是為員工未來一段時間的績效工作確立相應(yīng)的目標和標準，以幫助員工不斷獲取績效的提升，能力的提高。這些考核表有一個共同的特征，就是，

3、它們基本上被分成兩大類，一類是業(yè)績指標（businessindicat），一類是行為標準（behavistard）。這兩類指標基本上概括了一個員工的工作，從行為上對員工進行約束，從業(yè)績上對員工的工作進行定位。可見，在我們定立關(guān)鍵績效指標管理卡時，首先要從行為標準和業(yè)績指標兩個方面著手。確立整體的框架之后，就要考慮該如何選取指標，如何確立標準，如何讓員工認可并接受。二、如何選取指標？在指標的選取上，我們應(yīng)注意以下幾個問題：1、業(yè)績指標必須

4、和員工的工作緊密聯(lián)系，必須基于員工的職位說明書而做，堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類摸棱兩可的用詞。2、業(yè)績指標必須是員工工作內(nèi)容的關(guān)鍵所在，數(shù)量不在多，在于其是否是關(guān)鍵，一個員工的工作細分起來可能有10項內(nèi)容，甚至更多，我們不可能都把所有的工作都寫進去，我們需要做的是選取其中35項最為關(guān)鍵的指標，抓住員工績效指標中的關(guān)鍵所在，把好鋼用在刀刃上。3、業(yè)績指標的制定必須符合SMART原則，即：1）指標必須是具體的（

5、Specific）；2）指標必須是可以衡量的（Measurable）；3）指標必須是可以達到的（Attainable）；4）指標必須和其他目標具有相關(guān)性（Relevant）；5）指標必須具有明確的截止期限（Timebased）。4、業(yè)績指標必須是公司整體戰(zhàn)略的分解。任何員工的業(yè)績指標都是公司整體戰(zhàn)略目標的分解，脫離了公司的整體戰(zhàn)略，你所做的任何工作都是沒有意義的。所以，在為員工制定關(guān)鍵績效指標的時候，你必須認真學(xué)習(xí)領(lǐng)會公司的整體戰(zhàn)略，并

6、對其做出切合實際的分解，落實到員工的關(guān)鍵績效指標管理卡里。5、行為標準的制定應(yīng)綜合考慮公司的企業(yè)文化、價值觀等方面，對員工的行為標準做出綜合的要求，使員工的行為始終與公司的價值關(guān)相一致，幫助員工更好地完成業(yè)績指標，獲取更高的績效水平。6、二者的權(quán)重：在業(yè)績指標和行為標準這二者之間，顯然業(yè)績指標最重要，要占更大的權(quán)重，這里，行為標準只要占20%的比重就可以了，而業(yè)績則要占80%.三、如何確定指標的標準？通常，在一些企業(yè)的績效考核表里，你可

7、以發(fā)現(xiàn)這樣的標準：優(yōu)秀，良好，較好，尚可，很差。類似這樣的用詞經(jīng)常在績效考核表里出現(xiàn)，這讓直線經(jīng)理很是傷腦筋，因為他們弄不清楚，到底什么才算是優(yōu)秀，什么才算良好，優(yōu)秀和良好之間的差別在哪里？而且，在每項標準的后面都有一個具體的分數(shù)，比如說：優(yōu)秀=20，良好=16，較好=12，尚可=8，很差=6.當直線經(jīng)理不能準確理解每項標準含義的時候，他們往往會憑主觀臆斷來確定員工的績效考評結(jié)果，所以考核出來的結(jié)果往往大家都比較優(yōu)秀，分都很高，使得平均

8、主義又一次以考核的形式出現(xiàn)。那么，怎么做才能比較好地處理好這個問題呢？1、去掉考核標準里的分數(shù)。在設(shè)定考核標準的時候盡量去掉分數(shù)，因為有的時候，員工可能會為了12分的差別和你糾纏不休，而你又無法說服他們，致使你和員工的關(guān)系緊張。與其這樣，不如干脆去掉分數(shù)，取而代之的是采用等級法，比如，每項指標有四個等級，分別為A、B、C、D，那么你只要為每個等級確定相應(yīng)的標準，最后的考核結(jié)果將會是一個等級而不是具體的分數(shù)，這樣做的結(jié)果會使得員工更加清楚

9、地認識到自己的長處和弱點，做起績效溝通來將更加順利。22、盡可能詳細描述每項指標各個等級的標準。在對考核標準進行描述的時候，除了盡量量化以外，你還要進可能地對各個等級的標準進行詳細的描述，幫助員工更加清楚地認識到每項指標對他的要求，以便于做到心中有數(shù)，更好地去實現(xiàn)各項考核指標。四、如何就關(guān)鍵績效指標管理卡的內(nèi)容與員工達成共識？這是非常關(guān)鍵的。畢竟，績效管理不是經(jīng)理的單向行為，也不是暗箱操作，而是經(jīng)理和員工的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進