企業(yè)如何進行員工的績效考核

1、1企業(yè)如何進行員工的績效考核人力資源管理，顧名思義就是對企業(yè)中“人”的管理。具體地講是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓如何在績效考核機制設計方面體現(xiàn)出博弈論所提出的“來比不來好，努力比不努力好”，讓企業(yè)的績效考核能夠落到實處，真正激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競爭和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，力，已成為一個不可忽視的事實。如果考最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。核體系設計不合理

2、或者考核沒有得到正確人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，達成“人”和“事”、“人”與“人”的和諧，形成和諧的企業(yè)環(huán)境。這種和諧會促進生產效率的提高，從而提高企業(yè)的競爭能力。在人力資源管理活動中，如果說工作分析是人力資源管理的基礎，那么績效考核就是人力資源管理的橋梁。它把企業(yè)中的實施，從而導致績效考核的結果與現(xiàn)實偏差過大的話，將直接影響員工的工作積極性，甚至會導致優(yōu)秀員工的流失。長此以往則會扼殺員工的工作熱情，瓦解員工的凝聚力

3、和創(chuàng)造力，情況嚴重時將威脅企業(yè)的生存，阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。所以，企業(yè)必須明確在績效考核過程中應當注意的問題，保證績效考核的有效實施，得到準員工的實際工作情況與企業(yè)的目標相連接，確的考核結果，使員工的實際工作情況與通過績效考核隨時調整員工的工作行為，企業(yè)的目標得到良好的結合，起好績效考并且為企業(yè)更好地提高員工工作效率提供了依據(jù)。所以，績效考核在一個企業(yè)的人核的橋梁作用?？冃Э己艘话惆ㄋ膫€階段：１準備階力資源管理活動中占有十分重要的地位

4、。段，確定考核內容，制定考核標準，設計考如何做好績效考核工作是人力資源管理領域的一個重點也是難點，有不少學者一直在研究和討論這個問題。博弈論在不對稱信息下的激勵理論中曾提出，委托人在設計運行機制時應讓代理人認為“來比不來好，并且努力比不努力好＂的原理，在人力資源管理活動中企業(yè)就是委托人，企業(yè)所雇傭的員工就是代理人。這正好說明，人力資源機制的設計合理與否直接關系到實際運行效果的好壞。簡言之，人力資源機制的核所用的表格。２實施階段，即對員工

5、實際行為進行考核。３考核結果評價階段，即員工與其直接主管的面談，將考核結果反饋給員工。４考核結果的運用階段。在績效考核的準備階段需要注意以下幾點：一、考核的目標（即考核什么）在準備階段中首先應注意的是企業(yè)到底“考核什么”，它有兩個層面的意思，一是要考核和了解員工哪些方面的情況；二是要明確從哪些角度入手才能有效、正確設計直接關系到企業(yè)的市場競爭力的強弱。地反映員工的真實情況。因為人力資源是一個組織獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，而績效考核在企業(yè)整

6、個人力資源管理的過程中直接影響到員工的薪酬以及傳統(tǒng)意義上的考核主要關注員工的業(yè)績考核，其實這只是績效考核的一個方面，我們還應該注重對員工的全面綜合考2職務的變動，并且為員工的培訓提供依據(jù)，核，即以勝任特征為基礎的考核，包括知它是企業(yè)人力資源體系中最為重要和關鍵的環(huán)節(jié)之一，也是目前人力資源管理活動中存在問題最多的環(huán)節(jié)，這說明績效考核識、技能技巧、工作態(tài)度與積極性等幾個方面。通過綜合考核將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調離現(xiàn)

7、在人力資源管理中的重要性絕對不可輕視。職，促使企業(yè)人員合理流動、合理配置。特文／吳孟捷別要指出的是，企業(yè)還應該重視對員工的品德考核，不能因為某個員工的工作業(yè)績好就忽視了對他的品德的考察。因為在創(chuàng)業(yè)初期，偏重其才只能是權益之計；守業(yè)階段，要靠“德”來鞏固業(yè)績。留住的人才，一定要德才兼?zhèn)洳判小２粚T工的品德進行考核往往會使公司受到意想不到的損害。對員工工作態(tài)度的考察也十分重要。因為工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的“中介”。除此，還要注重對

8、員工個性的考核，往往企業(yè)在強調合適的人放在合適的位置上的同時卻沒有注意員工的個性與工作類型相匹配，只有當員工的個性與工作類型相匹配時，才能更好地發(fā)揮他的優(yōu)勢，把工作完成的更加出色。二、考核的項目（是什么）明確考核什么以后，就需要了解考核的項目是什么，即考核目標的細化，即對員工所從事的工作有一個清楚的界定。工作說明書就是此崗位員工工作內容的具體體現(xiàn)，根據(jù)工作內容來確定一個切實可行的績效考核標準。這個界定一定要與員工在工作職責和工作標準上達

9、成共識。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也表現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉到主動積極的參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大的作用。三、考核的方法（怎么考核）有效的考核與正確的選擇考核工具和方法是密不可分的?？冃Э己擞泻芏喾N評價方法，包括：圖尺度評價法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、描述表格法、行為錨定等級評價法、目標管理法、評價中心等。企業(yè)可以根據(jù)被考核群體崗位的重要程度以及