企業(yè)中高層管理績(jī)效考核設(shè)計(jì)全套知識(shí)

1、考核體系的設(shè)計(jì)應(yīng)建立在組織理論(組織的目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的層次設(shè)置及崗位要求)和領(lǐng)導(dǎo)理論(需求層次理論、激勵(lì)理論、人性假設(shè)理論)基礎(chǔ)之上。只有如此，首先在考核設(shè)計(jì)的理論層次上得到正確保證，然后在考核技術(shù)上運(yùn)用得當(dāng)，我想不會(huì)出現(xiàn)考核通病——平均主義。對(duì)績(jī)效考核的理解績(jī)效考核是對(duì)員工的工作能力、專業(yè)知識(shí)、技能、工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度等方面的評(píng)價(jià)，所以必須建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度，來(lái)衡量員工是否勝任工作，并把績(jī)效考核的結(jié)果和員工的崗位調(diào)整、薪資調(diào)整相聯(lián)系，

2、作為員工培訓(xùn)需求分析的主要依據(jù)，以此達(dá)到激勵(lì)的目的?？己怂悸房己怂悸房己梭w系的設(shè)計(jì)是每個(gè)企業(yè)人力資源管理咨詢部工作的難點(diǎn)，通過(guò)考核考出差距，同時(shí)又起到激勵(lì)作用，這是考核的理想效果。對(duì)于行政管理人員、工程技術(shù)人員的考核。由于他們的工作特點(diǎn)決定了這部分人員工作難以量化和程序化。所以考核的重點(diǎn)是如何激勵(lì)他們能更出色的完成工作，考核內(nèi)容不必也不可能是清晰化的，否則會(huì)遏制這些人員的創(chuàng)造性。對(duì)這類人員的考核方案設(shè)計(jì)是建立在：他們是社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)人

3、性假設(shè)的理論基礎(chǔ)上。具體考核是以加分為主，只有在工作中出現(xiàn)重大疏漏才給予扣分。組織對(duì)基層、中層、高層管理人員的技能要求是不同的?；鶎庸芾砣藛T主要需要的是技術(shù)、人際技能中層管理人員需求的是技術(shù)、人際和一定的概念技能高層管理人員特別需要較強(qiáng)的概念技能。所以針對(duì)不同管理層次人員的考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有區(qū)別。那么在考核中應(yīng)注意的哪些呢？那么在考核中應(yīng)注意的哪些呢？1不宜把考核結(jié)果與工資直接掛鉤。否則容易產(chǎn)生平均主義。2不宜每月考核，考核的頻度以一年一次

4、為宜。每月考核只能對(duì)員工日常處理的事務(wù)進(jìn)行考核，對(duì)工作能力、專業(yè)知識(shí)無(wú)法評(píng)價(jià)。3考核方法不主張用強(qiáng)制分配法。因?yàn)檫@種方法可能會(huì)出現(xiàn)人和人之間的比較，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。這時(shí)應(yīng)從以下幾方面考慮(1)考核者缺乏公正性或?qū)Ρ豢己藢?duì)象不熟。(2)考核表反映的信息不能被考核者理解，加強(qiáng)培訓(xùn)。(3)考核周期太頻繁或?qū)己私Y(jié)果處理不當(dāng)。(4)考核表在設(shè)計(jì)上存在問(wèn)題。4考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)應(yīng)概括，忌列舉式(忌僅僅是工作內(nèi)容的列舉)。5不主張人人頭上有考核。第

5、一，考核不是一個(gè)簡(jiǎn)單的打分過(guò)程，而是對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，所以要花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和人力。第二，企業(yè)80%的績(jī)效由20%人控制，只要對(duì)20%人做出公正合理的評(píng)價(jià)，激發(fā)他們的積極性就能大幅度地提高企業(yè)績(jī)效。6評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)時(shí)要注意區(qū)分個(gè)人的努力和集體努力。7提倡采用360度的考核方式，但應(yīng)對(duì)考核對(duì)象給予不同的權(quán)重。直接上級(jí)最大，下級(jí)與同級(jí)次之。管理咨詢，匯能達(dá)咨詢總結(jié)出以下是針對(duì)中層管理人員設(shè)計(jì)的考核表，及設(shè)計(jì)思路和對(duì)此表應(yīng)用的幾點(diǎn)說(shuō)明

6、。1企業(yè)只有保持長(zhǎng)久而持續(xù)的創(chuàng)新，才能在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，所以要求企業(yè)各部門(mén)在工作中必須不斷地創(chuàng)新，所以“工作業(yè)績(jī)”項(xiàng)目考核，對(duì)常規(guī)性的、程序性的日常事務(wù)工作不列入考核范圍。把系統(tǒng)性的工作列入考核，就是對(duì)他們通過(guò)努地力工作而取得來(lái)之不易的成果的肯定和工作能力等各方面的肯定，由此使他們的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足，激勵(lì)他們更努力地工作。同時(shí)也能考核出真正的優(yōu)秀人才。2本表是按照中層管理人員所需技能進(jìn)行設(shè)計(jì)的，同時(shí)附加了基本素質(zhì)，工作業(yè)績(jī)

7、和工作的失誤項(xiàng)目。3基本素質(zhì)是中層管理人員的任職基本資格，合格分為40分，低于40分即為無(wú)資格任職。所以在表術(shù)考核內(nèi)容時(shí)用的是否定形式，只要有一次行為不符合某一條例要求的，此條得分為0分。但“基本素質(zhì)”項(xiàng)不列入考核總分。4專業(yè)知識(shí)技能、人際技能、工作業(yè)績(jī)、工作失誤項(xiàng)目得分相加，合格分為60分。得分在5950分者，在無(wú)人可勝任該職位情況下，可通過(guò)加強(qiáng)對(duì)不合格者培訓(xùn)，暫時(shí)任職，低于50分則應(yīng)降級(jí)處理。5管理咨詢公司概念技能項(xiàng)目的考核是考察被