11、績效反饋面談的smart原則

1、績效反饋面談的績效反饋面談的SMART原則原則績效評估的目的在于鼓勵(lì)、幫助員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高員工工作績效，促進(jìn)員工發(fā)展、提高。作為被評估對象以及工作崗位的不同，員工在績效評估中常常處于信息劣勢，如果沒有及時(shí)、有效的績效反饋，員工對組織、主管對自己的期望與幫助無從知曉，無法做出有利于信息雙方的合理行為，那么績效評估就會(huì)流于形式，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展就會(huì)成為一句空話。一、績效反饋中的信息不對稱一、績效反饋中的信息不對稱在實(shí)行目標(biāo)管理

2、(MBO)的組織中，無論是績效目標(biāo)的設(shè)立還是績效標(biāo)準(zhǔn)的制定，往往都需要員工的積極參與，使員工的個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)、組織目標(biāo)在整體上保持一致，通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)――確保組織目標(biāo)的達(dá)成。在績效評估流程中，包括360度績效反饋計(jì)劃，盡管實(shí)行了員工自我評估，但作為被評估對象，員工總是處于不完全信息環(huán)境中。員工對崗位職責(zé)，個(gè)人努力程度，勞動(dòng)輸出的了解是比較完全的，至于主管是否了解員工的實(shí)際工作績效，績效目標(biāo)的達(dá)成度，績效評價(jià)的結(jié)果，員工卻無從得

3、知。所以如果沒有員工績效信息的反饋，可以說在實(shí)行MBO績效管理中，員工與主管之間在績效評估中是存在著信息不對稱的情形，以績效反饋這個(gè)時(shí)點(diǎn)為分界線，這是績效考評的事前信息不對稱。即使在績效評估之后進(jìn)行信息反饋，員工與主管之間對反饋的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、程序、氣氛、內(nèi)容，甚至反饋出現(xiàn)的和諧與對立、結(jié)局等方面，總存在信息不對稱的情形。由于勞動(dòng)分工和專業(yè)化程度不同是信息不對稱性存在的決定因素，很明顯，員工作為被評估對象，作為下屬，在信息不均衡分布

4、的環(huán)境里，是處于信息劣勢的。根據(jù)信息不對稱理論，處于信息優(yōu)勢的一方在雙方的交往活動(dòng)中，往往處于控制、主導(dǎo)地位。乍一看，這對于主管加強(qiáng)對員工、下屬的控制似乎是有利的。而處于信息劣勢的一方――員工由于缺乏對交往活動(dòng)的認(rèn)識、信息渠道不暢、獲取信息不足，常常會(huì)做出非理性的行為選擇，破壞與主管達(dá)成的績效契約，妨礙個(gè)人目標(biāo)甚至部門、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以無論是事前信息不對稱還是績效反饋中的信息不均衡分布，對于組織管理、提高績效都是有害的。為了逐步達(dá)成

5、雙方的信息對稱，提高員工績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在績效評估末期進(jìn)行考評溝通或者考評結(jié)果的反饋是必不可少的。二、績效反饋的有效性條件二、績效反饋的有效性條件則，即SMART原則：S――Specific。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價(jià)。對于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方

6、，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。Mmotivate。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受；有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對員工好的建議

7、應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。Aaction。績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。Rreason。反饋

8、面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，員工馬上會(huì)做出抵抗反應(yīng)，使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。T――truSt。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿