中高層管理者繼任計劃方案

1、中高層管理者繼任計劃方案一、背景介紹《基業(yè)常青》的作者吉姆柯林斯在對世界著名的常青企業(yè)進行系統(tǒng)調查后發(fā)現，這些公司的CEO也許并不都是精通其公司的業(yè)務，但他們卻可以通過強大的內部人才儲備體系迅速找到合適的人選去處理業(yè)務出現的問題或開拓新的業(yè)務；而且這些公司也很少出現CEO或幾個高管離職就導致業(yè)務迅速下滑的情況。對于目前全球500強企業(yè)而言，繼任計劃不僅僅是為CEO找到接班人，也不僅僅是識別人，而是為整個組織選拔和培養(yǎng)高潛力的優(yōu)秀管理人才

2、。凱洛格2009年《中國企業(yè)領導力培養(yǎng)現狀調查報告》中發(fā)現，僅有25%的被調查企業(yè)有人才繼任計劃，而在美國，這一數字超過了60%。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)對人才資源尤其是高級管理人才的爭奪日趨激烈，而內部人才相對于“空降兵”而言又具有無可比擬的優(yōu)勢。包括聯想、華為、萬科等在內的國內領先企業(yè)在多年前就已經建立了相對成熟的繼任體系。因此，如何建立企業(yè)自身的高級管理人員繼任計劃，提升“板凳”實力，已經成為企業(yè)獲得未來競爭優(yōu)勢的關鍵步驟。二、人

3、才繼任計劃實施的前提條件1、經營層領導的支持人才繼任計劃是關系著公司未來競爭優(yōu)勢的關鍵舉措，光靠人力資源部門肯定無法完成，相關方案必須要提交經營層班子會討論并達成一致，高層的支持主要體現在以下幾個方面：①必要的費用預算；②繼任計劃會造成現有干部可能會被取而代之的假象，推行過程遭到抵制，此時高層領導需要在不同的場合強調其重要性和正面意義；③繼任候選人培養(yǎng)過程中，需要高層的導師指導，需要有輪崗工作的機會，需要有更多的授權以鍛煉繼任候選人的領

4、導能力等等，這些都需要高層的支持才有可能完成。④對繼任候選人進行客觀評價和及時反饋。2、持之以恒而非一時熱情根據成年人正常的學習成長曲線，即使是高潛力的管理人員，也至少需要23年甚至更長的時間才能成長為更高層的管理者。這就注定了人才繼任計劃是一個長期的管理過程，非一年半載可以完成或看到什么實質性的效果。而公司在這方面經驗的空白和人力資源自身能力的局限，也導致繼任計劃的推進將是一個長期的過程。3、謹慎實施，寧缺勿濫人才繼任計劃的長期性和高

5、成本也意味著如果候選人選擇失誤或中途離職，將對公司造成較大的損失，因此在選擇候選人的時候應慎重考慮，謹慎決策，如果沒有合適的候選人，寧愿空缺。三、人才繼任計劃的目的1、引導公司高層運用規(guī)范方法盤點和評估內部的優(yōu)秀管理人才，創(chuàng)建管理現在的勝任情況，要成為更高級別的管理者，必須在現任的崗位上表現出超出崗位要求的勝任力。潛力測評詳述維度作用測評方式領導風格領導力風格對團隊氛圍會產生顯著效果，進而影響整個組織績效，通過領導風格測評幫助領導者更好

6、的認識自我。8種領導力風格傾向測評學習能力在知識爆炸性增長和市場信息瞬息萬變的社會，優(yōu)秀的管理者必須保持對新事物的敏感性和快速的學習能力。學習敏銳度測評動機對社會動機的認知，有助于找出自我發(fā)展的內在、長期的驅動力。社會動機測評(成就、權利和親和力)價值觀不同的價值觀對領導者短期成長有很大影響，了解個人的價值觀模式有助于更好的認識自我，從而找到工作中的最好出發(fā)點。職業(yè)價值觀測評情商領導力是一門借助他人之力完美地完成工作的藝術，領導者的任務