技巧職能部門與崗位績(jī)效考核平衡術(shù)

1、技巧：職能部門與崗位績(jī)效考核平衡術(shù)績(jī)效管理越來(lái)越受到企業(yè)的重視，國(guó)內(nèi)企業(yè)也爭(zhēng)相引入績(jī)效管理以提高員工的業(yè)績(jī)從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有的企業(yè)還邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專業(yè)的咨詢公司幫助企業(yè)上馬績(jī)效管理。筆者也給不少企業(yè)做過(guò)人力資源管理咨詢項(xiàng)目，其中必有績(jī)效管理模塊，而且企業(yè)對(duì)績(jī)效管理所抱的期望不低，認(rèn)為績(jī)效管理是整個(gè)人力資源咨詢項(xiàng)目的核心。但是，各企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候都遇到不少問(wèn)題，這些問(wèn)題使得企業(yè)的績(jī)效管理效果打了不少折扣。特別是在做職能部門和職能

2、類崗位的績(jī)效考核時(shí)，不少企業(yè)很困惑，不做績(jī)效考核擔(dān)心各職能部門和員工業(yè)績(jī)保持不了穩(wěn)定甚至下滑，做了績(jī)效考核又往往很難區(qū)分出來(lái)各職能部門、各職能類崗位的業(yè)績(jī)，看起來(lái)大家做得都差不多。而且還出現(xiàn)這樣或者那樣的問(wèn)題，例如，一些企業(yè)在對(duì)職能部門的績(jī)效考核中，工作難度大的部門和崗位考核分?jǐn)?shù)反而低，做得多的部門和崗位錯(cuò)得多，這些部門和崗位員工得到的績(jī)效獎(jiǎng)金和薪酬晉升的機(jī)會(huì)也就少了，受到的懲罰也多，特別現(xiàn)在很多企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、

3、晉升等都緊密掛鉤，可想而知部門和員工的積極性受挫就更大了。在我們給企業(yè)做咨詢的過(guò)程還發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)出現(xiàn)由于引入了績(jī)效考核各職能部門之間溝通配合變得更加困難了，甚至還產(chǎn)生了新的矛盾和對(duì)立情緒。員工不斷抱怨，管理人員參與考核的積極性減退，職能部門和崗位的考核給人有點(diǎn)進(jìn)退兩難的感覺。為什么會(huì)出現(xiàn)上述問(wèn)題呢，通常來(lái)說(shuō)主要原因有以下幾點(diǎn)：一是職能部門工作很難量化，很多考核指標(biāo)都是定性的，目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，不象業(yè)務(wù)單位那樣有硬性的考核指標(biāo)

4、這是職能部門所行使的指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)等管理監(jiān)督職能所決定的二是職能部門之間工作差異較大，有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理、資產(chǎn)管理等職能，在國(guó)有企業(yè)還有黨委、工會(huì)、監(jiān)察等，各部門都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，考核得分的可比性較差三是職能部門特別是職能部門基層員工過(guò)程性工作比較多，而能夠直接對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的工作很少，這些工作監(jiān)控起來(lái)也比較難，給考評(píng)打分的公平、公正和客觀性帶來(lái)一定的難度四是職能部門和職

5、能崗位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不同，很多企業(yè)采用的是職能部門和職能崗位直接考核人就是直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的辦法，不同的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)軟性指標(biāo)的打分必然出現(xiàn)手松手緊之問(wèn)題。以上原因都是職能部門的職能定位和特點(diǎn)所決定的，筆者認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行職能部門和職能類崗位績(jī)效管理方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)是否考慮了部門、崗位的“平衡”很關(guān)鍵，關(guān)注績(jī)效考核的平衡性能夠在一定程度上解決包括上述問(wèn)題在內(nèi)的一系列績(jī)效考核問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)就是平衡公司與部門之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間

6、的考核指標(biāo)、考核目標(biāo)值與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)評(píng)分、考核結(jié)果運(yùn)用等要素。平衡了這些要素之間的關(guān)系，才能從系統(tǒng)上減少績(jī)效考核問(wèn)題的出現(xiàn)。再次是部門內(nèi)各崗位之間目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。部門負(fù)責(zé)人對(duì)于部門內(nèi)部各崗位的工作難度、工作量等都是比較清楚的，對(duì)于工作難度大、工作量大的崗位目標(biāo)值可以考慮設(shè)定得低一些，而對(duì)于工作比較容易，工作量相對(duì)輕松得崗位目標(biāo)值可以設(shè)定得高一些。難度大的容易出錯(cuò)的則受到扣分等懲罰的程度應(yīng)當(dāng)小一些，而那些不容易出錯(cuò)的指標(biāo)則受

7、到的扣分等懲罰應(yīng)當(dāng)大一些，對(duì)公司、部門業(yè)績(jī)影響大的指標(biāo)評(píng)分應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)厲一些，而對(duì)公司、部門業(yè)績(jī)影響小的指標(biāo)評(píng)分應(yīng)當(dāng)寬松一些。第三，考核評(píng)分的平衡首先是職能部門指標(biāo)評(píng)分的平衡。職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)比重大，不同部門的考核評(píng)分人又不同，這樣勢(shì)必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分的尺度不一的現(xiàn)象。企業(yè)可以在各位分管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)估完成之后，召開集體會(huì)議對(duì)職能部門的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行會(huì)審，平衡各考核人的打分尺度，特別是年度考核中結(jié)果性指標(biāo)比重大，考核評(píng)估更

8、具有會(huì)審的基礎(chǔ)其次是部門內(nèi)各崗位評(píng)分的平衡。部門內(nèi)部各崗位的考核評(píng)分人也不同，各崗位的打分尺度很可能不一，這就需要部門管理人員進(jìn)行統(tǒng)一的平衡。第四，考核結(jié)果運(yùn)用的平衡首先是公司效益、部門業(yè)績(jī)和崗位員工收益的平衡。員工收益的高低是基于公司效益、部門業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上的，所以在考核結(jié)果運(yùn)用中，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整等都應(yīng)當(dāng)與公司效益和部門業(yè)績(jī)相互結(jié)合。公司效益好，員工也同樣受益，部門考核結(jié)果優(yōu)秀的部門員工得到的績(jī)效獎(jiǎng)金和薪酬晉級(jí)的機(jī)會(huì)也應(yīng)當(dāng)

9、更多，例如在進(jìn)行考核結(jié)果強(qiáng)制分布時(shí)，考核等級(jí)為優(yōu)秀的部門，部門內(nèi)部員工評(píng)定為優(yōu)秀的比例應(yīng)當(dāng)比考核等級(jí)為良好的部門的優(yōu)秀級(jí)員工比例高其次是短期、中期和長(zhǎng)期考核結(jié)果運(yùn)用的平衡。職能部門和職能崗位員工考核根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況一般分為月度、季度、年度，有些企業(yè)還有半年度考核，不同的考核周期考核的側(cè)重點(diǎn)是不同的，一般來(lái)說(shuō)，月度、季度考核的側(cè)重點(diǎn)在于一些基礎(chǔ)工作和過(guò)程性的工作，而半年度和年度考核則側(cè)重于一些結(jié)果性的業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)于職能部門和職能崗位員工

10、來(lái)說(shuō)，考核的指標(biāo)既要關(guān)注過(guò)程，又要關(guān)注結(jié)果，所以在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升、表?yè)P(yáng)、培訓(xùn)等結(jié)果運(yùn)用上，需要考慮長(zhǎng)、中、短期考核結(jié)果運(yùn)用的平衡。例如員工年度調(diào)整薪酬，就不應(yīng)只關(guān)注年度考核結(jié)果，而可以將月度、季度或者半年度等考核結(jié)果納入年度薪酬調(diào)整資格評(píng)定中來(lái)。上述職能部門和職能崗位績(jī)效考核平衡方法是從績(jī)效管理的方案設(shè)計(jì)方面來(lái)減少績(jī)效管理產(chǎn)生問(wèn)題，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中還需要從其他各個(gè)方面來(lái)促進(jìn)績(jī)效管理體系的提升，比如不斷提高考核責(zé)任人――企業(yè)