如何對(duì)職能部門進(jìn)行績(jī)效考核——經(jīng)典案例解析

1、如何對(duì)職能部門進(jìn)行績(jī)效考核【引言】如何對(duì)職能部門進(jìn)行績(jī)效考核？這個(gè)問(wèn)題一直是人力資源管理者的難題。職能部門，比如財(cái)務(wù)部、辦公室、人事部、行政部等，工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒(méi)有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)難以用數(shù)字來(lái)衡量，這些特點(diǎn)導(dǎo)致對(duì)職能部門的績(jī)效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問(wèn)題。此外，由于大部分工作事項(xiàng)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求，在具體執(zhí)行過(guò)程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴(yán)重，也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。實(shí)際管理過(guò)程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量

2、精力、物力，力求建立一套完善的績(jī)效考核體系，但是，一旦涉及到職能人員的績(jī)效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績(jī)效考核體系也一直不能完善。近年來(lái)，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對(duì)雜亂無(wú)章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)？是不是量化了考核指標(biāo)，就能夠做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指標(biāo)，職能部門的績(jī)效考核難題就能夠化解呢？山東省某煙草專賣局在對(duì)職能部門的績(jī)效考核中，也遇到了這些難題，再加上國(guó)有企業(yè)的一些特殊性，該企業(yè)對(duì)職能部門

3、的績(jī)效考核過(guò)程中，“大鍋飯”、推諉扯皮的現(xiàn)象也更為嚴(yán)重。面對(duì)該企業(yè)的特殊性及職能部門的績(jī)效考核的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢？下面結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行詳細(xì)闡述：山東省某煙草專賣局主要負(fù)責(zé)專賣執(zhí)法、卷煙經(jīng)營(yíng)等工作，公司現(xiàn)有資產(chǎn)總量2.9億元，占地8萬(wàn)平方米，建筑面積3.6萬(wàn)平方米，現(xiàn)有職工近2000人。近年來(lái)，公司發(fā)展迅速，營(yíng)業(yè)額逐年上升，逐漸由增長(zhǎng)型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槌砷L(zhǎng)型企業(yè)。企業(yè)的快速發(fā)展給企業(yè)的管理水平帶來(lái)了新的要求，而績(jī)效

4、管理作為構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)由增長(zhǎng)型向成長(zhǎng)型轉(zhuǎn)變的有力管理工具，也得到公司決策層的高度重視。在實(shí)際管理過(guò)程中，該公司對(duì)績(jī)效管理體系的搭建進(jìn)行了積極的探索，經(jīng)過(guò)數(shù)十年的努力，該公司的績(jī)效管理體系取得了一定的成效，已經(jīng)建立了相對(duì)較為完善的基層業(yè)務(wù)單位績(jī)效管理體系。但是，對(duì)公司下屬十幾個(gè)職能部門（包括財(cái)務(wù)部、辦公室、人事部、行政部等）的績(jī)效考核仍存在一定問(wèn)題，各部門的考核成績(jī)基本無(wú)差異，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，也有部分員工標(biāo)的制定過(guò)程中，

5、雖然一再?gòu)?qiáng)調(diào)要根據(jù)工作職責(zé)和流程制定關(guān)鍵指標(biāo)，但是各部門自行制定的考核指標(biāo)大部分仍是“不容易被扣分”的指標(biāo)，嚴(yán)重偏離部門職責(zé)的重點(diǎn)，其選取的考核指標(biāo)無(wú)法有效體現(xiàn)該部門的核心工作職責(zé)，更無(wú)法促進(jìn)工作績(jī)效的提升。（2）考核指標(biāo)難以量化，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，無(wú)法給績(jī)效考核提供依據(jù)?？己酥笜?biāo)量化是保證績(jī)效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作大多是事務(wù)性工作，工作頻次、工作用時(shí)無(wú)法明確，考核指標(biāo)的量化更是無(wú)從下手。各部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為

6、了避免被扣分，所指定的考核標(biāo)準(zhǔn)都是“不容易出錯(cuò)”的標(biāo)準(zhǔn)，且多為定性描述，導(dǎo)致績(jī)效考核的執(zhí)行缺乏有力依據(jù)。此外，由于考核小組成員是由各部門員工兼職，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“外行人考核內(nèi)行人”的現(xiàn)象，再加上人情因素，考核中推諉扯皮的現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，績(jī)效考核的公平、公正難以得到保障。（3）考核體系不完善，無(wú)法體現(xiàn)各部門之間工作量的差異。由于各部門工作職能的定位有所不同，再加上一些部門工作分工的歷史原因，該公司下屬十幾個(gè)職能部門的工作量存在明顯差異。但是，

7、現(xiàn)行績(jī)效考核采取扣分制，即達(dá)不到工作要求或是工作中出現(xiàn)差錯(cuò)就扣除相應(yīng)的分值，這就造成工作越繁重的部門工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作清閑的部門，則輕輕松松拿高分。（4）績(jī)效考核數(shù)據(jù)難以記錄和稽查，無(wú)法有力支撐績(jī)效考核的公平、公正。實(shí)際考核過(guò)程中，考核人員需根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)各部門進(jìn)行考核，但是由于職能部門的工作往往未以數(shù)據(jù)形式進(jìn)行記錄、確認(rèn)，導(dǎo)致考核實(shí)施過(guò)程中缺乏依據(jù)，只能依靠各部門自行提供的數(shù)據(jù)為主，難以避免數(shù)據(jù)造假、作弊的問(wèn)題。另一