348bdzh--caosen電子股份有限公司內(nèi)部管理診斷報(bào)告

1、caosen電子股份有限公司管 理 診 斷 報(bào) 告,北大縱橫管理咨詢有限公司2001年8月,一期咨詢報(bào)告之二,秘密,本咨詢項(xiàng)目的概要進(jìn)度計(jì)劃,時(shí) 間,8 月,9 月,內(nèi) 容,10 月,管理診斷報(bào)告,公司發(fā)展戰(zhàn)略報(bào)告,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案,關(guān)于第一階段項(xiàng)目進(jìn)程的說明,,第1-7天,,08/01-08/07,,,第8-14天,,08/08-08/14,,,第15-21天,,08/15-08/21,,,第22-25天,,08/2

2、2-08/25,,實(shí)地調(diào)研資料搜集聽取介紹內(nèi)部研討,基層辦公問卷設(shè)計(jì)問卷數(shù)據(jù)分析內(nèi)部研討,一期報(bào)告匯報(bào),訪談階段中層訪談：66人次；高層訪談:13人次；外部訪談：5人次，電話訪談：15人次；其他人員：10人次,撰寫報(bào)告計(jì)劃補(bǔ)充深度高層訪談：10人次；中層訪談：20人次。征求意見一次，北大縱橫公司內(nèi)部匯報(bào)一次,匯報(bào),,第30-31天,,08/30 -08/31,,高管交流公司專家研討征求意見形成報(bào)告初稿,,第26-2

3、9天,,08/26-08/29,,深度訪談北大內(nèi)部匯報(bào)調(diào)整報(bào)告,中層人員訪談外部訪談?wù){(diào)研屬下部門資料搜集高管訪談,一期匯報(bào)的主要內(nèi)容,《內(nèi)部管理診斷報(bào)告》《母子公司管理診斷報(bào)告》《員工調(diào)查問卷分析報(bào)告》《母子公司管理控制模式借鑒》,,導(dǎo) 讀,,印制板公司,顯示器公司,超聲儀器公司,覆銅板廠,管理診斷,建議,目前，CCTC發(fā)展中面臨的三個(gè)關(guān)鍵問題如下：,人力資源職能幾乎沒有，市場部缺乏營銷職能,,,,部門職責(zé)不清，沒有

4、成文的職責(zé)說明,市場部門與生產(chǎn)系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)不暢,本報(bào)告將圍繞這些問題展開！,印制板行業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)階段，CCTC順利經(jīng)過第一、第二階段，目前正在向第三階段發(fā)展,,,,,市場規(guī)模,第一階段,第二階段,第三階段,時(shí)間,第二階段的顯著特征是訂單生產(chǎn)。許多印制板廠僅僅從事來料加工，競爭力主要體現(xiàn)在規(guī)模和成本控制上，技術(shù)提升主要通過設(shè)備購置來實(shí)現(xiàn)。,由于競爭的加劇，印制板行業(yè)開始國際化分工。為了進(jìn)一步提升競爭優(yōu)勢(shì)，許多印制板廠與下游裝配廠

5、進(jìn)行縱向整合或結(jié)成戰(zhàn)略伙伴。,時(shí)間,在CCTC的發(fā)展中，通過設(shè)備引進(jìn)而獲得的技術(shù)提升是不斷發(fā)展的保證,在CCTC發(fā)展中，公司不斷地通過對(duì)設(shè)備的投入來提高技術(shù)水平。在89年投入3220萬元，94年投入2403萬元，96年投入5120萬元，2000年投入8184萬元。經(jīng)過十五年的發(fā)展，CCTC的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)由雙面板為主，轉(zhuǎn)化為多層板為主。,（萬元）,96年的投入使CCTC多層板的銷售量大幅度提升,多層板,雙面板,設(shè)備投入,市場競爭加劇，不確定因

6、素增多，要求公司的反應(yīng)速度加快,,受美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度減緩的影響，電子行業(yè)的市場需求減少，導(dǎo)致印制板行業(yè)的市場萎縮，整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)較為嚴(yán)重的供大于求現(xiàn)象，客戶對(duì)價(jià)格的敏感性增強(qiáng)。,對(duì)市場變化快速反應(yīng),市場萎縮,國際化分工,產(chǎn)業(yè)鏈的縱向整合,客戶變化,競爭集團(tuán)化,目前CCTC的客戶逐步向高層次發(fā)展，對(duì)技術(shù)要求越來越高。,CCTC的競爭對(duì)手主要由四大集團(tuán)構(gòu)成，美國集團(tuán)、日本集團(tuán)、香港集團(tuán)、臺(tái)灣集團(tuán)。,印制板開始出現(xiàn)縱向整合和戰(zhàn)略聯(lián)盟，如：美國c

7、emile兼并SCI，日本的廠商結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟。,印制板行業(yè)已經(jīng)開始進(jìn)入國際化分工的時(shí)代，中國大陸是印制板生產(chǎn)的重要基地。,目前，只有32%的員工認(rèn)為公司對(duì)市場的反應(yīng)能力強(qiáng)，而實(shí)際上還要低,資料來源：調(diào)查問卷,在交貨中，市場部人員常常反映生產(chǎn)部門不能及時(shí)交貨。個(gè)別問題特別嚴(yán)重，如：青島朗訊在6-8月份，供貨嚴(yán)重拖欠，客戶方總經(jīng)理曾下令轉(zhuǎn)到吳氏采購；9—10月，多層板最嚴(yán)重時(shí)拖欠交貨達(dá)9000平方米，時(shí)間達(dá)2個(gè)月。,35.5%,45.2%,

8、19.4%,25%,75%,100%,32.2%的員工認(rèn)為公司對(duì)市場的反應(yīng)能力強(qiáng)。,研發(fā)部門中，75%的員工一般，生產(chǎn)部門中，45.2%的員工認(rèn)為強(qiáng)，而市場部100%的員工認(rèn)為弱。,CCTC的機(jī)構(gòu)設(shè)置上，部門職能完善而副總等高管的職能發(fā)揮不充分,,,總經(jīng)理,常務(wù)副總,管理代表,副總經(jīng)理,,,,,,生產(chǎn)部,,工程部,,財(cái)務(wù)部,,辦公室,,品質(zhì)部,,市場部,,生產(chǎn)計(jì)劃及物料控制部,副總經(jīng)理僅起到協(xié)助作用，職責(zé)

9、和權(quán)限不清晰。,市場需求數(shù)量降低、變化加快，要求CCTC的應(yīng)變能力加強(qiáng)，這需要進(jìn)行一定程度的分權(quán)和增強(qiáng)公司的整體競爭力，使財(cái)務(wù)、研發(fā)、人力資源等職能得到充分發(fā)揮，但公司更象一個(gè)生產(chǎn)加工型企業(yè)。,行業(yè)的特點(diǎn)和公司發(fā)展歷程決定，CCTC的生產(chǎn)職能在整個(gè)公司職能的比重較大，而且其職能部門的設(shè)置均相對(duì)完善。,部門職責(zé)說明缺失，崗位職責(zé)說明不完善，在部門之間容易出現(xiàn)相互扯皮的現(xiàn)象,對(duì)職責(zé)的看法,公司提倡“望前走一步”來解決，但這使得許多矛盾被隱藏

10、起來,只有10%的員工認(rèn)為自己的職責(zé)非常明確,例如：在生產(chǎn)計(jì)劃及物料控制部經(jīng)理的職責(zé)中，沒有組織生產(chǎn)計(jì)劃的職責(zé)。,例如：在市場部經(jīng)理的職責(zé)中，只有關(guān)于合同的各項(xiàng)要求，并確保公司有滿足合同的能力；另外，負(fù)責(zé)收集客戶滿意度資料，負(fù)責(zé)跟蹤客戶投訴處理。,資料來源：放談、問卷,匯報(bào)關(guān)系不清晰，存在雙重匯報(bào)的現(xiàn)象,,總經(jīng)理,常務(wù)副總,管理代表,,,,,,生產(chǎn)部,,工程部,,財(cái)務(wù)部,,辦公室,,品質(zhì)部,,市場部,,生產(chǎn)計(jì)劃

11、及物料控制部,在各職能部門中，既受總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)又受主管副總領(lǐng)導(dǎo)，存在多頭指揮的現(xiàn)象。,匯報(bào)內(nèi)容沒有明文規(guī)定，主要通過約定俗成來判斷,副總經(jīng)理,工作和計(jì)劃安排上，存在權(quán)責(zé)不對(duì)等的現(xiàn)象,有80%的員工認(rèn)為，存在屬于自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作,自己沒有權(quán)利處理，必須向上匯報(bào)的現(xiàn)象，影響到工作效率和反應(yīng)速度。,例子：在2001年市場部的銷售任務(wù)中，海外市場需要完成3500萬美元的任務(wù)，然而，市場部對(duì)海外機(jī)構(gòu)沒有管理的權(quán)利，將任務(wù)下達(dá)給市場部是權(quán)

12、責(zé)不對(duì)稱，這不利于考核和公司工作計(jì)劃的控制。從實(shí)際運(yùn)作的情況來看，公司對(duì)市場部沒有考核。,對(duì)權(quán)責(zé)的看法,資料來源：放談、問卷,CCTC的高管分工中存在交叉管理現(xiàn)象,,,,,,總經(jīng)理,常務(wù)副總經(jīng)理,管理代表,副總經(jīng)理,,,,,,生產(chǎn)部,,工程部,,財(cái)務(wù)部,,辦公室,,品質(zhì)部,,市場部,,生產(chǎn)計(jì)劃及物料控制部,,,主管市場、財(cái)務(wù)、辦公室的副總經(jīng)理有時(shí)直接過問生產(chǎn)系統(tǒng)的事情；主管生產(chǎn)的常務(wù)副總則負(fù)責(zé)日本市場的營銷管理工

13、作。,在崗位職責(zé)描述中，既沒有要求管理人員制定年度計(jì)劃，又缺乏應(yīng)有的考核約束,市場計(jì)劃,生產(chǎn)計(jì)劃,采購計(jì)劃,由于市場計(jì)劃制定比較粗，而且與實(shí)際需求波動(dòng)較大。計(jì)劃的完成情況與績效沒有掛鉤，更多的是靠個(gè)人自覺！,生產(chǎn)計(jì)劃是根據(jù)市場計(jì)劃來制定的，由于市場計(jì)劃的波動(dòng)較大，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃的波動(dòng)亦大。計(jì)劃沒有進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，導(dǎo)致計(jì)劃與實(shí)際有很大出入。,為保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行，通常的做法是加大物料和配件采購量，從而導(dǎo)致成本增加。目前公司僅僅通過每年降

14、低5%的成本要求來進(jìn)行控制，達(dá)不到控制的效果！,通過考核來實(shí)現(xiàn)對(duì)計(jì)劃的控制，是降低成本的首要前提！,,年度工作計(jì)劃后缺乏滾動(dòng)式的月度計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致計(jì)劃與實(shí)際需要有出入,,,,,,,CCTC目前的作業(yè)計(jì)劃有年度、季度、月度計(jì)劃。在整個(gè)計(jì)劃制定中，主要是以靜態(tài)的方式進(jìn)行，沒有采用動(dòng)態(tài)的滾動(dòng)計(jì)劃法，不能進(jìn)行有效的調(diào)整。,計(jì)劃執(zhí)行上，既缺乏過程控制，又缺乏結(jié)果控制,上 級(jí),下 級(jí),公司的目標(biāo)和計(jì)劃,,計(jì)劃的工作進(jìn)度,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人定期檢查

15、進(jìn)度,,正確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的幫助,目標(biāo)完成情況,,,,最終檢查和業(yè)績的考評(píng),,,反復(fù)循環(huán),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為下屬推薦的目標(biāo),下級(jí)人員目標(biāo)的初步說明,,公司的資源和能力,,,,相互一致,,,,上期工作完成情況,,,,,,,計(jì)劃制定階段,,計(jì)劃控制階段,沒有進(jìn)行過程控制,做得不充分，目標(biāo)的完成與績效考核沒有掛鉤,在橫向交流中，市場部與制造系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)不暢，相互之間缺乏有效信息交流以及交流程序的保證,,,總經(jīng)理,常

16、務(wù)副總,管理代表,副總經(jīng)理,,,,,,生產(chǎn)部,,工程部,,財(cái)務(wù)部,,辦公室,,品質(zhì)部,,市場部,,生產(chǎn)計(jì)劃及物料控制部,在市場部與制造系統(tǒng)的信息交流中，市場部感到不能根據(jù)市場要求及時(shí)、準(zhǔn)確地交貨，反應(yīng)速度慢。而且，生產(chǎn)系統(tǒng)對(duì)客戶訂單存在推三推四的現(xiàn)象，不能適應(yīng)市場的要求，認(rèn)為對(duì)此缺乏有效的考核！,制造系統(tǒng)認(rèn)為：市場部封鎖信息，使得他們對(duì)市場情況完全不了解，不知道未來市場變化、客戶以及客戶需求的變化對(duì)技術(shù)和

17、產(chǎn)品提出的要求，不能快速反應(yīng)。曾經(jīng)發(fā)生市場部將客戶訂單的信息弄錯(cuò)，而生產(chǎn)上缺少把關(guān)程序，導(dǎo)致生產(chǎn)不符合要求和浪費(fèi)的情況。,沒有從程序上保證信息在兩大系統(tǒng)中交流。目前的程序文件，僅僅只是用于訂單處理的程序文件。,,缺乏部門之間的協(xié)調(diào)機(jī)制導(dǎo)致部門之間的矛盾產(chǎn)生,生產(chǎn)部,工程部,品質(zhì)部,市場部,生產(chǎn)計(jì)劃及物料控制部,由于客戶投訴首先由市場部受理，然后再轉(zhuǎn)交給生產(chǎn)系統(tǒng)，生產(chǎn)系統(tǒng)認(rèn)為市場部根據(jù)對(duì)自己有利原則進(jìn)行處理，以此來作為一

18、種制約生產(chǎn)系統(tǒng)的權(quán)利。 另外，由于市場信息不對(duì)外公開，生產(chǎn)系統(tǒng)不了解客戶真正需要什么。,客戶信息,當(dāng)生產(chǎn)緊張時(shí)，由于市場部存在內(nèi)部競爭，有時(shí)銷售人員需要向生產(chǎn)系統(tǒng)求情，將他的訂單提前生產(chǎn)。,客戶信息在傳遞中受阻,,沖突的例子：部門從自身利益出發(fā)，對(duì)準(zhǔn)時(shí)交貨率有不同的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),市場部應(yīng)該根據(jù)市場優(yōu)先原則，以合同確定時(shí)間和整個(gè)訂單的交貨完成作為準(zhǔn)時(shí)交貨率的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。,生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)認(rèn)為交貨率應(yīng)該以生產(chǎn)部門的承諾時(shí)間和每

19、個(gè)訂單的每批交貨率作為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。,生產(chǎn)系統(tǒng)任務(wù)：產(chǎn)量成品率準(zhǔn)時(shí)交貨率與投入產(chǎn)出周期,市場部任務(wù)：面積銷售額,在準(zhǔn)時(shí)交貨率上，市場部與生產(chǎn)系統(tǒng)的差距非常大，生產(chǎn)系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為97%以上，市場部認(rèn)為低于50%,部門協(xié)調(diào)難的根源在于機(jī)構(gòu)設(shè)置上體現(xiàn)出的經(jīng)營理念沖突,,,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,,,,,,生產(chǎn)部,,工程部,,財(cái)務(wù)部,,辦公室,,品質(zhì)部,,市場部,,生產(chǎn)計(jì)劃及物料控制部,市場導(dǎo)向型企業(yè)以市場為中

20、心,市場營銷,質(zhì)管,人事,財(cái)務(wù),物資與計(jì)劃,生產(chǎn),研發(fā),市場導(dǎo)向還是生產(chǎn)導(dǎo)向是根據(jù)外部環(huán)境的要求來決定的。在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)主要是生產(chǎn)導(dǎo)向，在市場供大于求的時(shí)代企業(yè)一般采用市場導(dǎo)向。,CCTC發(fā)展中長期處于市場迅速成長階段，市場對(duì)質(zhì)量的關(guān)注較高，公司具有生產(chǎn)導(dǎo)向的傾向；同時(shí)，公司強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向原則的重要性，要求其他部門支持市場部。,“在公司發(fā)展的初期，強(qiáng)調(diào)對(duì)市場部的支持，結(jié)果變成地位的不平等”“公司的發(fā)展需要市場優(yōu)先原則，而實(shí)際上公司的

21、常務(wù)副總卻是主管生產(chǎn)的副總”,常務(wù)副總主管生產(chǎn),常務(wù)副總,管理代表,,程序設(shè)計(jì)缺陷：訂單處理流程中，沒有標(biāo)準(zhǔn)處理時(shí)間要求，影響CCTC的市場反應(yīng)速度,客戶,市場部,計(jì)劃及物控部,工程部,品質(zhì)部,訂單,銷售項(xiàng)目組,,客戶服務(wù)代表,PPC對(duì)生產(chǎn)能力進(jìn)行評(píng)估,程序組對(duì)客戶資料進(jìn)行技術(shù)評(píng)估,,,批準(zhǔn),,Y,N,,,,,批準(zhǔn),,Y,N,,進(jìn)入生產(chǎn)處理流程,,,QE進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估,,主管評(píng)審,,主管評(píng)審,,銷售人員將近有50%的時(shí)間用于訂單跟蹤，內(nèi)

22、部問題的處理，不能將時(shí)間和精力充分用于銷售工作。,在整個(gè)訂單處理流程中，沒有標(biāo)準(zhǔn)處理時(shí)間要求，增加工作復(fù)雜性，同時(shí)，也使反應(yīng)速度降低。,,,在機(jī)構(gòu)設(shè)置中，辦公室主任的職能跨度比較大,,,,生產(chǎn)部,,工程部,,財(cái)務(wù)部,,辦公室,,品質(zhì)部,,市場部,,生產(chǎn)計(jì)劃及物料控制部,總經(jīng)理,常務(wù)副總,管理代表,副總經(jīng)理,,,,,,,,,,計(jì)算機(jī)管理中心,資料信息管理,行政管理,人事管理,在公司規(guī)模比較小的時(shí)候，需要

23、充分發(fā)揮一人多崗的作用。當(dāng)公司具有一定規(guī)模以后，工作量大幅度增長，需要進(jìn)行專業(yè)化分工。實(shí)際上，辦公室主任的主要精力放在人事管理上，無暇管理其它業(yè)務(wù)。,汕華公司,計(jì)算機(jī)管理中心的部分工作受汕華公司盧書強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo),需要管理四種不同性質(zhì)的工作。,從發(fā)展來看，人力資源職能隸屬辦公室管理，與其應(yīng)發(fā)揮的作用不相符,總經(jīng)理,常務(wù)副總經(jīng)理,管理代表,副總經(jīng)理,,,,,,生產(chǎn)部,,工程部,,財(cái)務(wù)部,,辦公室,,品質(zhì)部,,市場部,生產(chǎn)

24、計(jì)劃及物料控制部,,,,,,計(jì)算機(jī)管理中心,資料信息管理,行政管理,人事管理,公司的發(fā)展要求人力資源管理作為一個(gè)重要的職能部門，但人事管理崗位屬于主管級(jí)崗位，都難以發(fā)揮其職能。目前只能通過辦公室經(jīng)理兼職的方式來開展工作。,,,培訓(xùn),,,勞動(dòng)工資,,組織人事,,打字復(fù)印,,接待,,信差員,,CCTC通過增設(shè)培訓(xùn)經(jīng)理，來加強(qiáng)人力資源管理，但該職能在組織結(jié)構(gòu)中的地位很低,培訓(xùn)崗位設(shè)置在人事下面，培訓(xùn)由負(fù)責(zé)人事的人

25、員管理，而實(shí)際上培訓(xùn)經(jīng)理卻由部門經(jīng)理級(jí)別的人員擔(dān)當(dāng)，人事經(jīng)理由辦公室主任擔(dān)當(dāng)，使得人事與培訓(xùn)崗位并列。,人事,人事經(jīng)理的職責(zé)設(shè)計(jì)中，需要負(fù)責(zé)打字復(fù)印、信差和接待等行政工作的管理,辦公室,,,,,,,計(jì)算機(jī)管理中心,資料信息管理,行政,人事,,,培訓(xùn),,,勞動(dòng)工資,,組織人事,,打字復(fù)印,,接待,,信差員,,,,門衛(wèi),,環(huán)境管理,,司機(jī),,物業(yè)管理,,,,資料管理,,檔案管理,,信

26、息管理,,通訊管理,,,,,MRP管理,,電子郵件辦公系統(tǒng),,軟件開發(fā)維護(hù)WWW管理,,網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理,,客戶支持硬件支持,打字復(fù)印、信差和接待工作是屬于行政工作的職責(zé)范圍，卻劃歸人事經(jīng)理管理，將使得人事經(jīng)理的專業(yè)職能不能充分的發(fā)揮，而行政職能則被 分割。,設(shè)置在工程部下面工藝技術(shù)組，研發(fā)職能不突出,CAM,菲林房,工藝技術(shù),化學(xué)室,CCTC沒有專門的技術(shù)部門，由工藝技術(shù)組承擔(dān)CCT

27、C工藝改進(jìn)和新材料技術(shù)。 目前工藝技術(shù)組的主要工作是進(jìn)行生產(chǎn)工藝指導(dǎo)、認(rèn)證板設(shè)計(jì)，新技術(shù)、新材料開發(fā)僅僅是輔助進(jìn)行。,,客戶投訴歸品質(zhì)部管理，容易導(dǎo)致客戶投訴管理失控,品質(zhì)部,,,,QC,QAA,QE,,,IQC檢查,,,菲林檢查,,MI審核,,首板檢查,,中間檢查,,物理室,,,報(bào)廢處理,,品質(zhì)統(tǒng)計(jì),,客戶資料監(jiān)控,,最后審核,,售后服務(wù),,,,,

28、洗板,,通斷測試,,最后檢查修理,,包裝,,針模制作,售后服務(wù)負(fù)責(zé)客戶投訴處理，而售后服務(wù)處于QAA的管理下，沒有將執(zhí)法與監(jiān)督分離，容易導(dǎo)致客戶投訴處理的失控。,CCTC目前的人力資源管理缺乏規(guī)劃,是否合理利用了現(xiàn)有的員工？,人力資源是否能夠保證CCTC的發(fā)展？,是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？,企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),人力資源的代謝和替換,公司規(guī)模變化組織結(jié)構(gòu)的變化,人力資源的需求和現(xiàn)狀分析,人力資源部

29、3個(gè)工作人員中，沒有專業(yè)的人力資源管理人才。,市場部16個(gè)銷售人員中具有專業(yè)背景和營銷背景的人員很少。,工藝部7個(gè)工藝技術(shù)人員被調(diào)走，沒有及時(shí)補(bǔ)充。,缺乏內(nèi)部環(huán)境分析,缺乏人力資源規(guī)劃,人力資源現(xiàn)狀,招聘工作缺乏依據(jù)，又沒有用人部門的參與，導(dǎo)致需要的人招聘不來,招聘人才類型不是各部門緊缺的人才，各部門需要的人才卻招聘不到,不知道外部人才供給情況；,沒有人力資源規(guī)劃,沒有招聘規(guī)劃,無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù),沒有對(duì)人

30、才市場需求狀況和公司人力資源狀況進(jìn)行分析,,不知道企業(yè)需要什么樣的人才；,不知道招聘什么樣的人才；,沒有招聘依據(jù),不知道招聘何種人,結(jié)果,缺乏基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，人力資源部門招聘沒有依據(jù)。,在沒有依據(jù)的情況下，用人單位又沒有參于招聘。,用人單位只有從現(xiàn)有人員中選擇。,培訓(xùn)工作沒有規(guī)劃，用年度培訓(xùn)工作安排來取代培訓(xùn)規(guī)劃，不能真正滿足培訓(xùn)工作的要求,人力資源與企業(yè)文化策略管理知識(shí)英語培訓(xùn)班崗位標(biāo)準(zhǔn)化操作崗位操作規(guī)劃行業(yè)、公司發(fā)展情況及對(duì)

31、員工的要求,設(shè)備操作培訓(xùn)品質(zhì)概念和知識(shí)HDI板件制作流程和品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、控制計(jì)劃TPM、SPC實(shí)際應(yīng)用行業(yè)動(dòng)態(tài)及新工藝、新技術(shù)的專題消防安全培訓(xùn),品質(zhì)概念、顧客服務(wù)概念與知識(shí)會(huì)計(jì)處理和財(cái)務(wù)分析財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)政策法規(guī)PCB技術(shù)專題安全生產(chǎn)培訓(xùn)計(jì)算機(jī)基本操作和Paradigm基本知識(shí)培訓(xùn),2001年培訓(xùn)工作計(jì)劃,培訓(xùn)工作缺乏考核和評(píng)估是目前培訓(xùn)工作不能有效改進(jìn)的關(guān)鍵?。?！,認(rèn)為培訓(xùn)工作滿足工作的需要的員工只有81%,考核僅僅是形式，

32、依據(jù)不充分，主要是上級(jí)的主觀考核,沒有同事及相關(guān)聯(lián)部門的參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。,缺乏基本崗位描述和明確的考核制度，沒有考核的依據(jù)！一年考核一次，對(duì)某些崗位來說間隔過長，達(dá)不到當(dāng)期激勵(lì)目的！,評(píng)價(jià)主體單一，不能全面反映員工的工作績效；考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用。,,考核缺乏依據(jù)，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系成為晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,23.8,33.5,58.6,38.5,22.6,0,10

33、%,20%,30%,40%,50%,60%,任人唯賢,根據(jù)工作能力的表現(xiàn)來確定,與主管的關(guān)系來確定,沒有明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),具有公正公平性,CCTC沒有正式的規(guī)章制度，主要由高管討論決定，每年晉升一次，由部門提議，總經(jīng)理、副總經(jīng)理審核。 人力資源委員會(huì)承擔(dān)此項(xiàng)工作，但沒有充分發(fā)揮作用。,38.5%的員工認(rèn)為公司沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。,目前市場部的職能主要是銷售職能，市場職能沒有充分的發(fā)揮,營銷管理,銷售,營銷規(guī)劃,明確業(yè)務(wù)任務(wù)制定營銷目標(biāo)和

34、計(jì)劃產(chǎn)品策略價(jià)格策略渠道策略推廣策略營銷控制,市場信息系統(tǒng),營銷調(diào)研內(nèi)外部營銷信息收集系統(tǒng)內(nèi)、外部環(huán)境分析,用戶需求調(diào)查營銷預(yù)算與對(duì)外報(bào)價(jià)談判產(chǎn)品定價(jià)簽訂合同貨款回收,客戶管理銷售隊(duì)伍管理駐外機(jī)構(gòu)管理產(chǎn)品管理價(jià)格管理渠道管理推廣管理售后服務(wù),缺乏完善的市場信息收集和營銷規(guī)劃職能，營銷規(guī)劃由經(jīng)理和主管營銷的副總負(fù)責(zé)，營銷信息收集沒有要求銷售人員進(jìn)行根據(jù)公司要求進(jìn)行收集。,由于市場職能缺乏，市場規(guī)劃工作

35、通常需要公司高層管理人員來承擔(dān),行業(yè)發(fā)展走向、競爭對(duì)手情況、客戶需求等,,公司訂單處理系統(tǒng)、作業(yè)流程、內(nèi)部信息等,,細(xì)分市場選擇、發(fā)展計(jì)劃、營銷戰(zhàn)術(shù)等,需求變動(dòng)、客戶變動(dòng)、技術(shù)變動(dòng)等,,,由于缺乏市場職能，目前CCTC的市場職能主要是由公司的高級(jí)管理人員承擔(dān)。,海外市場的管理不屬于市場部管理，但市場計(jì)劃卻下達(dá)給市場部，達(dá)不到制定計(jì)劃的目的,2000年銷售額計(jì)劃完成情況 單位：萬元,注：總額中的USD按合同

36、金額直接統(tǒng)計(jì)，1 USD=8.3 RMB,資料來源：市場部2000年工作總結(jié),海外機(jī)構(gòu)直接向總經(jīng)理匯報(bào)，市場部沒有管理權(quán)利。制定的海外銷售計(jì)劃，市場部無法根據(jù)海外任務(wù)完成與否，對(duì)海外銷售機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核。,海外渠道幾乎控制在合作伙伴手里，有潛在的渠道風(fēng)險(xiǎn),在外銷中，61%的銷售額來自汕華公司；同時(shí)，海外辦事機(jī)構(gòu)的人員，也主要由汕華負(fù)責(zé)，這種風(fēng)險(xiǎn)非常大，一旦合作不愉快，將對(duì)外銷造成相當(dāng)大的影響。,由于海外客戶沒有掌握自己手里，CCTC很難即使

37、了解客戶需求的變化，這將造成市場反應(yīng)速度變慢。,資料來源：銷售報(bào)表,在客戶檔案管理中，信息沒有很好的收集，收集的信息沒有很好管理,大部分客戶信息掌握在銷售人員手里，容易因人員的變動(dòng)，造成不必要的損失。,PCB銷售需要既具有專業(yè)知識(shí)又具有營銷經(jīng)驗(yàn)的銷售工程師，在近5年人員招聘不符合此標(biāo)準(zhǔn),CCTC的銷售人員構(gòu)成中，5年以前的人員均在一定程度上具有專業(yè)背景，而近5年的招聘人員完全沒有專業(yè)背景，不符合公司發(fā)展需要。,,高,中,低,從業(yè)時(shí)間,專

38、業(yè)背景,,,,,,,,,,,10年以上有1人,5-10年以上有4人,5年以內(nèi)有11人,,,,財(cái)務(wù)管理的組織設(shè)置以會(huì)計(jì)職能為主，財(cái)務(wù)管理各職能幾乎沒有,財(cái)務(wù)管理職能 財(cái)務(wù)管理各職能具備的職責(zé),企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作,財(cái)務(wù),審計(jì),稅務(wù),會(huì)計(jì),投資,預(yù)算,,,,,,,宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測,金融市場預(yù)測,公司資金供需預(yù)測,調(diào)度資金,…...,資金籌措計(jì)劃,投資計(jì)劃,資金需要量計(jì)劃,利潤計(jì)劃,…...,

39、費(fèi)用計(jì)劃,調(diào)查投資環(huán)境,制定投資報(bào)告,分析投資效益,投資事項(xiàng)處理,…...,匯總報(bào)表,記帳職能,調(diào)整內(nèi)部利潤,考核經(jīng)濟(jì)效益,…...,稅法分析掌握,交納稅金,稅務(wù)效益分析,稅務(wù)事項(xiàng)處理,…...,財(cái)務(wù)審計(jì),預(yù)算審計(jì),投資審計(jì),會(huì)計(jì)審計(jì),…...,稅務(wù)審計(jì),注： 表示財(cái)務(wù)部門現(xiàn)有職責(zé),,缺乏監(jiān)督權(quán)利，對(duì)應(yīng)收帳款的管理沒有充分發(fā)揮財(cái)務(wù)監(jiān)督的作用,應(yīng)收帳款2.56億元，平均回款時(shí)間，內(nèi)銷130多天。,制度保證在CCTC的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制

40、度中，沒有應(yīng)收帳款的管理制度，僅僅說明超過兩年不能收回的應(yīng)收帳款經(jīng)批準(zhǔn)列為壞帳。,資料來源：司務(wù)會(huì)記錄,權(quán)限保證財(cái)務(wù)部缺乏監(jiān)督應(yīng)收帳款管理的權(quán)限，亦沒有定期向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通告，財(cái)務(wù)監(jiān)督職能沒有發(fā)揮。,考核缺乏有效的考核措施，達(dá)不到監(jiān)督的目的。,CCTC的應(yīng)收帳款占公司資產(chǎn)1/3以上，而且內(nèi)銷回款周期長達(dá)130天，占用公司大量的現(xiàn)金，影響公司資金使用。,與客戶需求相比， CCTC的技術(shù)差距在加大,1999、2000年多層板均未完成公司目標(biāo)

41、，主要是受產(chǎn)品加工難度和多層板層數(shù)的猛增等因素的影響。,1998-2000年多層板計(jì)劃成品率與實(shí)際成品率,在華為和實(shí)達(dá)，被評(píng)為C級(jí)供應(yīng)商；,在先鋒和UT斯達(dá)康，造成客戶產(chǎn)品的報(bào)廢；,青島朗訊的MHG474連續(xù)出現(xiàn)幾批外觀和開短路的問題，曾經(jīng)使E&ET暫停認(rèn)證。,技術(shù)差距主要是由于缺乏技術(shù)管理造成的,技術(shù)規(guī)劃,技術(shù)計(jì)劃和技術(shù)任務(wù),技術(shù)改進(jìn)實(shí)施,根據(jù)CCTC的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的技術(shù)規(guī)劃，明確技術(shù)發(fā)展目標(biāo)。,根據(jù)公司技術(shù)規(guī)劃確定技

42、術(shù)改進(jìn)計(jì)劃和任務(wù)安排確定技術(shù)提升目標(biāo)和內(nèi)容。,技術(shù)改進(jìn)評(píng)估,根據(jù)任務(wù)要求，制定具體的實(shí)施方案；組織有關(guān)部門實(shí)施；對(duì)實(shí)施進(jìn)行過程控制。,對(duì)每個(gè)技術(shù)改進(jìn)任務(wù)的結(jié)果評(píng)價(jià)，并對(duì)下一技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行修正。,目前，CCTC的技術(shù)改進(jìn)主要是客戶訂單導(dǎo)向，常常出現(xiàn)需要經(jīng)過幾次試制，才能滿足客戶要求。,,,表示沒有,,表示不完整,表示較完整,其次，是由于生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)與市場脫節(jié)造成,沒有一個(gè)完善的制度要求市場部定期將客戶有關(guān)技術(shù)方面的信息向生產(chǎn)系統(tǒng)傳

43、遞。,市場部在客戶檔案管理中，許多信息沒有收集，而且收集的部分信息分散在銷售人員手里。,市場銷售人員的技術(shù)水平有限，不知道收集何種信息。,生產(chǎn)系統(tǒng)亦沒有明文要求市場部定期收集何種信息。,,再次，在技術(shù)改進(jìn)中缺乏有效的激勵(lì)手段,獎(jiǎng)金與整個(gè)公司的產(chǎn)量掛鉤，與技術(shù)改進(jìn)沒關(guān)系，不能提高技術(shù)人員改進(jìn)技術(shù)的積極性。產(chǎn)量僅僅是考核中的一部分，可在獎(jiǎng)金中設(shè)置部分權(quán)重。,,,印制板公司,顯示器公司,超聲儀器公司,覆銅板廠,管理診斷,建議,導(dǎo) 讀,明

44、確各部門的職能和崗位職責(zé)，理順匯報(bào)關(guān)系,,總經(jīng)理,常務(wù)副總,,,,生產(chǎn)部,,工程部,,財(cái)務(wù)部,,人力資源部,,品質(zhì)部,,市場部,,生產(chǎn)計(jì)劃及物料控制部,明確各職能部門的職能和各崗位的職責(zé)，發(fā)揮主管副總應(yīng)有的作用。通過授權(quán)的形式?jīng)Q定哪些由副總決定，哪些信息需要向上匯報(bào)，并通過人員任免來保證對(duì)職能部門的控制力。,通過授權(quán)來決定哪些由副總決定，哪些需要匯報(bào),副總經(jīng)理,,,,管理代表,總經(jīng)理從具體事務(wù)性工作中

45、解脫出來！,確立責(zé)任明確、流程合理、獎(jiǎng)罰有度的橫向協(xié)調(diào)機(jī)制,由于責(zé)任不明，無法針對(duì)發(fā)生的事情進(jìn)行有效地獎(jiǎng)罰處理，如：準(zhǔn)時(shí)交貨問題；在相互銜接的問題上經(jīng)常扯皮，如：訂單處理流程中缺乏標(biāo)準(zhǔn)處理時(shí)間。,信息管理是橫向協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)，建議對(duì)整個(gè)信息流進(jìn)行梳理，確定各系統(tǒng)需要其他系統(tǒng)的哪些內(nèi)容，這些內(nèi)容如何通過流程和制度來保證獲得。,從基礎(chǔ)性崗位評(píng)價(jià)入手改進(jìn)人力資源工作,,,,,,保證人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng),根據(jù)規(guī)劃和用人部門溝通進(jìn)行招聘,根據(jù)公司

46、發(fā)展要求進(jìn)行人員配置。設(shè)計(jì)各類人才職業(yè)發(fā)展通道。,不斷進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，對(duì)人力資本進(jìn)行提升。,完善考核制度，將報(bào)酬與績效脫鉤,對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和設(shè)計(jì)。確定人力資源規(guī)劃。,,招聘,考核激勵(lì),人力資源規(guī)劃,培訓(xùn),人員配置,健全市場職能是CCTC進(jìn)一步開拓市場和樹立公司形象的必要條件,市場職能的完善應(yīng)該從完善信息收集和信息管理開始，然后逐步健全市場規(guī)劃職能。,是整個(gè)公司的眼睛,是整個(gè)公司的大腦,銷售人員的評(píng)估應(yīng)該建立

47、在業(yè)績和能力的基礎(chǔ)上,業(yè)務(wù)技能、PCB的專業(yè)知識(shí)等,基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就,,,,高,表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展,,,,,,,,,,,,,,,中,低,業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持,失敗者淘汰出局,表現(xiàn)一般者保留原位,低,中,高,,中堅(jiān)力量: 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì),中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo),超級(jí)明星: 多方向快速提升,業(yè)績,能力,在訂單處理中，確定標(biāo)準(zhǔn)處理時(shí)間,將銷售人員的時(shí)間和精力充分用于銷售工作

48、，并強(qiáng)化市場部的市場職能。,為提高市場反應(yīng)速度，可考慮將客戶資料的技術(shù)評(píng)估工作職能放在市場部，或?qū)⒉糠旨夹g(shù)人員放在市場部，或強(qiáng)化市場人員的專業(yè)素質(zhì)，使得CCTC能在第一時(shí)間對(duì)客戶要求作出反應(yīng)。,導(dǎo) 讀,,,印制板公司,顯示器公司,超聲儀器公司,覆銅板廠,管理診斷,建議,,超聲顯示器公司經(jīng)過近10年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模,,銷售額企業(yè)規(guī)模,,1994,1997,1998,,,,,,,,2000,,2001,管理者期望,,,TN產(chǎn)品,S

49、TN產(chǎn)品及模塊,,,1999,,1993,1991,,93年底生產(chǎn)出TN產(chǎn)品,1997年成功上市,,1991年10月成立超聲顯示器公司,榮獲國家級(jí)重點(diǎn)新產(chǎn)品廣東省高新技術(shù)企業(yè)廣東省新產(chǎn)品新技術(shù)鑒定證書汕頭市企業(yè)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)汕頭市科技進(jìn)步一等獎(jiǎng),2000年銷售額超過1億元,通過ISO9001認(rèn)證,隨著規(guī)模的擴(kuò)大，管理的問題逐漸暴露出來，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理提出了更高的要求,,,,,,,目標(biāo),明確發(fā)展方向完善規(guī)章制度加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制

50、完善崗位評(píng)價(jià)完善信息管理,建立適應(yīng)市場變化的快速反應(yīng)機(jī)制加強(qiáng)人力資源管理、財(cái)務(wù)管理及其它管理工作,建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式,職能空缺 部門本位主義團(tuán)隊(duì)精神差,,缺乏凝聚力,敬業(yè)精神弱化,職責(zé)不清 人才匱乏,公司目前亟待解決三個(gè)問題是,,,市場職能沒有發(fā)揮,,,,考核制度不健全,,缺乏成本控制,公司經(jīng)營基本依靠個(gè)人而不是管理團(tuán)隊(duì),董事會(huì),總經(jīng)理,質(zhì)量管理代表,總工程師,副總經(jīng)理,市場部,總務(wù)部,制造

51、部,品質(zhì)部,開發(fā)部,策劃部,,,,,,,,,,,,,,副總經(jīng)理,,公司經(jīng)營方面的決策很多是由副總一人做出，沒有建設(shè)一個(gè)高效的、有凝聚力的管理班子,目前，顯示器公司的總經(jīng)理是兼任的，經(jīng)營基本由唯一的副總負(fù)責(zé)，副總事實(shí)上行使了總經(jīng)理的大部分職責(zé)。,企業(yè)運(yùn)作基本由唯一的副總負(fù)責(zé)計(jì)劃的制定需要高層計(jì)劃、市場信息等資源由高層領(lǐng)導(dǎo)掌握投資的相關(guān)職能在高層 人員是否招聘需高層領(lǐng)導(dǎo)決定，人事室執(zhí)行成本升高時(shí)財(cái)務(wù)室只向高層領(lǐng)導(dǎo)反映

52、 原材料貨款支付高層領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)執(zhí)行工資由高層根據(jù)情況來分配部門的協(xié)調(diào)需高層介入生產(chǎn)和銷售中的問題高層要介入,目前的管理是高度集權(quán)的模式，高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)戰(zhàn)略、經(jīng)營、作業(yè)全方位的工作，在具體事物上花費(fèi)太多精力,集權(quán)：是把較多和較重要的經(jīng)營管理權(quán)責(zé)集中于企業(yè)高層組織的管理方式。優(yōu)點(diǎn)：統(tǒng)一指揮、強(qiáng)化控制； 缺點(diǎn)：限制下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性。,企業(yè)現(xiàn)狀,一個(gè)人的精力畢竟是有限的，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大

53、，充分發(fā)揮各部門的作用，依靠團(tuán)隊(duì)的力量來管理企業(yè)勢(shì)在必行。,,,這種模式不利于管理水平的提高，也不利于培養(yǎng)人才和增加員工的責(zé)任心,部門需要人員,例一：人員招聘,與副總討論并說服他,副總批準(zhǔn),策劃部上報(bào),副總同意,人事室執(zhí)行,財(cái)務(wù)室執(zhí)行,人力資源規(guī)劃職能沒有發(fā)揮，如何培養(yǎng)人力資源方面的管理人才？,,,,要求副總對(duì)人員需求狀況有詳細(xì)的了解。,“有其它的人在決定，我就不用多想，等著執(zhí)行吧！”,例二：原材料付款,,,,,一個(gè)部門若只負(fù)責(zé)對(duì)既定結(jié)

54、果的執(zhí)行，他就會(huì)漸漸失去思考的動(dòng)力，責(zé)任心就會(huì)失去，集權(quán)對(duì)公司的發(fā)展是相當(dāng)不利的,“一個(gè)人的管理水平就代表整個(gè)公司的管理水平”,,采購和生產(chǎn)計(jì)劃職能均在策劃部，安排生產(chǎn)時(shí)不可避免會(huì)遷就采購中的問題，不利于采購管理水平的提高,策劃部,生產(chǎn)策劃室,物料控制室,,,,,這種設(shè)置容易引起生產(chǎn)安排圍繞著采購來制定，甚至掩蓋采購中 的問題，不利于采購水平的提高。,由于采購原因推掉訂單的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，由于原材料的問題而

55、使交貨期延長也屢見不鮮，生產(chǎn)計(jì)劃與制造分開是為了避免計(jì)劃過多受制造影響，但與采購在一起如何避免采購的影響？,企業(yè)現(xiàn)狀,策劃部的經(jīng)理兼任生產(chǎn)策劃室主任，同時(shí)負(fù)責(zé)三大主要原材料（液晶、玻璃、偏光片）的采購，如何保證采購能客觀的為生產(chǎn)安排服務(wù)？,公司管理制度不健全，執(zhí)行不力,,降低了制度的權(quán)威性,客戶管理制度不健全,考核制度不健全,工作報(bào)告制度執(zhí)行不力,銷貨退回制度執(zhí)行不力,資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷,,,權(quán)責(zé)問題：在需要部門合

56、作的事務(wù)中，部門之間的責(zé)任界定不清楚,,,,,推諉地帶,推諉地帶,職責(zé)明確,職責(zé)明確,職責(zé)明確,推諉地帶,職責(zé)明確,制造部,市場部,策劃部,品質(zhì)部,如：市場部與策劃部之間關(guān)于交貨周期問題策劃部與制造部之間關(guān)于生產(chǎn)安排問題制造部與品質(zhì)部之間關(guān)于品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)問題,各部門的職責(zé)看似明確，實(shí)則在部門銜接處的職責(zé)非常不明確，各部門都在考慮自身的利益。以本部門為出發(fā)點(diǎn)，而不能考慮全公司的整體利益。,整個(gè)公司的市場意識(shí)不強(qiáng)，沒有樹立“一切為了訂單

57、，一切為了市場”的思想，各部門存在本位主義，而且不能對(duì)責(zé)任進(jìn)行落實(shí)加劇了這一現(xiàn)象。僅僅靠爭吵或上級(jí)協(xié)調(diào)來解決問題是不夠的，必須有完善的管理機(jī)制來解決,,橫向協(xié)調(diào)：部門對(duì)口人員協(xié)調(diào)不力,一般員工,二級(jí)主管,,一級(jí)主管,一般員工,二級(jí)主管,一級(jí)主管,,,,,,,,,,,,,,部門,部門,部門間對(duì)口人員協(xié)調(diào)不力導(dǎo)致橫向聯(lián)系常處于倒U字形溝通模式； 被調(diào)查員工中有47%會(huì)在協(xié)調(diào)相關(guān)部門事務(wù)時(shí)向自己的上級(jí)反映；,資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷,在需

58、要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務(wù)時(shí)的做法,,在組織設(shè)置中，人事室主要負(fù)責(zé)行政工作， 人力資源管理職能沒有充分發(fā)揮,總務(wù)部,財(cái)務(wù)室,人事室,文件控制,司機(jī),文員,門衛(wèi),清潔工,,,,,,,,,,,人事室的崗位設(shè)置中沒有人力資源管理崗位，人力資源管理職能沒有充分發(fā)揮,北大縱橫問卷調(diào)查顯示：76%的員工認(rèn)為培訓(xùn)沒有滿足需求

59、 64%的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得到發(fā)揮 52%的員工對(duì)目前的收入不滿 39%的員工認(rèn)為公司對(duì)待員工不公平,員工的積極性不高，影響企業(yè)的發(fā)展,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),,招聘與培訓(xùn),績效考核,,,基本缺乏,人事檔案管理勞動(dòng)合同管理受控質(zhì)量文件管理行

60、政管理工作,投入不足或效果不好,,現(xiàn)在主要工作,薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì),,,,直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能發(fā)揮,人力資源部職責(zé),存在問題,目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行,整體人力資源利用效率降低,建立人力資源管理程序,開發(fā)/選擇人力資源管理方法,監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐,在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者,不能參與決策意見，對(duì)人力資源管理效果無明確責(zé)任,高素質(zhì)的人力資源管理人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀,,,,,,不能做到

61、：吸引優(yōu)秀人才、保留優(yōu)秀人才、發(fā)展優(yōu)秀人才,招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門缺乏溝通,人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏,公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對(duì)性,考核制度不完善，報(bào)酬與績效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高,,組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確,,招聘,考核激勵(lì),崗位設(shè)計(jì),培訓(xùn),人員配置,人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持

62、,使得公司人力資源管理出現(xiàn)很多問題,,,公司目前的現(xiàn)狀,,結(jié)果,,公司人才構(gòu)成不合理，缺乏經(jīng)營管理人才，缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)招聘和考核缺乏依據(jù)部分人員對(duì)自己在公司的發(fā)展前景感到茫然缺乏完善的員工培訓(xùn)體制,員工的各項(xiàng)技能不能有效提高，給公司未來的發(fā)展帶來很大的障礙問卷調(diào)查顯示：有49%的員工認(rèn)為自己工作努不努力于自己的收入沒有太大的關(guān)系問卷調(diào)查顯示：在管理和技術(shù)人員中，67%認(rèn)為自己的才能在目前崗位得不到有效發(fā)揮，52%對(duì)收入不滿意

63、,沒有人力資源的規(guī)劃沒有崗位說明書沒有個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施缺乏監(jiān)督和考核，培訓(xùn)流于形式，沒有針對(duì)性沒有考核制度公司現(xiàn)有考核指標(biāo)不科學(xué)，責(zé)任不清，使得員工的收入沒有同員工的工作表現(xiàn)掛鉤對(duì)管理和技術(shù)人員沒有業(yè)績?cè)u(píng)估，缺乏客觀的評(píng)價(jià)，不能做到人盡其才,,招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺,,無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)招聘缺乏依據(jù),招聘隨意性大,人力資源規(guī)劃 不完善,招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際,招聘人

64、才類型不是企業(yè)緊缺人才,人力資源管理部門職能未能充分發(fā)揮,招聘無策略,招聘不能滿足企業(yè)用人需求,人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,,,,,,,,招聘的質(zhì)量和數(shù)量不令人滿意,企業(yè)目前的領(lǐng)導(dǎo)兼職現(xiàn)象、部門職能無法充分發(fā)揮問題，都是企業(yè)缺乏人才的具體體現(xiàn),考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一,,,員工努力,個(gè)人能力素質(zhì),工作

65、績效,,,外在獎(jiǎng)賞,內(nèi)在獎(jiǎng)賞,,滿意感,,,對(duì)績效有效的激勵(lì)手段，是促進(jìn)滿意度的另一重要因素,感覺到的公平獎(jiǎng)賞,,,,,,,,考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)的基本資料來源,員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,人事決策：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù),員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向,培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn),組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題,考核,考核工作是人力資源管理鏈

66、條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。,目前，公司缺乏完善的考核制度,取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡單印象,隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象無法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì)不能真正評(píng)價(jià)員工的工作,考核情況現(xiàn)狀,考核結(jié)果,沒有完善的考核制度，特別是對(duì)管理和技術(shù)人員，工作都是“憑自覺”，缺乏考核制度約束?？己藳]有依據(jù)考核過程簡單，流于形式。主觀性強(qiáng),,崗位

67、設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，用于明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求，它是制定考核制度的依據(jù)。,?,?,現(xiàn)有考核不能起到提高員工績效的作用,同級(jí)人員,被考評(píng)者,相關(guān)部門,主管領(lǐng)導(dǎo),,業(yè)務(wù)協(xié)作,業(yè)務(wù)配合,考評(píng),上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo),,評(píng)價(jià)主體單一，不能全面反映員工工作績效 沒有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng) 考評(píng)時(shí)上下缺乏交流，考評(píng)作用未能全部發(fā)揮,考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績效的作用,考核結(jié)果差別不大

68、,考核結(jié)果缺乏有效的溝通,我表現(xiàn)到底怎么樣?,干好干壞差不多！,考核結(jié)果不公開,我做的那些方面是受到鼓勵(lì)的？,考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意,工資差別不大,薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果,一半的員工不滿意或很不滿意自己的收入/付出比,調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎,員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降,,,考核不科學(xué),,資料來源：北大縱橫調(diào)查