企業(yè)人力資源管理師二級論文人力資源管理論文

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級)論文類型:案例分析報(bào)告論文題目:淺述人力資源中的雙向績效溝通姓名:XXXXXXX身份證號:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX準(zhǔn)考證號:所在省市:所在單位:是中高層管理者沒能從根本上認(rèn)識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為國有企業(yè)成員設(shè)定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)時，在對國有企業(yè)成員考評的過程中以及對績效結(jié)果反饋時不與員工進(jìn)行有效地溝通，往往是自行其是。（二）國有企業(yè)缺乏

2、績效溝通規(guī)劃目標(biāo)和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗?？冃贤ㄒ踩绱?，它需要管理者高瞻遠(yuǎn)矚，根據(jù)國有企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來制定具有前瞻性和競爭性的績效溝通規(guī)劃，然后去實(shí)施?，F(xiàn)實(shí)中許多國有企業(yè)缺乏一整套的績效溝通戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問題才進(jìn)行溝通。（三）國有企業(yè)沒能將績效溝通制度化績效溝通活動的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個人情緒、喜好來取舍。

3、由于對員工的評價(jià)缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績效考評結(jié)果產(chǎn)生矛盾。有一項(xiàng)對中小國有企業(yè)的績效管理制度滿意度調(diào)查中，其中表現(xiàn)“很滿意”的員工僅占8%。（四）國有企業(yè)員工在績效管理中的參與度低一項(xiàng)有關(guān)員工對公司程序、考核指標(biāo)體系了解程度的調(diào)查表明，“很清楚”的占27%，“基本了解”的占57%，“不太了解”的占16%，對中小國有企業(yè)績效溝通情況調(diào)查，“偶爾”和“沒有”兩項(xiàng)合計(jì)比例高達(dá)66%。可見在一些國有企業(yè)的績效管理中員

4、工缺乏績效溝通參與，處于被動的地位。二、提高國有企業(yè)績效溝通效果的方法二、提高國有企業(yè)績效溝通效果的方法為了提高國有企業(yè)成員的績效，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)目標(biāo)，必須建立一個良好的績效溝通機(jī)制。（一）國有企業(yè)要重視績效溝通在績效管理中的作用從國有企業(yè)績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌