頂尖招聘經(jīng)理應(yīng)該具備的能力

1、頂尖招聘經(jīng)理應(yīng)該具備的能力頂尖招聘經(jīng)理應(yīng)該具備的能力招聘經(jīng)理一職，要求既要對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要對(duì)人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識(shí)。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識(shí)別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達(dá)成，但卻并非無跡可尋，筆者認(rèn)為，要成為頂尖的招聘經(jīng)理，需要具備以下的能力：一、能建立適合企業(yè)

2、自身特點(diǎn)的招聘體系；作為招聘經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個(gè)企業(yè)，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設(shè)，大企業(yè)應(yīng)注重大而全，中小企業(yè)應(yīng)注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應(yīng)包括：1、招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ)，主要分為：（1）數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應(yīng)根據(jù)人力資源

3、規(guī)劃以及崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行定編定員，計(jì)算出合理的數(shù)據(jù)。（2）質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關(guān)乎到企業(yè)未來的績(jī)效和發(fā)展，如何保證，應(yīng)當(dāng)在崗位說明書的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行面試甄選。2、招聘渠道開拓?！安还苁呛谪埌棕垼茏サ嚼鲜缶褪呛秘??！闭衅盖赖拈_拓與建設(shè)，就應(yīng)不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。（1）內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競(jìng)選、內(nèi)部推薦、輪崗等；（2）外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)

4、場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘會(huì)、人才洽談會(huì)、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，通過QQ、微博、微信進(jìn)行招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認(rèn)可。3、面試評(píng)估。這是招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯(cuò)“人才”將會(huì)帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓(xùn)成本、招聘成本、時(shí)間成本，機(jī)會(huì)成本等，級(jí)別越高，遭受的損失就越大?，F(xiàn)有的面試評(píng)估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流，但是筆者認(rèn)為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于

5、高端崗位的面試。（1）面試問題：面試問題的好壞，直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實(shí)的反應(yīng)自身的情況，也影響到面試官的判斷。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計(jì)一般問題和專業(yè)問題。（2）面試維度：越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位，對(duì)面試維度的要求越高。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型，確定每個(gè)崗位的面試維度。（3）權(quán)重分配：對(duì)于不同的崗位，相同的維度可能會(huì)有不同的要求。比如溝通能力，前臺(tái)和電工的要求就不一樣。4、面試官的培養(yǎng)。（1）人力資源部門：人力資源部是企

6、業(yè)人才引進(jìn)的第一道關(guān)，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專業(yè)，人力資職業(yè)除了外在的著裝上，更重要的是能有職業(yè)的心態(tài)，不將個(gè)人情緒帶入工作中，以積極主動(dòng)、不卑不亢的態(tài)度面對(duì)工作中的人和事，專注于HR的價(jià)值體現(xiàn)，幫助企業(yè)和員工獲得雙贏，共同成長(zhǎng)。三、學(xué)會(huì)挖掘人才深層次的動(dòng)機(jī)和素質(zhì)；作為面試第一關(guān)的把關(guān)者，應(yīng)聘者的真實(shí)動(dòng)機(jī)決定了他是否能在企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，應(yīng)聘者具備的素質(zhì)決定了他是否適合相應(yīng)的崗位真正需求。作為招聘經(jīng)理，要練就火眼金睛，要學(xué)會(huì)利用各種方

7、法識(shí)別人才，以下幾個(gè)方面必不可少：1、建立并完善崗位說明書。崗位說明書可以說是整個(gè)人力資源體系的基礎(chǔ)部分，我們應(yīng)通過各種方法收集崗位的所有信息，建立崗位說明書，并在使用的過程中不斷完善。2、對(duì)績(jī)優(yōu)者進(jìn)行訪談，找出績(jī)優(yōu)者特質(zhì)?？?jī)優(yōu)者指的是那些在崗位上表現(xiàn)高績(jī)效的人，特別是持續(xù)的高績(jī)效，他們身上所具備的特質(zhì)就是崗位所需要的特質(zhì)。找出績(jī)優(yōu)者特質(zhì)對(duì)勝任力模型的最終確立至關(guān)重要。3、建立勝任力模型。（1）梳理工作職責(zé)和工作內(nèi)容。（2）確定工作價(jià)值

8、占比，工作價(jià)值占比是指這項(xiàng)工作內(nèi)容的價(jià)值在你整個(gè)工作內(nèi)容中的價(jià)值比重。（3）梳理崗位所需專業(yè)能力與專業(yè)知識(shí)，確立相應(yīng)的培養(yǎng)維度。培養(yǎng)維度是指所需的專業(yè)能力與專業(yè)知識(shí)能否通過培訓(xùn)獲得的難易程度。（4）找出勝任素質(zhì)，并確定相應(yīng)的培養(yǎng)維度。（5）推出最具勝任素質(zhì)。通過對(duì)前面幾項(xiàng)內(nèi)容的梳理，推出崗位勝任素質(zhì)，并與績(jī)優(yōu)者特質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，最終確立最具勝任素質(zhì)。4、做面試評(píng)估方案。根據(jù)勝任力素質(zhì)模型，做出相應(yīng)的面試評(píng)估方案，包括面試方法、問題設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)

9、維度和權(quán)重。四、遇到問題應(yīng)廣開思路，不拘一格，為一個(gè)問題尋求不同的思路和解決方案；相信每一個(gè)問題都會(huì)有不同的解決方法，要學(xué)會(huì)廣開思路，思路決定出路，為同一個(gè)問題尋求不同的解決思路，設(shè)計(jì)不同的解決方案，做到防范于未然。作為招聘經(jīng)理，面對(duì)各種天馬行空的招聘需求，思索如何找到人才，如何招到人才是經(jīng)常遇到的事情。我們應(yīng)該廣開思路，做到以下幾點(diǎn)：1、遇到問題不要急著行動(dòng)，應(yīng)該先分析問題、剖析問題。有些人總是喜歡埋頭苦干，殊不知，找不到問題的根源，