物業(yè)公司薪酬制度

1、第1頁共6頁物業(yè)薪酬管理制度前言鑒于物業(yè)公司目前運行的薪酬制度結構單一、缺乏激勵機制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足物業(yè)公司的發(fā)展需要，在對原有薪酬制度進行研究和探討的基礎上，結合物業(yè)行業(yè)特點和公司的實際情況，特制定本激勵性薪酬制度。一、目的一、目的制定本薪酬制度的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、

2、中期收益與長期收益有效結合起來。二、依據(jù)原則二、依據(jù)原則1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則本制度首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。2、激勵原則本制度旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應有的作用，即通過薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。3、充分肯定原

3、則雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本制度立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。4、成本控制原則任何一個薪酬制度都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。5、簡單易行原則工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術方法，從而使工資核算簡單易行。第3頁共6頁各崗位對應的崗位工資等級范圍各崗位對應的崗位工資等級范圍

4、崗位名稱崗位工資級別備注崗位名稱崗位工資級別備注總經(jīng)理1530副總經(jīng)理1124（含總助）項目經(jīng)理1520項目副經(jīng)理818經(jīng)理助理616主管5－16主管助理5－14組長（隊長）4－12資深技工721（中職以上）工程維修員515巡邏秩序管理員26綠化養(yǎng)護員27門崗秩序管理員26客服專員26中控室監(jiān)控員16環(huán)境清掃員16文員49司機310（1）新入職員工崗位工資定級：原則上以最低等級為起始等級，由集團人力資源中心和物業(yè)）新入職員工崗位工資定級

5、：原則上以最低等級為起始等級，由集團人力資源中心和物業(yè)公司總經(jīng)理、項目經(jīng)理來根據(jù)實際情況定級；公司總經(jīng)理、項目經(jīng)理來根據(jù)實際情況定級；（2）凡退轉軍人應聘到物業(yè)公司入職，在考慮崗位的同時，其崗位工資上調一級；）凡退轉軍人應聘到物業(yè)公司入職，在考慮崗位的同時，其崗位工資上調一級；（3）能勝任崗位且能力突出、經(jīng)驗豐富但未取得從業(yè)資格證或上崗證的或未達到崗位錄用條）能勝任崗位且能力突出、經(jīng)驗豐富但未取得從業(yè)資格證或上崗證的或未達到崗位錄用條件

6、的，崗位工資等級按本崗崗位工資等級下限的下一級執(zhí)行；取得從業(yè)資格證或上崗證工作滿件的，崗位工資等級按本崗崗位工資等級下限的下一級執(zhí)行；取得從業(yè)資格證或上崗證工作滿6個月的，崗位等級向上晉升一級；月的，崗位等級向上晉升一級；（4）員工崗位異動時，要根據(jù)工作地點和工作崗位進行崗位薪資調整；）員工崗位異動時，要根據(jù)工作地點和工作崗位進行崗位薪資調整；（5）原物業(yè)公司的工資結構根據(jù)新的薪酬結構進行調整，如出現(xiàn)不能等額轉換時，本著誤差）原物業(yè)公司

7、的工資結構根據(jù)新的薪酬結構進行調整，如出現(xiàn)不能等額轉換時，本著誤差最小的原則予以確定。最小的原則予以確定。（6）左各莊項目部主管以下人員（不含主管）的薪資等級較勝芳地區(qū)下調一級。）左各莊項目部主管以下人員（不含主管）的薪資等級較勝芳地區(qū)下調一級。3、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結果而支付的貨幣報酬。績效工資等級標準見下表：績效工資等級標準表績效工資等級標準表等級績效工資上限（元月）等級績效工資上限（元月）3010000152010