年假天數(shù),資歷說了算

1、年假天數(shù)，資歷說了算年假天數(shù)，資歷說了算新《勞動合同法》和《職工帶薪年休假條例》的施行，使得2008年員工與企業(yè)雙方的博弈波詭云譎，特別是“五一黃金周”的取消和帶薪年假的強制執(zhí)行，強烈沖擊了人們早已熟悉的休假格局。帶薪年假無疑是大家期盼已久的福音，但在初期尚無細則作為剛性支撐的情況下，民眾仍不免有擔憂和質疑，那么帶薪年假的實際操作如何？會不會只是一紙空文？帶著這個問題，2008年6月前程無憂薪酬調(diào)查部針對帶薪年假的實休情況從個人和企業(yè)H

2、R兩方面進行了一次專項調(diào)查，此次調(diào)查共回收2505份個人問卷及465份企業(yè)問卷。465家企業(yè)中有57%是外商獨資企業(yè)，其次為民營企業(yè)占到24%。個人反饋方面，則民營企業(yè)為38%，外商獨資企業(yè)次之占32%（見圖一）。圖一調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：年假天數(shù)，資歷說了算調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：年假天數(shù)，資歷說了算關于年假天數(shù)，《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）中第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已

3、滿20年的，年休假15天。”（見圖二）而我們的調(diào)查反饋數(shù)據(jù)顯示，5天是最普遍的年假起始天數(shù)，如此操作的企業(yè)占到所有參與調(diào)查企業(yè)的44%左右，其次為7天（占18%）、10天（占13%）。起始年假最多的是一家美資公司的上海辦事處，多達17天。而年假的封頂天數(shù)最普遍為15天（占40%），其次為10天和20天（均占14%左右）。最長可達40天，是一家大連的合資制造業(yè)企業(yè)。圖二在《條例》出臺之前，很多公司已有既定的年假政策，并沒有統(tǒng)一的標準，所以

4、年假天數(shù)在法律規(guī)定以外，有很大的彈性。訪談中，一位HR告訴我們：“以前員工享有的假期比現(xiàn)在要寬泛些，工作1至3年的員工都有5天帶薪年假，3年以圖四我們可以看出，在不影響工作的前提下，個人對于怎樣休年休假是有相對主導權的，因為畢竟相對自由的年假不同于“一刀切”的黃金周，適當?shù)恼{(diào)整有時也是十分必要的。德國人就很善于調(diào)節(jié)假期，每年的七八月份是歐洲的休假旺季，但如果所有人都選擇在這個時候休假，工作勢必受到影響。為此，德國企業(yè)和機構會提前兩三個月

5、確定員工休假安排，對暑期工作做出適當調(diào)整。為緩解交通壓力，德國學校還將放假時間錯開，采取輪流制。調(diào)查發(fā)現(xiàn)三：應打破的零和游戲調(diào)查發(fā)現(xiàn)三：應打破的零和游戲——工作工作VS休假休假再說年假應休未休的主要原因，從圖五可以看到，“工作繁忙”在HR方面為首要原因，在個人方面位居第二；而在個人方面排第一的“公司不準假”卻是HR認為影響最小的因素（見圖五），這又是為什么呢？圖五經(jīng)過進一步分析我們發(fā)現(xiàn)，HR和個人理解的“公司不準假”是有一定差異的。在個

6、人方面，如果休假申請在部門經(jīng)理那里就因為工作忙等原因被否決了，那就是“公司不準假”；而對于HR來說，更多的理解為是HR不準假，因為部門經(jīng)理肯定在不影響部門運作的前提下才會同意員工的休假申請，所以到了HR這里，沒有特殊原因就不會否決。而且這也和個人數(shù)據(jù)的來源多為民營性質企業(yè)也有一定的關系。所以才導致同樣的選項卻得出截然不同的結果。這樣看來，“工作繁忙”當之無愧地成為未休年假最主要的原因，一方面自己如果沒有特殊情況，很少有人會丟下未完成的工