新版勞動關系協(xié)調師課后簡答題

1、第1章勞動標準實施管理勞動標準實施管理（一）簡述用人單位勞動標準的概念和效力概念：用人單位勞動標準是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。用人單位勞動標準是國家級、行業(yè)級、地方級勞動標準的延伸和細化，是勞動力市場主體——用人單位和勞動者雙方或用人單位單方以國家、行業(yè)、地方級勞動標準為基礎，針對本單位實際情況而制定的勞動標準。用人單位勞動標準僅適用于用人單位范圍內的全體勞動者。效力：用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動

2、標準的制定方式。制定勞動標準的方式分為集體合同、規(guī)章制度和勞動合同，三者的效力等級遵循兩個原則。1.就高不就低原則。從高到低依次為：集體合同、規(guī)章制度、勞動合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范圍內適用，因此較高等級文件的內容可以稱為較低等級文件的補充。2.更有利原則。如果集體合同、規(guī)章制度與勞動合同對同一事項作出規(guī)定且規(guī)定的內同步一致，應以勞動者請求使用且對勞動者最有力的那個等級文件為準，勞動合同和集體合同優(yōu)先適用。（書3和7頁）（

3、二）簡述用人單位制定勞動標準的方式和權利限制制定勞動標準的方式：用人單位制定勞動標準的方式有集體合同、規(guī)章制度和勞動合同樣本。集體合同主要在工會或者職工代表與用人單位進行協(xié)商談判的基礎上，確定用人單位內部勞動標準，其約束范圍不僅包括本用人單位的有所勞動者，還包括未來加入本用人單位的勞動者。勞動規(guī)章制度是用人單位形成勞動標準的主要形式。由用人單位自主建立，并經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協(xié)商確認。勞動合同樣本內容包

4、括工資標準、工時標準（包括休息休假標準）、勞動安全衛(wèi)生標準、社會保險標準等。權利限制：用人單位制定勞動標準的限制主要體現(xiàn)在兩個方面：內容限制和程序限制。3.經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的。4.實行輪班工作制的。（書1415頁）（6）簡述用人單位帶薪年休假的主要內容1.享受帶薪年休假的資格標準：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定，職工有下列情

5、形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。2.帶薪年休假的天數(shù)：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年

6、的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等以及因工傷停工留薪期間不計入。3.帶薪年休假的安排：可職工本人安排或單位安排，一般不跨年度的安排。因單位原因導致職工未休假，支付職工當日工資的300%，或職工本人原因書面提出不休假，照常支付工資。（書1516頁）（七）簡述用人單位勞動定員定額標準的主要內容1.勞動定員定額標準的概念：勞動定額，通常是指在一定的生產技術和組織條件下，為使生產一定量合格產品或完成一定量工作所預先規(guī)定的勞動

7、消耗量標準，或是在單位時間內完成預先規(guī)定的合格產品的數(shù)量。2.用人單位勞動定額標準的制定：科學合理的確定從事不同性質的工作、具有不同勞動強度及不同作業(yè)環(huán)境的各崗位的勞動時間，是制定勞動定員定額標準的必要前提。（書1617頁）（八）簡述用人單位企業(yè)補充保險標準的主要內容1.補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）制度：企業(yè)補充養(yǎng)老保險也叫企業(yè)年金，是指在國家基本養(yǎng)老保險的基礎上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經濟狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)