管理培訓效果形成性評估模型及驗證——基于勝任力視角.pdf

1、隨著知識在當今時代發(fā)展中占著越來越重要的地位,培訓和發(fā)展被認為是組織獲取知識以保持競爭優(yōu)勢的重要手段。近年來全球范圍內增加了對培訓的投入特別是對管理培訓的投入。越來越多的組織意識到對管理培訓的投入會產生巨大的收益,但同時它們也想了解培訓投入的價值在哪里以及如何才能不斷改善管理培訓的效果。實際上,如何衡量管理培訓的效果一直是困擾組織行為學和人力資源管理的難點之一。
　　 培訓評估有兩個思路:總結性評估思路和形成性評估思路。總結性評

2、估思路關注培訓結果的價值,著重于對培訓結果的評價；形成性評估思路關注培訓的效果,重視培訓過程影響因素的評估。后一種思路近來正受到理論研究者和組織實踐者的親睞,研究者提出了多個具有復雜構思同時包含有許多變量的形成性評估模型,這是因為形成性評估思路能夠提供更豐富的信息從而有利于培訓實施的不斷改善。
　　 本論文從勝任力角度出發(fā),將管理培訓發(fā)展的目的界定為通過提升受訓管理者的勝任力從而提高組織勝任力。為此,論文從影響勝任力開發(fā)的培訓過

3、程和學習過程入手,通過四個研究分析了這兩個過程中的關鍵變量對管理培訓效能的影響。論文的主要貢獻是著重于過程性評估,突破了以往培訓評估總是關注培訓結果的模式,并且通過現場研究分析了組織背景下管理者學習方式的結構及它與組織持續(xù)學習文化和培訓效果的關系,同時運用心理學中的專家模型和全方格技術對培訓過程和培訓評估主體的內隱結構進行分析。
　　 首先,論文運用半結構深度訪談技術對我國24家知名企業(yè)主管培訓的人士進行了關于組織培訓效果的知覺

4、以及培訓評估現狀的調查。研究結果發(fā)現,被調查組織對培訓效果的知覺可以分為績效導向和掌握導向兩種,規(guī)模較大及經營較長的組織更傾向于掌握導向。較少被調查組織開展了培訓評估,而在這少數開展培訓評估的組織中,通常使用Kirkpatrick模型來評價,且停留在第1階段和第2階段。
　　 其次,論文對管理培訓效標結構和培訓效果影響過程進行了分析。研究運用問卷調查方法對我國6省市的14家企業(yè)580人進行了調查,得到有效問卷334份。問卷包含有

5、個體特征、組織特征、個體學習以及行為績效等幾部分內容。研究者首先通過探索性因素分析和驗證性因素分析得到組織培訓背景下穩(wěn)定的四因素適應性績效模型,四個因素被命名為文化與人際促進、壓力和應急處理、崗位持續(xù)學習和創(chuàng)新解決問題。這樣,適應性績效與任務績效、周邊績效一起構成行為績效上的培訓效果效標。在此基礎上,研究者進一步分析了個體特征、組織特征、個體學習和行為績效之間的關系。結果發(fā)現,個體特征和組織支持顯著影響個體學習,而個體學習也顯著影響績效

6、。同時發(fā)現個體特征在組織支持和個體學習之間起著部分中介作用,說明成人學習具有強烈的情境依賴性；適應性績效在個體學習和任務績效及周邊績效之間的起著中介作用時,說明受訓者在完成任務績效和周邊績效的同時受到適應性績效完成的影響。
　　 然后,論文對組織背景下學習方式、組織持續(xù)學習文化以及培訓效果的關系進行了研究。研究者通過現場研究方法首先分析了組織背景下學習方式結構及分布特點。結果支持Kolb體驗式學習理論中關于學習方式兩維度、四模式

7、的構思,在組織背景下,受訓者的學習方式以聚斂者和調適者的學習模式為主。在分析學習方式與組織持續(xù)學習文化和培訓效果關系時發(fā)現,競爭性組織學習文化對受訓者的學習方式影響顯著,發(fā)散者、同化者和聚斂者的學習方式與適應性績效的關系密切。
　　 最后,論文對培訓內容、培訓設計與培訓效果的關系以及培訓效果的內隱結構進行了分析。研究運用專家模型分析了培訓目的、培訓內容和培訓方法對培訓效果的影響,結果發(fā)現,基于勝任力的分析以及培訓目的和內容的匹配

8、兩個因素對培訓效果的影響最大。在分析培訓設計要素與任務績效、周邊績效和適應性績效關系時發(fā)現有交叉影響現象,如受訓者的知識和技能基礎、培訓內容的細化、重點內容的考核三個培訓設計要素同時影響績效的三個維度。研究在用個人建構理論中的全方格技術誘發(fā)專家關于培訓效果的內隱結構時發(fā)現,誘發(fā)出來的培訓效果構思可以分為自我了解、陳述性知識學習、程序性知識學習、有利于遷移的學習動機、遷移氣氛、人際互動以及態(tài)度轉變七個大的因素,它們可以聚類成任務績效、周邊

9、績效和適應性績效三大因素。
　　 在論文總結中,作者系統(tǒng)的概括了本研究的主要結論,探討了本研究取得的理論進展和實踐意義,并且指出了有待進一步解決的理論問題。
　　 總的來說,論文從勝任力視角出發(fā),考察管理培訓的學習過程和培訓過程兩個方面,提出了管理培訓效果的形成性評估模型,在理論和方法上都取得了一些進展和突破:
　　 首先,論文利用績效研究的新進展,提出并驗證了在管理培訓背景下培訓效果效標的三因素績效模型:任務績

10、效-周邊績效-適應性績效作為衡量管理培訓效果的效標,結構方程建模結果顯示,數據支持新提出的適應性績效在組織培訓背景下的四維結構。
　　 其次,論文運用Kolb的學習理論通過現場研究方法探討了組織背景下的學習方式特征及與培訓效果的關系,結果發(fā)現組織背景下管理者的學習方式分布以聚斂者和調試者為主,迥異于教育背景下學生的學習方式分布。研究同時發(fā)現學習方式顯著影響管理者的自我功效和適應性績效,顯示出學習方式的動力特征。
　　 第

11、三,論文選擇管理培訓方案為研究對象,運用專家模型和全方格技術對培訓內容和培訓效果的內隱結構進行了分析,研究了培訓設計要素對培訓效果的影響以及專家共同的培訓效果內隱結構,得出一些有意義的結論。
　　 在研究方法上,論文綜合采用訪談法、問卷調查法、現場實驗法和專家評估法等技術,數據分析上運用了多元回歸、結構方程建模、聚類分析和多維量表方法,使用了SPSS、AMOS等統(tǒng)計分析軟件,進行了心理學、教育學、組織行為學和管理學的跨學科研究。

12、
　　 雖然論文在上述方面取得了一定的進展和突破,但是在學習策略、學習方式的動力特征、培訓與學習之間的關系等方面有待進一步研究和完善。
　　 論文的研究結論對組織培訓實施實踐有著非常重要的指導意義。
　　 首先,形成性評估模型中特征因素的研究提示組織要重視提高員工的自我功效、學習傾向性和組織承諾等因素,同時制定適合于自身組織的支持培訓運用的新政策和新制度。
　　 其次,組織可以使用任務績效-周邊績效-適應

13、性績效結構衡量管理培訓效果。這三個績效指標中,適應性績效相對更加敏感,因而在應用中尤其需要關注適應性績效得分較低的管理培訓項目,預示著培訓的改善有較大的提升空間。研究得出的培訓效果的內隱結構提示需要重視培訓相關者對培訓效果的不同關注。
　　 第三、在進行培訓設計時,研究指出,在9個設計思路中,受訓者知識和技能基礎、重點內容的考核等因素需要在培訓設計時需要多加考慮。
　　 總之,市場的競爭加劇和科技的飛速發(fā)展促使組織的內外