年初hr工作必備崗位評估、薪酬與招聘技巧

1、,——工作分析、崗位評估、薪酬激勵與招聘面試技巧,年初HR工作必備理論工具,,將組織內(nèi)之所有人力資源作最適當之獲取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學方法使企業(yè)之人與事作最適切的配合，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)之發(fā)展；簡單的說，即為（人與事配合，事得其人，人盡其才）。,何謂人力資源管理,人力資源理念的演變過程,關(guān)注于事的管理并不特別關(guān)注績效更多的行政性職能職能部門、辦事部門總經(jīng)理的人事幫手,關(guān)注于資

2、源的管理(個人績效是主要的關(guān)注對象)開始具備了技術(shù)含量 —標準的作業(yè)流程與發(fā)展眼光 —但缺乏衡量標準管理部門、權(quán)力部門總經(jīng)理的授權(quán)部門,關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系—— 個人與組織績效并重開始具備戰(zhàn)略管理功能配置與開發(fā)的技術(shù)含量高—— 動機與素質(zhì)的管理具有自己的產(chǎn)品與價值產(chǎn)關(guān)注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客戶的需求經(jīng)營部門,傾向于基礎(chǔ)工作,傾向于更大價值,,與企業(yè)績效的相關(guān)性,,,,,人事管理,人力資源管理,人力資源經(jīng)營與開發(fā),

3、,特 征,過 程,1組織診斷,2戰(zhàn)略規(guī)劃,,3主運作模式,,,,5定崗/定編,6工作分析,7授權(quán)體系,8薪酬激勵,9績效考核,4組織架構(gòu),+,,,人力資源體系建設(shè)關(guān)系圖,對經(jīng)營管理現(xiàn)狀及人力資源情況進行全面深入的分析，為項目的開展提供依據(jù)。,對已有的戰(zhàn)略規(guī)劃進行繼承性的發(fā)展，進一步完善集團的發(fā)展戰(zhàn)略，制定集團3-5年的戰(zhàn)略目標體系，讓戰(zhàn)略落到實處。,分析集團現(xiàn)狀，結(jié)合有效標桿，構(gòu)建集團的主運作模式（集團管理/業(yè)務運營）。

4、以此為基礎(chǔ)建立完善的組織及部門體系，清晰界定各級組織、部門的功能定位和職責 。,在新組織模式下，根據(jù)各級組織、部門的功能定位和職責，對各單位進行定崗、定編；并對設(shè)置的崗位進行工作分析，編寫崗位說明書，明確崗位的職責、管理關(guān)系和任職資格等,+,設(shè)計好總部與中心、子公司、部門之間的集權(quán)、分權(quán)關(guān)系，以利于職責的履行。,設(shè)計基于崗位價值評價模型上的薪酬體系，同時明確各崗位的考核指標，根據(jù)考核結(jié)果支付績效工資，保證員工得到有效的激勵。,企業(yè)目

5、標戰(zhàn)略規(guī)劃,組織設(shè)計,人力資源規(guī)劃,人力盤點,訓練體系,訓練需求,訓練規(guī)劃,訓練實施,訓練評鑒,工作設(shè)計,工作分析,工作說明,工作評價,薪資調(diào)查,薪資政策,獎工制度,福利措施,薪資結(jié)構(gòu),工作規(guī)范,勞動條件,企業(yè)條件,人力盤點,發(fā)展計劃,招募,工作規(guī)則,人力甄選,任用,績效

6、評估,懲罰,獎勵,再教育、去職,職涯發(fā)展訓練,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,人力資源管理模塊,,,,,,組織設(shè)計與工作分析,組織設(shè)計直接要回答的問題-專業(yè)細分,專業(yè)細分組織形狀權(quán)利分配部門設(shè)置,專業(yè)分割越細，工作的完成將越出色專業(yè)分割越細，整合這些“工作”成為最終成果的時間和精力就越大目前的趨勢為高端組織按專業(yè)細分，以追求深度的知識與市場經(jīng)驗

7、的積累；中低端組織部分則實行一崗多能，避免分工過細，從而減少不同職位間的“協(xié)調(diào)”，降低運作成本，提高效率。如接聽電話、打字、派送內(nèi)部文件、預定出差的機票和住宿，采購辦公用具等行政工作往往由一個職位完成。這種趨勢的形成主要迫于企業(yè)提高運作效率的壓力，同時也得益于個人電腦的普及和企業(yè)運作流程自動化的提高，使一崗多能成為可能。,專業(yè)細分組織形狀權(quán)利分配部門設(shè)置,組織形狀是由每個主管的直接匯報下屬人數(shù)所決定的。目前的趨勢是向扁平化過渡，即

8、每個主管的下屬人數(shù)增加，導致整個組織的層數(shù)降低。組織的扁平化程度將受下列因素影響：主管和下屬的專業(yè)知識和經(jīng)驗。他們對各自的領(lǐng)域越熟悉則用于溝通和指導的時間就少主管授權(quán)和目標制定的技能。扁平結(jié)構(gòu)需要主管更多的以“領(lǐng)導者”的面貌―指出方向、制定目標、促成績效；而不僅僅是傳統(tǒng)的“控制者” ― 一只貓能同時抓幾只老鼠？直接下屬的工作性質(zhì)之區(qū)別。區(qū)別越大，主管的領(lǐng)導人數(shù)就越小。如銷售經(jīng)理可以直接管理17甚至更多個銷售員而總經(jīng)理的直接匯報者

9、常常為7-10個事業(yè)部或職能部的負責人下屬工作的關(guān)聯(lián)性和易衡量程度,組織設(shè)計直接要回答的問題-組織形狀,專業(yè)細分組織形狀權(quán)利分配部門設(shè)置,組織中的權(quán)利分配分縱向和橫向兩方面縱向的權(quán)利分配指自上而下的決策權(quán)是集中還是非集中控制的。當今的趨勢是更多的企業(yè)將決策權(quán)下放給靠近客戶和產(chǎn)品開發(fā)的部門，以提高企業(yè)應付市場變化的速度和能力，避免“情況”層層匯報，“指示”層層下達的運作。橫向的權(quán)利分配指在不同部門間權(quán)利的平衡。例如隨著客戶在購

10、買過程中對價格、條款和服務之影響力的增加，企業(yè)往往在運作決策中將權(quán)利的重心偏向市場部門。而在成本壓力不斷增加的競爭下，整合采購是降低成本的有效方法之一，這時部分產(chǎn)品決策權(quán)將移向采購部?？傊瑱M向權(quán)利分配是隨著經(jīng)營狀況所需而變化的，目的是為了爭取最大商業(yè)利益。而總經(jīng)理的職責之一就是根據(jù)需要不斷調(diào)節(jié)平衡點。,組織設(shè)計直接要回答的問題-權(quán)利分配,專業(yè)細分組織形狀權(quán)利分配部門設(shè)置,部門設(shè)置分職能型產(chǎn)品型客戶型地理分布型矩陣型職

11、能型的結(jié)構(gòu)適用于產(chǎn)品類別區(qū)別不大，銷售的目標市場相同產(chǎn)品開發(fā)和生命周期較長專業(yè)經(jīng)驗整合在一個部門內(nèi)可以形成經(jīng)濟規(guī)模產(chǎn)品/服務為普通標準無需為客戶量身定做職能型的優(yōu)點有利于專業(yè)職能的發(fā)展及經(jīng)驗的積累可以避免相同職能的重復設(shè)置，降低成本。如整合采購有利于資源的集中利用，如廣告費用，硬件設(shè)施的購置有利于同一職能采用統(tǒng)一的政策（如帳款期）并實施最佳運作方法職能型的缺點各部門之間的協(xié)調(diào)工作量大，當產(chǎn)品生命周期短，開發(fā)活動頻繁

12、時運作效率低當產(chǎn)品類別、客戶和渠道非常不同時高層領(lǐng)導會陷于大量的日常活動的協(xié)調(diào),組織設(shè)計直接要回答的問題-部門設(shè)置,專業(yè)細分組織形狀權(quán)利分配部門設(shè)置,部門設(shè)置分職能型產(chǎn)品型客戶型地理分布型矩陣型產(chǎn)品型的結(jié)構(gòu)適用于企業(yè)有不同的產(chǎn)品針對不同的客戶（如百事可樂、KFC和袋裝零食）產(chǎn)品開發(fā)和生命周期較短，需專人專注于該產(chǎn)品的開發(fā)專業(yè)經(jīng)驗整合在一個部門內(nèi)不能形成經(jīng)濟規(guī)模（如銷售炸雞和可樂）該產(chǎn)品的規(guī)?？捎美麧欀行哪Ｊ竭\

13、作產(chǎn)品型的優(yōu)點有利于圍繞該產(chǎn)品的業(yè)務發(fā)展在多種經(jīng)營的集團中有利于權(quán)利下放，對不同的業(yè)務實施不同的管理模式有利于新產(chǎn)品的成長，不會被成熟業(yè)務擠垮產(chǎn)品型的缺點各部門負責人建立獨立王國，即使可以分享的信息和資源也容易被封鎖在部門內(nèi)雖然產(chǎn)品不同亦非所有的職能都不能共享，如人事、財務、信息設(shè)施服務等職能在不同產(chǎn)品部下復制會造成資源浪費,組織設(shè)計直接要回答的問題-部門設(shè)置,專業(yè)細分組織形狀權(quán)利分配部門設(shè)置,部門設(shè)置分職能型產(chǎn)

14、品型客戶型地理分布型矩陣型客戶型的結(jié)構(gòu)適用于客戶類別非常重要（如銀行分私人和企業(yè)類客戶）對不同類別的客戶有不同的產(chǎn)品或服務政策客戶有很強的談判實力（如麥當勞，家樂福等）對客戶的了解構(gòu)成明顯的優(yōu)勢，需要專人從事（如麥當勞的供應商有專門的銷售人員服務于麥當勞，對其質(zhì)量、供貨和庫存要求了如指掌）客戶要求變化大，產(chǎn)品周期短客戶型的優(yōu)點有利于從客戶需求出發(fā)進行產(chǎn)品/服務的組織滿足客戶要求（目前企業(yè)采購整合的趨勢使“大客戶”

15、更具談判實力，要求供應商有專職部門服務）有利于積累行業(yè)知識和客戶經(jīng)驗客戶型的缺點與產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)相似,組織設(shè)計直接要回答的問題-部門設(shè)置,專業(yè)細分組織形狀權(quán)利分配部門設(shè)置,部門設(shè)置分職能型產(chǎn)品型客戶型地理分布型矩陣型地理分布型的結(jié)構(gòu)適用于產(chǎn)品本身價值和運輸價值相比較低必須上門完成的服務要求離客戶近以便運輸和維護（如玻璃制品，雜貨店，冷凍食品）必須在當?shù)卦O(shè)立結(jié)構(gòu)（如邊境、機場免稅店）地理分布型的優(yōu)點有利于及

16、時送貨（JIT）并降低運輸成本有利于捕捉更多的客戶（如連鎖店麥當勞，KFC等）有利于積累當?shù)乜蛻糁R（銷售部常常按地理分布）地理分布型的缺點與產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)相似,組織設(shè)計直接要回答的問題-部門設(shè)置,部門設(shè)置分職能型產(chǎn)品型客戶型地理分布型矩陣型矩陣型的結(jié)構(gòu)適用于對創(chuàng)新的要求需要一個智囊團優(yōu)秀的信息技術(shù)支持共享的人力資源矩陣型的優(yōu)點同時利用專業(yè)和產(chǎn)品經(jīng)驗鼓勵創(chuàng)新通過協(xié)調(diào)滿足客戶需求促進復雜的決策矩陣型的缺

17、點雙向的匯報關(guān)系復雜的信息流,專業(yè)細分組織形狀權(quán)利分配部門設(shè)置,組織設(shè)計直接要回答的問題-部門設(shè)置,總經(jīng)理,市場部,研發(fā)部,銷售部,市場部職員1,市場部職員2,市場部職員3,市場部職員1,市場部職員2,市場部職員3,銷售部職員1,銷售部職員2,銷售部職員3,客戶經(jīng)理1,客戶經(jīng)理2,客戶經(jīng)理3,,專業(yè)細分組織形狀權(quán)利分配部門設(shè)置,4種形式的結(jié)構(gòu)除職能型為成本中心，其他均可以利潤中心或事業(yè)部的方式運作職能型產(chǎn)品型客戶型

18、地理分布型矩陣型是否采用事業(yè)部式除了前面所列出的優(yōu)勢與劣勢還應考慮經(jīng)營規(guī)模成熟度成本與收益績效管理,組織設(shè)計直接要回答的問題-部門設(shè)置,工作分析體系包含五個層次,部門,小組,崗位,崗位,崗位,,,總監(jiān)（模塊負責人）,總經(jīng)理,,,,,組織結(jié)構(gòu)圖/機構(gòu)崗位設(shè)置,總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責,部門職責/部門組織結(jié)構(gòu),部門小組職責,工作說明書,,定義：在建立了組織機構(gòu)的基礎(chǔ)上，應用系統(tǒng)的方法，對各崗位的定位、工作內(nèi)容、職責、權(quán)限和與其它

19、部門、其它崗位之間的關(guān)系等進行明確界定的過程。,什么是工作分析（job analysis),工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ),工作分析通過對職位信息的收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：,工作分析的結(jié)果表現(xiàn)形式,工作分析報告：其內(nèi)容較為自由寬泛，主要用來闡述在工作分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題、矛盾，以及解決方案。具體包括；組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計與流程運行中的問題與解決方案、組織權(quán)責體系中的問題與解決

20、方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案等。,（1）工作說明書（2）工作分析報告,**公司工作說明書 一、崗位資料崗位名稱： 崗位編號： 崗位人數(shù)： 職位等級： 所屬部門/科室： 直屬上司職位

21、： 臨時替代崗位： 可輪調(diào)崗位： 可升遷崗位： 二、崗位在組織中的位置三、匯報程序及督導范圍直接匯報對象： 直接督導

22、 個崗位，共 人間接督導 個崗位，共 人四、職位存在的目的五、崗位職責：1、 六、權(quán)限范圍七、使用設(shè)備· 八、任用資格受教育程度： 年齡：

23、 經(jīng)驗： 基本技能： 基本素質(zhì)： 特殊要求：

24、 九、業(yè)務聯(lián)系部門（公司）外： 部門（公司）內(nèi)： 十其他（工作環(huán)境、時間特征等） 十一、績效標準  撰寫人

25、 初審人 核準人 日期,,,,（1）基本資料職稱、直屬主管職稱、部門單位、薪資等級、薪資水準、督導人員、該職位的人數(shù)、管轄人員、工作性質(zhì)等（2）工作描述職位使命、工作活動內(nèi)容、工作職責、工作時間分配、工作結(jié)果、工作關(guān)系、工作人員運用設(shè)備和信息說明（3）任職資格說明所需最低學歷、需要接受訓練的的科目及時間、從事本職工作和其它相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗、一般能力

26、、興趣愛好個性特征、體能需要,工作說明書的內(nèi)容（一）,（4）工作環(huán)境工作場所、工作環(huán)境的舒適度及安全、職業(yè)病、工作時間的特征、工作的均衡性（5）注意事項內(nèi)容可依據(jù)職務分析的目標進行調(diào)整；可采用表格方式，也可采用文字敘述；應采用規(guī)范用語，力求簡潔、準確；評分等級要依實際情況而定；運用統(tǒng)一格式，注意整體協(xié)調(diào)。,職務說明書的內(nèi)容（二）,資料收集的方法,1、觀察法2、面談法3、問卷法實驗法參與法當事人記錄法4、緊要

27、事件法5、工作寫實法,1、面談應結(jié)構(gòu)化：在面談前應確定收集信息的內(nèi)容并制定詳細的提問單，把握所提問題與目的間的關(guān)系，并注意挑選參加座談的工作執(zhí)行者。關(guān)于面談所提問題有以下幾個指導標準：,問題應和職務分析目的有關(guān)。問題應表達清楚，不可模棱兩可。所提問題不“引誘”對方做出回答。問題不要太含蓄。問題不要超出面談對象的知識或信息范圍。問題不要涉及可能使對方不滿的個人的或隱私的題材。面談過程中應保持友好、親善的態(tài)度。職務分析人員

28、應同較多的工作執(zhí)行者及對工作較為熟悉的直接主管人進行面談，從而檢查個別工作執(zhí)行者所提供的信息是否真實。,工作分析—面談法,2、面談要遵循一定的步驟,需先征得面談對象直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持。在無人打擾的環(huán)境中進行面談。向面談對象講解工作分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容。為了消除面談對象的緊張情緒，工作分析人員可以輕松的話題開始。鼓勵面談對象真實、客觀地回答問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧忌。工作分析人員按照面談提綱的

29、順序，由淺至深地進行提問。營造輕松的氣氛，使面談對象暢所欲言。注意把握面談的內(nèi)容，防止面談對象跑題。在不影響面談對象談話的前提下，進行談話記錄。在面談結(jié)束時，應該讓面談對象查看并認可談話記錄；面談記錄確認無誤后，完成信息收集任務，向面談對象致謝。,工作分析—面談法,請問你的姓名、職務名稱、職務編號是什么？請問你在哪個部門工作？請問你的部門經(jīng)理是誰？你的直接上級是誰？請問你主要做哪些職務？可以舉一些實例。請你盡可能詳細地講講

30、你昨天一天的工作內(nèi)容。請問你對哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？請講講你在工作中需要接觸到哪些人？請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的工作？其中哪些是常用的？哪些是偶爾使用？你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎？請問你認為做好這項職務需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質(zhì)？如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗？你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善

31、？你覺得該工作的價值和意義有多大？你認為怎么樣才能更好地完成工作？你還有什么要補充的？你確保你回答的內(nèi)容都是真實的嗎？,面談實例：,工作行事歷,演練：請?zhí)顚懩愕墓ぷ餍惺職v,工作寫實包括三個主要步驟,第一步:寫實前準備第二步:實際觀察記錄第三步:整理分析,,寫實前準備 寫實前應做好充分的準備,首先是選擇合理的寫實對象,為了分析和改進工時利用的情況,找出工時損失的原因,應選擇優(yōu)秀、普通和表現(xiàn)較差的三組員工

32、為對象，分別進行寫實，以便于分析和比較。其次還要對寫實對象的工作情況，如設(shè)備、工具、勞動組織、工作地布置、工人技術(shù)等級、工齡、工種等進行充分的了解。實際觀察記錄 進入實際觀察記錄時，應從工作上班的時間開始記錄，一直到下班結(jié)束。將整個工作的工時消耗毫無遺漏地記錄下來，以保證寫實材料的完整性。在觀察記錄過程中，寫實人員要集中精力，在員工的配合下，按順序判明每項的性質(zhì)，并簡明扼要地記錄每一事項及起止時間。整理分析

33、 完成實際的寫實觀察記錄后，應對寫實資料進行整理和分析： 1、計算各活動事項消耗的時間。 2、對所有觀察事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)， 編制工作寫實匯總表。 3、在分析研究各類工時消耗的基礎(chǔ)上，分別計算出每類工時消耗占全 部工作時間和占作業(yè)時間的比重。 4、擬訂各項改進工時利用的技

34、術(shù)組織措施，計算通過實施技術(shù)組織措 施后，可能提高勞動生產(chǎn)的程度等，最后再根據(jù)寫實結(jié)果，寫出寫 實分析報告。,實例：,下面是某企業(yè)進行個人工作寫實的原始記錄（一）：時間：XXXX年X月X日 寫實對象：劉**崗位：電解液配置

35、寫實人：張**,實例：,下面是某企業(yè)進行個人工作寫實的原始記錄（二）：時間：XXXX年X月X日 寫實對象：劉**崗位：電解液配置 寫實人：張**,工作記錄表,星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 星期六

36、 星期天,8：008：309：009：3010：0010：3011：0011：3012：0012：3013：0013：3014：0014：3015：0015：3016：0016：3017：0017：3018：0018：3019：0019：3020：0020：3021：0021：30,,,,工作記錄表,演練：請?zhí)顚懩阕蛱斓墓ぷ饔涗?工作分析相關(guān)的幾個概念,工作要素（Job El

37、ements）：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說明書之中。例如，接聽電話。任務（Task）：是指為了達成某種目的而進行的一系列工作要素，是工作分析的基本單位，并且它常常是對工作職責的進一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。職責細分（Duty）：職責細分既可以作為工作分析中完成職責的主要步驟而成為職責描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責”的身份出現(xiàn)在職位說明書當中

38、。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。,職責（Responsibility）：是指為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。例如：維護客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。權(quán)限（Authority）：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準……事項的權(quán)限”來進行表達。例如：具有批準預算外5000元以內(nèi)的禮品費支出的權(quán)限。

39、任職資格（Qualification）：是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力（素質(zhì)）等來加以表達。,接聽電話 (工作要素),回答客戶的電話咨詢 （任務）,處理客戶的電話咨詢與投訴 （職責細分）,維護客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象 （職責）,業(yè)績標準（Performance Standard）：是指與職位的工作

40、職責相對應的對職責完成的質(zhì)量與效果進行評價的客觀標準。例如：銷售經(jīng)理的業(yè)績標準常包括：銷售額、回款率、市場占有率、新客戶拓展率等。職位（Position）：是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應的 。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如：銷售部經(jīng)理職級（Class）：是指工作責任大小，工作復雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常

41、與管理層級相聯(lián)系。比如：部門副經(jīng)理就是一個職級職位簇（Family）：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻的相似性而劃分為同一阻的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營銷職位簇。,職位目的(職位目標, 限制和存在的理由) Purpose,Results 結(jié)果Market Share 市場份額Profit 利潤Sales 銷售額Quantity 數(shù)量Quality 質(zhì)量

42、Service 服務…...,Policy 政策Principles 原則Guidelines 準則Supervision 監(jiān)督管理,Organize 組織Direct 指導Recommend 推薦Plan 計劃Operate 操作活動,With What Objectives 目標?,Within Which Limits 限制?,Why Does The Position Exist職位存在的理由?,為了,做什么,在

43、,,,,為為最大限度地利用銷售資源增加銷售額, 擴大市場產(chǎn)品形象,,在在指定的銷售范圍區(qū)域內(nèi), 和公司政策規(guī)定指導下,,做計劃銷售策略, 觀察, 監(jiān)督和領(lǐng)導銷售代表完成銷售目標和建立市場信息渠道。,職位目的之寫法(大區(qū)客戶銷售經(jīng)理),職位目標、限制的一些例子Examples of the Position Framework “Within”,“以何為目標With What Objectives”市場 Market業(yè)績

44、Performance利潤 Profitability效率 Efficiency生產(chǎn)率 Productivity質(zhì)量 Quality服務 Service期限 Deadlines安全 Safety持續(xù)性 Continuity,,“有何限制 Within Which Limits”法律 Laws價值觀Values原則 Principles政策 Policies策略 Strategies方針 Guidelines

45、模型 Patterns方法 Methods技術(shù) Techniques體系 Systems,作法 Practices習慣 Customs程序 Procedures條件 Conditions模式 Models規(guī)定 Rules常規(guī) Routines指示 Instructions規(guī)則 Regulations準則 Criteria,你本人職位存在的目的是什么？,演練：職位存在的目的,生產(chǎn)部經(jīng)理職位描述,職位目的：為了滿足市

46、場對產(chǎn)品的需求，在公司品質(zhì)制度和成本政策的指導下，制定生產(chǎn)計劃，妥善運用、培育人力資源，有效管理生產(chǎn)設(shè)備，以達產(chǎn)銷均衡。,工作職責：1、依企劃量、市場需求及庫存狀況管控生產(chǎn)流程，以達產(chǎn)銷平衡；2、適時調(diào)整，嚴格執(zhí)行設(shè)備維護制度及管理規(guī)范，以利生產(chǎn)順利進行；3、推行全面品管，并與所屬績效密切聯(lián)系，不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)；4、培養(yǎng)所屬各科、處之成本觀念，降低超耗，杜絕呆滯，以提高產(chǎn)品之競爭力；5、強化理論與技術(shù)相結(jié)合之教育模式，朝一

47、人多崗之多功能方向發(fā)展，妥善、 充分運用人力資源；6、定位定員、定時檢核以實施工廠衛(wèi)生之管理工作，并保證生產(chǎn)安全。,例,澄清責任范圍Analysis of Areas of Responsibility,任務 Role結(jié)果 Results,動詞 做什么 為了 結(jié)果,,,,例一：制定和完善質(zhì)量檢驗制度、開發(fā)管理制度，確保技術(shù)開發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量水平,例二：適時調(diào)整，嚴格履行設(shè)備維護制度及管理規(guī)范，以利生產(chǎn)

48、順利進行,職責描述應遵循以下書寫規(guī)則：,必須采用“動詞＋名詞＋目標”或者“工作依據(jù)＋動詞＋名詞＋目標”的書寫格式；必須盡量避免采用模糊性的動詞，如“負責”、“管理”、“領(lǐng)導”等；必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表達為準確的數(shù)量；必須盡量避免采用任職者或其上級所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語，尤其要盡量避免采用管理學專業(yè)的冷僻術(shù)語。如確實有采用術(shù)語的必要，須在職位說明書的附件中予以解釋。,動詞指南Glossar

49、y of Action Verbs,規(guī)劃（LAYOUT）：指負責此項工作項目之進度、執(zhí)行流程與費用之預先計劃；維護（MAINTAIN）：指負責此項工作項目之相關(guān)資料的保護與關(guān)系之維持擬訂（CONSTITUTE）：指負責此項工作項目相關(guān)制度、規(guī)章與辦法之研制定；計劃（PLAN）：批對此項工作中關(guān)于工作內(nèi)容、進程安排、資源配置、產(chǎn)出結(jié)果等作如的 具體內(nèi)容。組織（OR

50、GANIZE）：指對此項工作承擔人員、時間、內(nèi)容安排的工作；參與（PARTICIPATE）：指對此項工作中涉及到的相關(guān)內(nèi)容，須加入并完成屬于自己部份的跟進（FOLLOW-UP）：屬于臨時性的，在授權(quán)或能力范圍內(nèi)的，按組織者的要求，開展工作的執(zhí)行（PERTORM）：指負責此項工作項目之實際作業(yè)的實施與完成控制（CONTROL）：指負責此項工作項目之預算與費用支出的管理和控制,動詞解釋,督導（SUPERVISE）：指負責此項工作項目

51、之人員作業(yè)、進度執(zhí)行、費用 使用的監(jiān)督、指導與 管理協(xié)助（ASSIST）：指對于此項工作項目提供負責者必要之配合措施與幫忙檢查（CHICK）：根據(jù)相關(guān)標準或目的要求，對工作的過程進行的考查評估（evaluate）：指負責此項工作項目之各項作業(yè)、績效的評核與分析審核（AUDIT）：對過程和結(jié)果的正確性、有效性、合理性進行考量批準（APPROVE

52、）：對提出的要求或產(chǎn)出結(jié)果進行的認可主持（EMCEE）：對具體工作負主要責任管理（ADMINISTER）：對項目的所有資源進行合理調(diào)配支持（CONTRIBUTE）：對項目過程和結(jié)果提供的協(xié)助和肯定,動詞解釋,1、制定公司移動業(yè)務和增值業(yè)務品牌推廣政策，品牌策劃管理和推廣工作，制定與公司目標一致的品牌，對我司經(jīng)營的移動產(chǎn)品的品牌進行有效的宣傳； 2、制定年度（季度或月度）的廣告宣傳計劃和宣傳費用分配計劃，以達 3、指導和監(jiān)督

53、廣告公司（媒體）和各區(qū)的廣告投放工作，并評估廣告投放效果，為G網(wǎng)和C網(wǎng)營銷工作的開展提供依據(jù)； 4、協(xié)調(diào)和監(jiān)督顧問公司進行移動業(yè)務的市場調(diào)研和信息收集，提交相關(guān)報告，為公司市場決策提供依據(jù)。 5、協(xié)助G網(wǎng)和C網(wǎng)產(chǎn)品策劃崗完成產(chǎn)品的包裝和推廣； 6、負責宣傳物資和促銷禮品的制作、驗收和下發(fā)； 7、負責廣告合同的管理、廣告設(shè)計的歸檔； 8、負責落實廣告費用的請款和報銷，對廣告費用的使用情況進行歸檔登記；,某公司綜合品牌管

54、理崗工作職責,演練：修改以下工作職責：,崗位在組織中的位置表述方法,工作聯(lián)系示例,練習：請完成招聘主管的工作協(xié)作關(guān)系,構(gòu)建職位的任職資格途徑：,以工作為導向的任職資格推導方法，是從工作本身的職責和任務出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責與任務，需要任職者具備什么樣的條件。然后，將這種基于職責、任務推導出來的任職者特點與企業(yè)事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進行對照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格書寫，這樣就形成了該職位的任職資格。

55、以人員為導向的推導方法，則是從導致任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率、花費大量時間的工作行為出發(fā)，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點，然后，再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進行對照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格語言?；诠矓?shù)據(jù)資源的任職資格體系，是借助于現(xiàn)有管理學、組織行為學、人力資源管理實證研究中的成熟結(jié)論來判斷某職位的任職資格。,,顯性任職資格主要是以三個部分來代替，包括：正式教育程度、工作經(jīng)驗或

56、職業(yè)培訓、工作技能（1）正式教育程度 對正式教育程度，存才著兩種不同的度量方法：一種是用完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)來加以界定，一種是以任職者實際所達到的教育水平與職業(yè)培訓來進行確定。（2）工作經(jīng)驗 對工作經(jīng)驗的度量可以采用兩種不同的尺度：社會工作經(jīng)驗、工齡與公司內(nèi)部職業(yè)生涯。（3）工作技能 工作技能，是指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運用。事實上，職位所要求的工作技能會隨著職位的不同存在很大的差異，但在職位說明書中，為

57、了便于對不同職位的技能要求進行比較，我們往往只關(guān)注其中的少數(shù)幾項對所有職位均通用的技能，包括：計算機技能、外語技能與公文處理技能。,任職資格主要包括顯性任職資格和隱性任職資格兩大類,營銷類分析判斷能力心理承受力公關(guān)能力思維靈活性自律能力適應性,直線管理類分析判斷能力心理承受力計劃能力培養(yǎng)指導下屬監(jiān)督控制決策能力組織能力,職能管理類主動性服從性,技術(shù)類分析判斷能力心理承受力主動性信息檢索能力,各職位特

58、有的要素,業(yè)務能力、學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進取心、責任心、團隊合作,特殊要素,共用要素,通用要素,隱性任職資格隱性任職資格主要是指承擔工作所需的內(nèi)在的能力、素質(zhì)要求,人事作業(yè)權(quán)限規(guī)定表（一）,人事作業(yè)權(quán)限規(guī)定表（二）,人事作業(yè)權(quán)限規(guī)定表（三）,建立職能權(quán)限,XX服裝公司《采購部職務權(quán)限表》,,什么是定編？,定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配

59、備。定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據(jù)企業(yè)當時的業(yè)務方向和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡機構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定編定員的主要特征在于： － 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務規(guī)模基礎(chǔ)上進行； － 必須在企業(yè)業(yè)務發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行； － 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程

60、； － 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。 定編定員與崗位設(shè)計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。,定編的原則,以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編 －企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。

61、 － 所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標準或條件相同的企業(yè)所確立的標準相比較，要能體現(xiàn)出組織機構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。 － 所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) － 正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；

62、 － 正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系； － 合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。 進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則 － 定編是一項專業(yè)性、技術(shù)性強的工作，它涉及到業(yè)務技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經(jīng)驗。,,定編的方法

63、 － 勞動效率定編法,是指根據(jù)生產(chǎn)任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 定編人數(shù) = 計劃期生產(chǎn)任務總量/(員工勞動定額*出勤率) 舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計算如下： 定編人數(shù)=465

64、1200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)由于勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：定編人數(shù) = 生產(chǎn)任務*時間定額/(工作時間*出勤率)。 以上例來說，如單位產(chǎn)品的時間定額為0?5小時，則可計算如下：定員人數(shù) = 4651200(只)*0?5(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*

65、0.95=1219(人),業(yè)務數(shù)據(jù)分析法,業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。,,工作總時數(shù)分析法,,,,,拜訪頻率,每次拜訪時間

66、,目標客戶數(shù),城區(qū),郊區(qū)/縣,每月需銷售小時數(shù),所需人數(shù),,總：,,,例：業(yè)務代表定編方法,定編數(shù)=,,工作所需總時數(shù),人均有效工作時數(shù),,本行業(yè)比例法,是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務人員之間的比例在服務業(yè)一般為1:10

67、0。 計算公式：M = T * RM = 某類人員總數(shù)T = 服務對象人員總數(shù)R = 定員比例,,按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定編的方法,這種方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能科室，明確各項業(yè)務分工及職責范圍以后，根據(jù)業(yè)務工作量的大小和復雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。管理人員的定編受很多因素的影響：－ 管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等；

68、－ 工作因素： 工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關(guān) 連程度；－ 環(huán)境因素：技術(shù)，地點，組織結(jié)構(gòu)等等。事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當時的實際情況確定出來的。,預算控制法,,預算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設(shè)置和