hr 進(jìn)階基于精準(zhǔn)的崗位分析來(lái)構(gòu)建薪酬體系

1、職位薪酬體系,基于精準(zhǔn)的崗位分析來(lái)構(gòu)建薪酬體系,學(xué)習(xí)要求：了解職位薪酬體系的主要特點(diǎn)和實(shí)施條件；理解與職位有關(guān)的基本概念；了解職位分析的方法，了解職位分析對(duì)職位薪酬體系的作用；了解職位評(píng)價(jià)的意義和作用；掌握常用的職位評(píng)價(jià)方法的使用技巧；了解如何根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)建立企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)；了解職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)及成因。 重點(diǎn)與難點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)方法，特別是計(jì)點(diǎn)法；企業(yè)職位結(jié)構(gòu)。,學(xué)習(xí)要求和重難點(diǎn),開(kāi)篇案例—人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算(1.1),引進(jìn)

2、洋設(shè)備花了2000萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出26元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國(guó)燦現(xiàn)象”。事情的經(jīng)過(guò)到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)，該部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過(guò)。 據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值2000余萬(wàn)元的生產(chǎn)

3、流水線，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來(lái)了3位專家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬(wàn)元。但是負(fù)責(zé)這,開(kāi)篇案例—人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算(1.2),么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周國(guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。 周國(guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故而，周國(guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此情況下，周國(guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提請(qǐng)了勞

4、動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周國(guó)燦的工資水平，確實(shí)沒(méi)有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周國(guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。,第一節(jié) 職位薪酬體系與職位分析,一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程二、職位、職位分析與職位說(shuō)明書(shū),,,一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程,職位薪酬體系的特點(diǎn)及適用性實(shí)

5、施職位薪酬體系的前提職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程,職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn),,實(shí)施職位薪資體系的前提條件,職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 。 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 。 企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。,,,職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程,,,,,,,,二、職位、職位分析與職位說(shuō)明書(shū),職位的含義及相關(guān)概念職位分析

6、與職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),,,職位分析的含義及其相關(guān)概念,,,,,,,,,,,職位／崗位：一位全日制員工在工作滿負(fù)荷情況下需完成的、具有一定內(nèi)在聯(lián)系且便于任職者完成的各種職責(zé)及其相應(yīng)工作任務(wù)的集合。職位／崗位由若干重要職責(zé)組成；重要職責(zé)由若干工作任務(wù)組成。職位族由相似工作內(nèi)容的職位組成。職位分析（job analysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。 組織通過(guò)職位分析

7、可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述（job description），第二類信息被稱為職位規(guī)范（job specification） 。,職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)技術(shù),一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介二、職位評(píng)價(jià)方法,,,一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介,職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類型職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟,職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類型,含義：是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)是以職位的

8、工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。作用：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。,職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類型,基本假設(shè)：1.依據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪

9、酬符合邏輯；2.基于員工所承擔(dān)職位相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工報(bào)酬，員工會(huì)感到公平；3.組織通過(guò)維持某種基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。類型： 1.定量 2.定性,職位評(píng)價(jià)方法分類,職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟,,,二、職位評(píng)價(jià)方法,排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法,定 義 排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。 類 型

10、 1.直接排序法（從最高到最低排列） 2.交替排序法（最高－最低－最低……） 3.配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽）,排序法的定義及其類型,直接排序法舉例,,價(jià)值高,價(jià)值低,總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書(shū)/接待員清潔工,,,,,,,交替排序法舉例,,價(jià)值高,價(jià)值低,總裁首席建筑師………………秘書(shū)/接待員清潔工,,,,,,,最高,次高,最低,次低,配對(duì)比較法,排序法的評(píng)價(jià),優(yōu)點(diǎn):

11、 1.快速、簡(jiǎn)單； 2.費(fèi)用低； 3.容易解釋。缺點(diǎn): 1.在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)； 2.評(píng)價(jià)的一致性難以保證； 3.職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋； 4.可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)； 5.職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（15種可能是一個(gè)界限）。,,,二、職位評(píng)價(jià)方法,排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法,分類法：定義,分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類別）之中的職位評(píng)價(jià)方法

12、。 分類法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 目前在公共部門(mén)以及私營(yíng)部門(mén)中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。,分類法舉例：某工程公司,等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的

13、歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。,分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn) 簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。 當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。 可以將各種職位容納到一

14、個(gè)系統(tǒng)之下。缺點(diǎn) 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。 職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。 可能會(huì)有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果。 對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。 對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。,,,二、職位評(píng)價(jià)方法,排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法,要素計(jì)點(diǎn)法,計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)（自2

15、0世紀(jì)40年代開(kāi)始被運(yùn)用）。它通常包括三個(gè)組成要素：報(bào)酬要素：一組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。,計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟,報(bào)酬要素定義及其重要意義,報(bào)酬要素（Compensable Factors）指

16、在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。 報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。 必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。,報(bào)酬要素舉例,技能：技術(shù)能力、專業(yè)知識(shí)、組織知曉能力、受教育水平、專門(mén)培訓(xùn)、工

17、作資歷、人際關(guān)系技能、監(jiān)督技能等。 努力：人物的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)造性、分析性問(wèn)題解決要求、技能的體力運(yùn)用以及得到協(xié)助的程度等。 責(zé)任：決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的組織范圍、與其他工作的一體化程度、失敗的影響或者工作的風(fēng)險(xiǎn)性、無(wú)監(jiān)督下完成工作的能力。 工作條件：工作的潛在傷害性、受別人傷害的威脅程度、特定的運(yùn)動(dòng)神經(jīng)或注意力集中性技術(shù)所產(chǎn)生的影響、工作中的不適感、暴露性或骯臟程度。,報(bào)酬子要素定義（2.1）,知識(shí)（Kn

18、owledge）：可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。 身體能力（Physical Ability）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。 體力耗費(fèi)（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類

19、的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。 溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。,報(bào)酬子要素定義（2.2）,對(duì)他人的責(zé)任（Responsibility for Others）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。責(zé)任 （Responsibility）：主要是指管理方

20、面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 工作條件（Working Conditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。,計(jì)

21、點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟,報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性,為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。,在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。,在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不

22、需要接受審查。,根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。,運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。,5 級(jí),4 級(jí),3 級(jí),2 級(jí),1 級(jí),計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟,報(bào)酬要素權(quán)重的確定,報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體

23、職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。,知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì),20%5%25%25%10%10%5%100%,報(bào)酬要素,報(bào)酬要素權(quán)重,報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法,一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。 要求一組決策者通過(guò)討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。 要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。基準(zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一“

24、標(biāo)準(zhǔn)”的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。 對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（Total Value）公式，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過(guò)排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來(lái)表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來(lái)確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問(wèn)題。,計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟,報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式,幾何方法 等比遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨

25、度； 在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。,算術(shù)方法 等量遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度； 比較容易計(jì)算。,幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式,其中：PV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；FV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。,,舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.1）,知識(shí)（200）,12345,報(bào)酬要素,等級(jí),7091

26、118154200,4080120160200,12345,1823303850,1020304050,12345,88114148192250,50100150200250,幾何法,算術(shù)法,身體技能（50）,監(jiān)督責(zé)任（250）,舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.2）,決策（250）,12345,報(bào)酬要素,等級(jí),88114148192250,12

27、345,35465977100,20406080100,12345,幾何法,算術(shù)法,預(yù)算影響（100）,溝通（100）,50100150200250,35465977100,20406080100,舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.3）,工作條件（50）,12345,報(bào)酬要素,等級(jí),幾何法,算術(shù)法,合計(jì),1020304050,1000,1000,18233

28、03850,,注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1級(jí)到5級(jí)點(diǎn)值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)。,計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟,基準(zhǔn)職位的選取,基準(zhǔn)職位或典型職位（Benchmark Job）的內(nèi)容是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致；這些職位的人員供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。,計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例,

29、XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-2,XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-11,某公司職位評(píng)價(jià)（工人崗） ：報(bào)酬要素的分級(jí),典型的職位評(píng)價(jià)方案-美國(guó)Hay Group職位評(píng)價(jià)體系,職位共同要素 職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來(lái)處理和解決問(wèn)題。,知 識(shí),解決問(wèn)題,應(yīng)負(fù)責(zé)任,,,（投入）,（過(guò)程）,（產(chǎn)出）,為達(dá)到職位績(jī)效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。,在完成工作時(shí)所

30、需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度。,職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度。,知識(shí)要素評(píng)價(jià)模板,解決問(wèn)題的能力要素評(píng)價(jià)模板,應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評(píng)價(jià)模板,Hay職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu) 點(diǎn) 提供不同職能部門(mén)之間不同職位的價(jià)值可比性； 避免主觀評(píng)價(jià)，科學(xué)、精確、合理； 根據(jù)職位確定薪酬，確保薪酬的公正性。,缺 點(diǎn) 計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握； 報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多

31、，容易造成混亂； 不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理性。,-美國(guó)聯(lián)邦政府9要素職位評(píng)價(jià)體系,工作中所需的知識(shí)（Knowledge） 工作中受到的監(jiān)督（Supervision received） 工作的指導(dǎo)方針（Guidelines） 工作任務(wù)的復(fù)雜性（Complexity）工作任務(wù)的范圍及其影響（Scope and effect）工作中的人際接觸（Personal contacts）工作接觸的目的

32、（Purpose of contacts）體力要求（Physical demands）工作環(huán)境（Work environment）,美國(guó)聯(lián)邦政府職評(píng)價(jià)系統(tǒng)的職位等級(jí)劃分,計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu) 點(diǎn)評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)?？梢赃\(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。評(píng)價(jià)尺度容易使用。廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為

33、有價(jià)值的職位要素。在法律上更容易得到辯護(hù)。,缺 點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。被認(rèn)為只適用于管理類職位。容易僵化。,,,二、職位評(píng)價(jià)方法,排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法,要素比較法,要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。 選擇典型職位。 根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)

34、酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。 將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。 根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。 使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資。,要素比較法,,要素比較法,,根據(jù)每種報(bào)酬要素對(duì)典型職位所做的兩次評(píng)價(jià)結(jié)果比較,,典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表,,要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：精確

35、、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法；容易向員工解釋缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)過(guò)程復(fù)雜；不同行業(yè)五報(bào)酬要素存在差異。,,,三、職位評(píng)價(jià)方法比較及其最新發(fā)展趨勢(shì),幾種主要的職位評(píng)價(jià)方法比較職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì),,,,,,,,,,三種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較,客觀性精確性信度辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)溝通難易操作成本復(fù)雜性組織適應(yīng)性,衡量標(biāo)準(zhǔn),排序法,分類法,計(jì)點(diǎn)法,,,,,,,,,,三種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較,客觀性精確性信度辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)

36、溝通難易操作成本復(fù)雜性組織適應(yīng)性,衡量標(biāo)準(zhǔn),差低低差輕容易低簡(jiǎn)單強(qiáng),排序法,分類法,差低－中中等差－中輕容易低－中較簡(jiǎn)單強(qiáng),計(jì)點(diǎn)法,中等中－高中－高中－高中較容易(取決于計(jì)劃)中－高較復(fù)雜強(qiáng)(定制時(shí)),職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì),職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)：對(duì)組織戰(zhàn)略有著積極影響的那些職位或技能可以獲得比外部市場(chǎng)價(jià)值更高的薪酬；可以通過(guò)可變薪酬刺激。,T