職業(yè)經(jīng)理人勝任力測評方法的分析及應用——依鋒公司總經(jīng)理勝任力測評方案的設計.pdf

1、在激烈的市場競爭時代，我國比以往任何時候都更需要大批的杰出人才脫穎而出，需要形成一支與世界發(fā)展潮流相適應的職業(yè)高層管理人員隊伍，因此采用什么標準來選拔和培養(yǎng)企業(yè)高層管理者，受到了越來越多人力資源管理學家和組織行為學家的關注和重視。要想在競爭中最大限度地發(fā)揮才能，實現(xiàn)自身價值，就必須全面、準確、客觀地了解自己，開發(fā)自己的潛能。這同樣需要科學的人才測評。人才測評是建立在心理測量學、統(tǒng)計學、管理學、計算機技術等多學科基礎上的，對人的各項素質(zhì)進

2、行測量和評價的方法，它根據(jù)崗位需求及組織特性，采用多種方法和技術對人的知識水平、技能狀況、能力傾向、個性特征等多項素質(zhì)進行綜合評定，為人力資源管理提供科學的參考依據(jù)。 在整體性人力資源開發(fā)與管理中，人才測評是十分重要的中間環(huán)節(jié)和基礎性工作，起著承上啟下的作用。人才測評用科學的測評方法和程序，對應試者的知識、能力及能力傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Α€性特征、情緒狀況等進行評定，認識其特長、素質(zhì)和潛在能力，以形成關于人才質(zhì)量和價值的科學

3、性鑒別和判定，為人才價格確定和流通、使用等提供較為客觀的依據(jù)。 任何企業(yè)競爭能力的增強和工作績效的提高都離不開個人的作用，員工的能力、技能和學識是一個企業(yè)重要的元素，成為企業(yè)不斷成長的核心。在今天的環(huán)境中，哪一個企業(yè)如果不充分利用員工的能力，如果不能發(fā)展員工的能力，如果不會挖掘員工的潛能，那么它將漸漸失去競爭能力甚至被淘汰。這就要求傳統(tǒng)的人力資源管理發(fā)生轉(zhuǎn)變，即從基于工作的人力資源管理轉(zhuǎn)向勝任力取向的人力資源管理。 有意

4、義的勝任力應該是提供一個整合所有人力資源管理功能和服務的通用工具和方法，它能幫助所有員工、公司甚至社會在未來的更具挑戰(zhàn)的時代中工作效率更高。一個全面準確的勝任力考察能夠為企業(yè)從事員工培訓、改善員工績效水平、在招聘中定義能力以及其它人力資源管理夯實基礎。隨著對勝任特征的逐漸深入研究，相信以勝任特征為基礎的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益，進一步增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的基礎。 本文將從

5、勝任力的角度對依鋒公司的總經(jīng)理崗位進行分析，重新設計其測評體系。全文共分五章。第一章闡述了人才測評工作的重要意義以及勝任力研究的應用現(xiàn)狀，以強調(diào)人才測評工作在企業(yè)的發(fā)展過程中作用。第二章是對勝任力理論知識的基本認識。介紹了勝任力的概念、要點、測試核心及測試的主要方法，同時該章為勝任力測評方案挑選適當?shù)臏y評方法打下了重要基礎。第三章是案例部分。列出了依鋒公司總經(jīng)理勝任力測評的現(xiàn)狀，并對其聘用的效果做了原因分析，指出了測評方法的不足。第四章

6、是全文的重點，將定性方法與定量方法相結合，設計并建立了勝任力測評體系。首先對收集來的數(shù)據(jù)用因子分析的方法做了處理，得出了該公司總經(jīng)理的勝任力模型，然后依據(jù)該模型的核心因子，設計新的測評體系。第五章是對該測評體系的評價。分析了該設計方案的可行性，通過對該方案有效實施的前提條件的分析，探討了尚需要解決的問題，提出了解決問題的建議。 本文的主要特點在于：一是嘗試把理論知識與人力資源管理的實際結合，特別是定性分析方法與定量分析方法相結合