企業(yè)培訓風險管理研究.pdf

1、隨著知識經(jīng)濟的到來，知識開始成為推動經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，而擁有整合知識、智慧能力的人力資源更被認為是導致企業(yè)核心競爭力差異的三種資源之一(人力資源、物質資本資源和組織資本資源)，成為企業(yè)在瞬息萬變的市場競爭中決勝的決定因素。因此，企業(yè)要想在變幻莫測的環(huán)境中持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展，必須構筑企業(yè)自身的人力資源競爭力，提高企業(yè)人力資本存量和人力資本利用率。企業(yè)人力資源競爭力的構筑，要求高度重視人力資本的投資，而培訓作為企業(yè)人力資本投資的重要組

2、成部分，無論從理論和實踐上都具有重要意義。 盡管培訓能夠通過提高人力資本存量的方式加速經(jīng)濟增長，然而，我國企業(yè)用于培訓方面的投資卻非常有限。究其原因主要在于企業(yè)進行培訓投資時所冒的風險非常大，有些企業(yè)由于培訓需求不明確、培訓沒有與企業(yè)目標相結合，沒有與員工的需要相結合，培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，也就不可能有效益，培訓后人員流失現(xiàn)象嚴重。所以，與先進國家相比，我國企業(yè)一方面大多數(shù)培訓投入不足，

3、另一方面，企業(yè)培訓又有很大的盲目性，培訓管理缺乏系統(tǒng)性，造成人才的非正常流失，培訓收益不理想。研究培訓風險，絕不是要控制或減少培訓投入，而是要在大力進行培訓的同時，提高培訓效益，降低風險，控制非正常損失，特別是控制人才流失導致的風險損失。 而從西方國家學者們從事人力資本理論研究的歷史和現(xiàn)狀中，我們可以看到，西方學者們對培訓風險的研究主要體現(xiàn)在對人力資本投資風險的研究中，以貝克爾為代表的培訓投資均衡理論的提出幾乎成為后來所有學者研

4、究培訓問題的理論基礎，把培訓區(qū)分為通用技能培訓和專用技能培訓使得培訓投資的成本分擔與收益分享無論從理論上還是實踐上都有非常重要的意義。西方學者對于培訓對員工流動的影響研究是比較到位的，但結論卻相差懸殊。我們應該看到，西方學者的分析更多地是從經(jīng)濟學的角度，而沒能從管理學、尤其是培訓管理本身所具有的特點來分析，對于培訓風險的識別、衡量與控制沒能提出具體的評價指標和對策策略。 與國外相比，我國對人力資本風險的研究起步很晚，也就是近幾年

5、理論界才開始關注此方面的研究。對于培訓風險的研究，其理論基礎沿襲了西方學者經(jīng)濟分析的做法，但對于培訓風險概念的界定理論界尚未達成共識，對于培訓風險管理問題的研究，大多還只是星星點點、比較零散的存在于文獻資料中，系統(tǒng)、深入的研究還不多見。在研究方法上，基本上是規(guī)范的文字論述，缺乏數(shù)理分析模型。對培訓風險的評估與衡量，國內(nèi)的文獻資料相當少見，主要集中在對人力資本投資的收益指標上，而且這些收益指標大多存在理論性過強、難以直接應用的缺陷。對于培

6、訓投資與員工流動的相關關系研究，國內(nèi)幾乎都是定性描述，缺乏數(shù)據(jù)支持，而且學者們的研究結論也存在很大差異，這不能不說是一個很大的空白，為本人的研究提供了空間。鑒于上述時代、現(xiàn)實和理論發(fā)展的客觀要求，本論文在四川和北京選取了三家大型企業(yè)進行實際調研，這三家企業(yè)均為培訓投入較大、培訓管理比較規(guī)范的企業(yè)，并通過運用經(jīng)濟學、管理學、社會學、統(tǒng)計學等多種學科知識，采用規(guī)范研究與實證研究相結合、定性研究與定量研究相結合的多種研究方法，從理論和實踐兩個

7、層面對企業(yè)培訓風險問題進行了研究。 論文的基本思路是從風險管理理論和員工培訓的一般理論出發(fā)，首先識別企業(yè)培訓的風險因素，研究企業(yè)培訓投資與員工流失之間的關系，繼而探索企業(yè)培訓風險的評估指標體系，最后設計企業(yè)培訓風險的防范與控制對策。 本論文通過對上述內(nèi)容進行研究，同以往相比有以下進展： 1．利用風險管理的研究框架對培訓風險進行系統(tǒng)研究，按照風險識別、風險評估和風險控制的研究思路，對培訓風險的產(chǎn)生、識別、評估和防范

8、做了有益的嘗試性探討，有助于加深對企業(yè)培訓風險管理的理性認識，并對實施培訓風險管理提供指導。 2．對企業(yè)培訓風險的概念從更廣義的角度進行了界定，即為培訓收益的不確定性或是培訓后發(fā)生損失的可能性，這種收益的不確定或損失發(fā)生的可能性一方面來源于培訓對象的特殊性，即人力資本本身的屬性，另一方面來源于培訓流程的不善管理，即培訓需求評估、培訓計劃制定與培訓活動實施，以及培訓結束后的轉化環(huán)節(jié)。這樣的概念界定和來源的劃分方法有助于企業(yè)從宏觀和

9、微觀兩個角度全面認識培訓風險，同時用實證分析方法證實了培訓風險來源于培訓過程管理不善，四個風險因子各自對培訓整體效果的影響，為企業(yè)防范與控制培訓風險提供了實踐依據(jù)。 3．對企業(yè)培訓與員工流動的關系問題進行了有益的探討。國外學者大多認為，在職培訓對員工的離職傾向產(chǎn)生了積極的抑制作用，顯著地提升了員工的忠誠感，促進了雇傭關系的穩(wěn)定性。但是由于國情、制度和文化等諸多方面的不同，中國的很多企業(yè)在對員工進行培訓之后，受訓員工的流動傾向卻越

10、來越嚴重，特別是一些培訓后的技術骨干員工，培訓不但沒能增強他們對組織的認同感和忠誠度，反而成了其跳槽的資本。因此，國外已有的相關研究結論不能生搬硬套，不能直接用于指導中國的管理實踐。本文分別從受訓員工和組織培訓的角度探討員工流失的根本原因，借助實證分析的研究結論提出了人才流失的防范措施，對企業(yè)實踐具有一定的指導意義。 4．借鑒管理經(jīng)濟學和人力資本投資理論中風險評估的基本方法對培訓風險進行評估，其中過程評估和收益評估的劃分具有理論

11、和實踐的雙重意義。過程評估采用專家主觀評價法，收益評估采用成本收益法。成本收益法借鑒了管理經(jīng)濟學中的風險分析方法，對貝克爾的傳統(tǒng)培訓收益模型進行了修正，其特點表現(xiàn)為：第一采用客觀數(shù)據(jù)進行衡量，避免了以往計量模型主要依靠主觀估算的不科學做法；第二，為企業(yè)進行培訓投資指出了適當?shù)耐顿Y水平，避免了以往投資收益核算模型僅僅判斷投資的收益是否大于成本。第三，將投資的變量變?yōu)榕嘤柎螖?shù)或培訓總時數(shù)，解決了以單個員工作為計量單位投資收益難以計算的困難。

12、第四，將投資收益劃分階段，解決了以往核算模型的收益期限問題。 同時，本論文還存在不足之處，需要在今后的研究中進一步加強，其不足之處主要在于： 1．在進行實證研究過程中，需要對相關企業(yè)進行大量的調研，由于主觀和客觀的原因，選取的企業(yè)均為培訓投入較大、培訓管理相對規(guī)范的企業(yè)，而且企業(yè)的效益都在同行業(yè)中處于領先地位，這就可能導致信息的獲取、經(jīng)驗的總結可能會存在一定的偏頗和不準確性。 2．在研究企業(yè)培訓和員工流動關系問題

13、時，由于調查問卷的設置存在疏漏，某些支持性的論據(jù)來自于與員工的訪談而不是精確的數(shù)據(jù)分析，使得對受訓員工流失原因的分析不夠規(guī)范嚴謹。由于本人能力和時間所限，在受訓員工流動合理水平的設置問題上還存在深入研究的可能，有待于今后的進一步研究挖掘。 3．論文所設計的風險評估體系，雖然采用了定性分析與定量分析相結合的方法，但由于所采用的專家評價法在本質上屬于主觀賦值法，該類方法主要由專家根據(jù)經(jīng)驗進行判斷，其結果會受到專家個人主觀因素的影響，