職位特性與薪酬模式關系研究-畢業(yè)論文+任務書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　職位特性與薪酬模式關系研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管理

2、 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b></p&

3、gt;<p>　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人不停地通過跳槽來尋求更有“錢”途的工作。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而杭州諾貝爾集團有限公司的薪酬模式在一定程度上制約了市場的競爭和企業(yè)的長遠發(fā)展。我國很多這樣的民營企業(yè)在對員工的薪酬模式方面相對國有企業(yè)等大型企業(yè)來說往往顯得不重視，沒有一個較為系統(tǒng)的薪酬體系。</p><p>　　因此，本論文以杭州諾貝爾集團有

4、限公司的薪酬體系設計為研究案例，在介紹杭州諾貝爾集團有限公司概況和原有薪酬體系的基礎上，著重對公司薪酬體系進行分析，針對原來薪酬體系錯在的問題，從職位族，職位類型，薪酬模式等方面提出基于職位特性的薪酬模式，從而來研究職位特性與薪酬模式關系。</p><p>　　關鍵詞：職位特性；職位族；薪酬管理；</p><p><b>　　Abstract</b></p>

5、;<p>　　With economic development,more and more people to seek non-stop through the switch to more "money" way of work.Competitiveness of enterprises in the final analysis,talent competition,the most dire

6、ct means to attract talent is to improve remuneration packages.But the Salary management of HangZhou Nabel Group Company Limited Restricted to a certain extent, market competition and long-term development. Many of these

7、 private enterprises in China in the workers compensation management models such as </p><p>　　Therefore, this thesis based on HangZhou Nabel Group Company Limited salary system as a case study, Introducing t

8、he HangZhou Nabel Group Company Limited profile and on the basis of the existing salary system, focusing on the remuneration system for analysis, Pay system for the mistake in the original question, from the post family,

9、 job type, salary and other aspects of model family pay based on job management, job characteristics in order to study the relationship between management and compensa</p><p>　　Keywords: position property; p

10、osts family; compensation management</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究問題1</p><p>　　1.2 研究意義1</p><p>　　1

11、.3 研究方法1</p><p>　　1.4 本文主要研究內容2</p><p>　　1.5 相關名詞界定2</p><p>　　2 職位特性與薪酬模式基本理論4</p><p>　　2.1 職位特性4</p><p>　　2.1.1 職位族概念4</p><p>　　2.1.2 職

12、位族劃分4</p><p><b>　　2.2薪酬模式6</b></p><p>　　2.2.1 薪酬模式基本理論6</p><p>　　2.2.2薪酬模式分類7</p><p>　　2.3基于職位特性建立薪酬體系的優(yōu)勢8</p><p>　　3 職位特性與薪酬模式實證研究9</

13、p><p>　　3.1 杭州諾貝爾集團有限公司概況9</p><p>　　3.1.1 公司簡介9</p><p>　　3.1.2 公司薪酬管理現(xiàn)狀9</p><p>　　3.1.3 問題分析10</p><p>　　4諾貝爾集團不同職位族的薪酬模式17</p><p>　　4.1三類職位族

14、的薪酬模式17</p><p>　　4.1.1 管理族薪酬管理模式17</p><p>　　4.1.2生產(chǎn)族薪酬管理模式17</p><p>　　4.1.3研發(fā)族薪酬管理模式18</p><p>　　4.2諾貝爾集團三類族群薪酬模式設計14</p><p>　　4.2.1管理族薪酬模式設計18</p&

15、gt;<p>　　4.2.2生產(chǎn)族薪酬模式設計18</p><p>　　4.2.3研發(fā)技術族薪酬模式設計18</p><p><b>　　5 結論17</b></p><p><b>　　5.1結論17</b></p><p><b>　　5.2局限性17</

16、b></p><p><b>　　參考文獻18</b></p><p><b>　　致 謝19</b></p><p><b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究問題</b></p><p>

17、　　隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟全球化的不斷加快，構成企業(yè)主體的人力資源的地位和作用變得越來越重要。在市場競爭激烈的今天，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，是人力資源管理水平的競爭。如果沒有健全的、適合的薪酬管理體系，企業(yè)將不能吸引和留住優(yōu)秀的員工，其后果是影響到企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和長遠發(fā)展。而另一方面，薪酬向來是員工從事職業(yè)的原始動力，是連接企業(yè)與員工之間的紐帶，是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間利益的沖突點。所以薪酬管理被是一項十分困難、

18、敏感、政策性很強的工作。</p><p>　　中國企業(yè)的人力資源管理實踐還不夠成熟，現(xiàn)今流行的人力資源管理觀點、思路以及技術，很大部分是從國外借鑒來的。因此很多企業(yè)不能根據(jù)實際情況，因地制宜，設計適合企業(yè)自身需要的薪酬體系。這樣就存在一系列的問題，比如：薪酬的市場調查不完備，薪酬結構不合理，薪酬體系靈活性差，職務分析與評價不準確，公平性欠缺，薪酬激勵的力度小等問題。</p><p>　　所

19、以我們有必要對企業(yè)的薪酬管理模式進行討論并設計出符合自身特點的薪酬管理體系，以達薪酬管理應有的作用與目的。</p><p><b>　　1.2 研究意義</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人不停地通過跳槽來尋求更有“錢”途的工作。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而杭州諾貝爾集團有限公司的薪酬管理模式在一定程度上

20、制約了市場的競爭和企業(yè)的長遠發(fā)展。我國很多這樣的企業(yè)在對員工的薪酬管理模式方面相對國有企業(yè)等大型企業(yè)來說往往顯得不重視，沒有一個較為系統(tǒng)的薪酬體系。因此，從企業(yè)整體運營和發(fā)展的角度對薪酬管理模式做戰(zhàn)略思考，設計和構建科學合理、適應企業(yè)發(fā)展階段和與企業(yè)文化相匹配的薪酬管理模式，以此吸引與留住、有效激勵企業(yè)發(fā)展的人才，并促使其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉化為企業(yè)核心能力，這是關系企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵工作，是值得我們關注和探討的企業(yè)人力資源

21、管理研究的一個十分有意義的課題。</p><p><b>　　1.3 研究方法</b></p><p>　?。?）本文獻調研法。對于國內外相關理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內外相關理論動態(tài)打好理論基礎，了解有關職位特性和薪酬管理模式的歷史和現(xiàn)狀，以便進行更深層次的研究。</p><p>　?。?）理論與實證分析相結合的方法。閱讀分析有關企業(yè)薪

22、酬模式的案例，對杭州諾貝爾集團有限公司進行實地調研，通過自己的理解和驗證，對職位特性與薪酬管理模式關系的進行初步研究。在研究中，首先對職位特性和薪酬管理理論進行了概述，然后對公司的薪酬管理實踐進行分析，這就使文章既有理論基礎，又有實踐基礎。因此，理論與實踐相結合的方法是本文的主要研究方法之一。</p><p>　　1.4 本文主要研究內容</p><p>　　本文對職位特性與薪酬模式進行了

23、介紹，初步分析了杭州諾貝爾集團有限公司薪酬制度管理現(xiàn)狀，提出了基于職位特性建立薪酬體系的方案。以此來研究職位特性與薪酬模式的關系。論文主要內容如下：</p><p>　　1 緒論。包括論文研究意義與目的，主要研究方法，研究內容以及相關名詞界定。</p><p>　　2 職位特性與薪酬模式的基本理論。主要通過職位族來討論職位特性，并通過海氏評估對職位進行劃分，同時介紹了薪酬模式的研究現(xiàn)狀以及

24、薪酬模式的幾種類型。</p><p>　　3 職位特性與薪酬模式實證研究。通過對杭州諾貝爾集團有限公司介紹，分析其實施的薪酬模式方案，提出自己的一些看法。</p><p>　　4 基于職位特性上的薪酬模式設計，并提出管理領導族，研發(fā)族和生產(chǎn)族相適應的薪酬管理模式，對諾貝爾集團的設計部設計薪酬方式。</p><p>　　5 結論與局限性。總結論文的觀點，并提出在分析過

25、程中存在的一定局限性。</p><p>　　1.5 相關名詞界定</p><p><b>　?。?）職位特性</b></p><p>　　對每一個崗位都可以從穩(wěn)定性，程序性和獨立性三方面特征來考察，穩(wěn)定性是指工作內容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度，程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨立性是指允許個人在工作完成方面進行自我決策的程度。</p>

26、<p><b>　?。?）薪酬模式</b></p><p>　　薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬模式是指薪酬的構成及其組合（薪酬支付方式）。</p><p>　　2 職位特性與薪酬模式基本理論</p><p><b>　　2.1 職位特性</b></p>&l

27、t;p>　　對每一個崗位都可以從穩(wěn)定性，程序性和獨立性三方面特征來考察，穩(wěn)定性是指工作內容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度，程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨立性是指允許個人在工作完成方面進行自我決策的程度。</p><p>　　比如程序性，穩(wěn)定性高而獨立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能，而高層經(jīng)理崗位則需要豐富的知識和經(jīng)驗，創(chuàng)新精神和應變能力以及應對變化

28、莫測的市場競爭和錯綜復雜的內部管理活動。</p><p>　　2.1.1 職位族概念</p><p>　　“職位族”是指具有相同工作性質及相似任職素質要求的一類職位的通稱。例如企劃、行政管理、財務管理、質量管理、服務管理等這類崗位，雖然它們具體工作內容是不同的，但其工作性質卻是相同的：即通過利用專業(yè)知識來有效支持企業(yè)的日常運轉，其任職素質要求也是相似的，盡管這些崗位設置在不同的部門內，但是

29、可以跨越部門和職位等級將這些崗位納入一個族內管理。</p><p>　　2.1.2 職位族的劃分</p><p><b>　?。?）分類依據(jù)：</b></p><p>　　哪些職位有類似的職責特點、類似的服務對象；哪一類職位是另一類職位的職責延伸；職責延伸的職位是否形成成長關系；哪一類職位的報酬方式可以采取同樣的模式。</p>&

30、lt;p><b>　?。?）分類方法：</b></p><p>　　與工作緊密結合，一方面是指職位族劃分應當從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，分析實現(xiàn)目標要具備的功能以及完成功能要具有的能力，另一方面指的是在進行職位族等級劃分的時候要考慮組織體系中的不同職位在職位族中的層次和位置。</p><p>　　統(tǒng)一分類，在進行職位族劃分必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標為源頭，統(tǒng)一分類標準，職位族的

31、劃分是企業(yè)層面的工作，而不是企業(yè)各部門根據(jù)自己的職能定位簡單的將職位歸類。 </p><p>　　企業(yè)的不同職位族之間要有明顯的區(qū)分度，一方面不同的職位族的工作性質不同，比如銷售和生產(chǎn)。另一方面，不同的職位族所要求的任職能力要有明顯不同。同時職位族內部的各層次也要有明顯的區(qū)分度，這就是區(qū)分度明顯原則所要求的。 </p><p>　　垂直上升和橫向交流雙向發(fā)展，進行職位族劃分的時候不僅要考慮

32、族與族之間的區(qū)分度，同時要考慮族與族之間的橫向聯(lián)系，為員工跨族發(fā)展奠定基礎，為員工職業(yè)發(fā)展提供更為廣闊的空間。 </p><p>　　適應公司發(fā)展要求原則和突出重點領域，只有遵循一定的原則，職位族劃分才有依據(jù)，才能得到理想的結果。</p><p><b>　　（3）海氏評估法</b></p><p>　　Hay group的海氏系統(tǒng)法是美國工資

33、設計專家Hay在1951年開發(fā)出來的，實質上是一種評分法，認為所有職位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即知能水平、解決問題能力和風險責任，他設計了三套評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。</p><p>　　通過海氏三要素評估法，從知能，解決問題和應負責任三方面對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。</p><p>　

34、　圖2-1 通過海氏評估取得的崗位類型圖</p><p>　　為什么用這三個要素來評估一個崗位是科學的呢？該評估法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過投入什么才能有相應的產(chǎn)出呢？即擔任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定“知能”的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應負責任”，如下圖

35、所示：</p><p>　　（投入） （過程） （產(chǎn)出）</p><p>　　圖2-2 海氏評估三要素關系</p><p>　　海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，

36、而解決問題的評估分是相對分（百分值），經(jīng)過調整后為最后得分后才是絕對分。</p><p>　　利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數(shù)時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據(jù)此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。</p><p>　　從這個角度去觀察，

37、企業(yè)中的崗位可分為三種類型：</p><p>　?。?）“上山”型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等。</p><p>　?。?）“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。</p><p>　?。?）“下山”型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析干

38、部等。</p><p><b>　　2.2 薪酬模式</b></p><p>　　2.2.1 薪酬模式基本理論</p><p>　　Henry Mintzberg指出不同的薪酬管理戰(zhàn)略要適應不同的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越緊密或彼此越適應，企業(yè)的效率就會越高工。Gerhart和Milkovich認為所有職位的薪酬水平均是在一個整體的職

39、位系統(tǒng)下進行評估而確定的，因此較容易通過對比職位來對比員工的薪酬公平。唐納德.S.耐莫諾夫設計了基于素質的薪酬體系，該體系能在不進行任何職位晉升的前提下，給素質卓越的員工較大幅度的工資獎勵，使真正頂尖的組織貢獻者脫穎而出，使企業(yè)人員配置更為合理。</p><p>　　不同職位承擔著不同的職位、責任，需要不同的任職素質要求。同一職位，任職人的知識、能力和工作態(tài)度不同，最后的產(chǎn)出也不相同，對企業(yè)的貢獻也不一樣。因此，

40、根據(jù)職位層級標準，將符合不同層級標準描述的職位劃歸到相應的層級，根據(jù)同一層級職位任職者知識、能力的不同，在每個職位層級上又劃分出等級，不同的層級和等級對應不同的薪資等級，確定不同的薪資標準（李志梁，張春生，2009）。</p><p>　　2.2.2薪酬模式分類</p><p>　　概括來講，目前薪酬有五種主要依據(jù)，相應地形成五種基本薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技

41、能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。</p><p>　?。?）基于崗位的薪酬模式</p><p>　　此種薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是：在什么崗，拿什么錢。</p><p>　?。?）基于績效的薪酬模式</p><p>　　主要按績效付酬，其依據(jù)可

42、以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以是團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質?？偲饋碚f，要考慮多個績效結果。績效付酬導向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現(xiàn)目標會竭盡全能。</p><p>　　（3）基于技能的薪酬模式</p><p>　　技能導向的工資制的依據(jù)就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設：技能高的員工的貢獻大。其目的在于促

43、使員工提高做工作的技術和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。</p><p>　?。?）基于市場的薪酬模式</p><p>　　基于市場的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動力市場價格來確定薪酬待遇。該模式立足于人才市場的供需平衡原理，具有較強的市場競爭力和外部公平性。可以將企業(yè)內部同外部勞動力市場進行及時的有機互聯(lián)，防止因為人才外流而削弱企業(yè)的競爭力。</

44、p><p>　?。?）基于年功的薪酬模式</p><p>　　在基于年功的薪酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長而提高。年功工資的假設是服務年限長導致工作經(jīng)驗多，工作經(jīng)驗多，業(yè)績自然會高；老員工對企業(yè)有貢獻，應予以補償。其目的在于鼓勵員工對企業(yè)忠誠，強化員工對企業(yè)的歸屬感，導向員工終生服務于企業(yè)。在人才流動低、終身雇傭制環(huán)境下，如果員工確實忠誠于企業(yè)并不斷進行創(chuàng)新，企業(yè)也可以實施

45、年功工資制。其關鍵在于外部人才競爭環(huán)境比較穩(wěn)定，否則很難成功地實施年功工資。</p><p>　　但是單一的薪酬模式是不可能存在于一個企業(yè)當中的，而且沒有一種薪酬模式是完美無缺的。同樣，也沒有一個薪酬模式是毫無價值的，不同的組織、不同的人員、不同的工作，應適用不同的薪酬模式。</p><p>　　2.3基于職位特性建立薪酬體系的優(yōu)勢</p><p>　　職位族對職位

46、進行分族管理，與外部人力資源市場緊密銜接，在薪酬上可以分族確定不同的薪資市場定位和相關政策，從而增強薪酬的外部市場競爭力。同時，對職位進行分族管理，對于應負職責、任職素質都相似的同類職位來說，職位之間的相對價值更具備可比性，因而在職位族體系下針對同類職位進行價值的比較也顯得更加科學、合理，從而增強薪酬的內部公平性。相對于傳統(tǒng)的崗位制薪酬管理模式，基于職位族的薪酬激勵體系提供了更為差異化的薪酬結構，有利于充分調動員工的勞動積極性。基于職位

47、族的薪酬激勵體系在職位族內設立相應的薪酬帶，可以建立更為細分的薪酬結構，為員工提供更大的發(fā)展空間。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)確立的職位族將人的主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略目標有機地結合起來，使得企業(yè)的薪酬體系成為有效的戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略實施的基礎。</p><p>　　3 職位特性與薪酬模式實證研究</p><p>　　3.1 杭州諾貝爾集團有限公司概況</p><p>　　3.1.1 公司

48、簡介</p><p>　　杭州諾貝爾集團有限公司是一家生產(chǎn)中高檔墻地磚的外資企業(yè),于1992年在中國杭州成立(杭州閑林鎮(zhèn)閑林西路36號)，旨在推進中國整個磁磚裝飾事業(yè)的發(fā)展，成為“全球最優(yōu)秀的裝飾用品供應商”是公司的夢想。歷經(jīng)18年的發(fā)展，旗下成立協(xié)和生產(chǎn)公司、威呢斯生產(chǎn)公司、臨平生產(chǎn)公司、九江生產(chǎn)公司、德清生產(chǎn)公司五大生產(chǎn)基地及40余家銷售分公司，總投資2.15億美元，占地2000余畝，廠房面積50萬平方米，員

49、工11000余人，年生產(chǎn)規(guī)模4800萬平方米。旗下主要生產(chǎn)完全?；瘨伖獯u、亞光磚、歐式復古磚、微晶玻璃陶瓷復合板、陶質釉面墻地磚、瓷質釉面墻地磚及其各種裝飾配件等“諾貝爾”和“塞尚.印象”系列產(chǎn)品。產(chǎn)品深受亞洲、西歐、北美、澳洲、非洲等國家消費者的垂愛，并已成為中國高檔磁磚的領導品牌。2008年，年產(chǎn)磁磚3500萬平方米，產(chǎn)值44億元,上交國家稅金2.46億元。2009年，年產(chǎn)磁磚4050萬平方米，產(chǎn)值47億元,上交國家稅金2.42億元

50、。1992年，成立杭州協(xié)和陶瓷有限公司，注冊資本700萬美元；2003年12月，成立杭州仲元諾貝爾陶瓷有限公司，投資總額2500萬美元；2003年12月，成立杭州諾貝爾陶</p><p>　　3.1.2 公司薪酬管理現(xiàn)狀</p><p>　　目前杭州諾貝爾集團有限公司的薪酬分為三部分。</p><p>　?。?）基本工資?；竟べY由職務等級工資和技術等級工資共同組成

51、。職務等級工資是按照每個職員的職務、級別、學歷以及工作年限等因素，確定工資等級與檔次，最后確定工資標準。技術等級工資是根據(jù)每個職員的技術水平確定工資等級與檔次。此兩項工資的加和即為基本工資。</p><p>　　（2）獎金。主要是月獎、季度獎金、年度獎金及專項獎金等，根據(jù)單位的經(jīng)濟效益情況，按照職務的大小、不同的獎金系數(shù)，發(fā)給一定數(shù)量的獎金。</p><p>　?。?）福利。主要有以下各項

52、:住房公積金，保險福利待遇(主要有社會保險:基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險以及工傷保險等)，暑期的防暑降溫費，工作服等。</p><p>　　3.1.3 問題分析</p><p>　?。?）績效考評制度不完善</p><p>　　績效薪酬是一種對員工有效激勵的重要手段。不同類型的工作人員由于其本身的工作特點不同，收入結構應采取不同的績效薪酬比重。在企

53、業(yè)中，績效薪酬在薪酬結構中的比重受到管理層次、職務特點兩個因素的影響。績效薪酬在不同崗位的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合實際情況具體分析。而杭州諾貝爾集團有限的公司薪酬方案沒有反映各種性質和個人績效的差異，干好干壞沒有區(qū)別對待。這樣會使員工的積極性、主動性大大減弱，對于工作效率和工作質量問題都不加重視。</p><p>　　（2）企業(yè)在考核晉級和作業(yè)標準上沒有定量依據(jù)。</p>

54、<p>　　這一方面體現(xiàn)在對勞動差異即勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術、業(yè)務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如廠規(guī)廠紀、開會的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標準、計算獎金發(fā)放時，仍按老習慣參照有關文件的精神加以確

55、定，而對實際狀況缺乏分析，無定量依據(jù)?？冃Э己酥挥信c薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。</p><p>　?。?）考核體系運行中存在的問題</p><p>　　考核本身設計問題?？冃Э己说那疤崾切枰蟹€(wěn)定的組織結構與科學的職位描述體系，但這些正是這個公司所欠缺的，會導致某些考

56、核指標及流程設計不夠全面。</p><p>　　溝通問題?？己藢嵤┎僮鬟^程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個人工作目標時不與本人進行充分溝通，考核過程中沒有進行引導與協(xié)助，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用。</p><p>　　認識問題。部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認識上還不十分到位，他們認為績效考核是人力資源

57、部的工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實施過程中，有的員工認為考核無非就是考核者找員工的麻煩，這些負面的認識誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。</p><p>　　推動問題?？己送苿尤匀环浅Ｖ匾?，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力支持也是不可缺少的。</p><p>　　4 諾貝爾集團不同職位族的薪酬模式</p>&

58、lt;p>　　4.1三類職位族的薪酬模式</p><p>　　每一個崗位都可以從穩(wěn)定性，程序性和獨立性三方面特征來考察，從而分為不同職位族，而不同職位族的薪酬模式也是不同的，下面作者主要從管理干部、技術研發(fā)人員、生產(chǎn)服務人員等三個族群舉例進行分析說明他們所對應的薪酬模式。</p><p>　　4.1.1 管理族薪酬管理模式</p><p><b>　

59、　表4-1 層級表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)資料整理所得</p><p>　　管理族的工作穩(wěn)定性和程序性低而獨立性高，需要要豐富的知識和經(jīng)驗、創(chuàng)新精神和應變能力以應對變化莫測的市場競爭和錯綜復雜的內部管理動，對于他們應該采用非結構化法，側重于考核能力和素質、股東滿意度、以及公司在股票市場上的表現(xiàn)等方面。宜實行“年薪制”，因為企業(yè)高管人員的考核期較長，以風險，責

60、任為主要分配因素，而日常勞動無法量化，通常呈現(xiàn)以下特征：較高的固定基本工資+長期業(yè)績考核激勵+福利等。年薪制以一個生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位，來確定有關人員在這個周期內的基本報酬。所以一般管理類的職位=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）。</p><p>　　4.1.2生產(chǎn)族薪酬管理模式</p><p><b>

61、;　　表4-2 層級表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)資料整理所得</p><p>　　他們程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低，只需要按照特定的規(guī)程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能，所以對于他們的考核要采用標準比較法，即包含較多可量化的指標，如上下班時間、操作的熟練程度、次品率等。一般采用基本薪酬+計件（計時）薪酬模式。計件工資應當每半年到一年對勞

62、動定額進行重新審查修改。當遇到產(chǎn)品規(guī)格，生產(chǎn)設備或是外部環(huán)境發(fā)生顯著變化的時候，應及時對計件單價等內容進行修改。所以一般生產(chǎn)類的職位=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類補貼或補助）。</p><p>　　4.1.3研發(fā)族薪酬管理模式</p><p><b>　　表4-3 層級表</b></p><p

63、>　　資料來源：根據(jù)資料整理所得</p><p>　　專業(yè)技術人員宜實行以技能為基礎的工資制。專業(yè)技術人員一般指具有專業(yè)技術能力，能利用自身掌握的知識背景解決企業(yè)中各種問題，比如工程師，專業(yè)技術人員的工作結果雖然可以測量，但工作績效和目標能否實現(xiàn)具有很大的不確定性，對專業(yè)技術人員的薪酬支付基礎通常不是以產(chǎn)出為基礎而是看他們的投入和他們所擁有的專業(yè)技術，知識等。所以一般研發(fā)類的職位=年基本收入+年其他收入=（

64、月固定工資+月績效工資+項目獎金+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）。</p><p>　　4.2 諾貝爾集團三類族群薪酬模式設計</p><p>　　4.2.1 管理族薪酬模式設計</p><p>　　（1）年收入 =年收入 = 年收入 + 其他收入。</p><p>　?。?）年收入根據(jù)不同的職級而對應不同等級

65、的薪資標準，自行按下表格式來確定。</p><p>　　表4-4 薪資標準表表</p><p>　　注：同一職級內薪資可以多級化設定薪資標準，比如上表中的經(jīng)理職級，其薪資可分為B1、B2、…等多級，每級可設定不同的薪資額度，與晉級考評得分成績掛鉤。</p><p>　　4.2.2 生產(chǎn)族薪酬模式設計</p><p>　　（1）年收入 = 年收

66、入 + 其他收入。</p><p>　?。?）年收入根據(jù)不同的職級而對應不同等級的薪資標準，自行按下表格式來確定。</p><p>　　表4-5 薪資標準表表</p><p>　　注：考評得分由總部營銷部根據(jù)五大生產(chǎn)基地實際情況測算而得出。具體操作說明與要求如下：</p><p>　　同一職級內薪資可以多級化設定薪資標準，比如上表中的廠長職級

67、，其薪資可分為A1、A2、…等多級，每級可設定不同的薪資額度，與晉級考評得分成績掛鉤。</p><p>　　4.2.3研發(fā)設計族薪酬模式設計</p><p>　　針對大區(qū)和區(qū)域的專賣店設計師、產(chǎn)品展示設計師：</p><p>　　（1）年收入 = 年收入 = 年收入 + 其他收入。</p><p>　?。?）月收入根據(jù)不同的職級而對應不同等級

68、的薪資標準，自行按下表格式來確定。</p><p>　　表4-6 薪資標準表</p><p>　　注：考評得分由總部設計部根據(jù)大區(qū)實際情況測算而得出。具體操作說明與要求如下：</p><p>　　同一職級內薪資可以多級化設定薪資標準，比如上表中的主任設計師職級，其薪資可分為A1、A2、…等多級，每級可設定不同的薪資額度，與晉級考評得分成績掛鉤。但年度內正常晉級最多兩

69、個等級而不能越級，降級最多降一級，但公司認為重點培養(yǎng)的設計人才和因崗位變動或轉正則除外。</p><p>　　前后不同職級的薪資標準可以存在首尾一檔或多檔重疊的情形，比如主任設計師職級，其中最后兩檔等級可以與次一職級資深設計師的最高檔等級薪資標準數(shù)額相同。這種情形用于調節(jié)收入水平存在差異的不同地區(qū)，以及職級發(fā)生變化前的過渡時期。重疊檔對應的薪資由大區(qū)總經(jīng)理根據(jù)實際情況而定，但必須控制在相應的薪酬標準范圍之內。&l

70、t;/p><p><b>　　5 結論</b></p><p><b>　　5.1結論</b></p><p>　　本文在介紹杭州諾貝爾集團有限公司概況和原有薪酬體系的基礎上，對公司薪酬體系進行一定的分析，針對原來薪酬體系存在的一些問題，從職位特性，職位類型，薪酬模式等方面提出基于職位特性的薪酬管理模式，從而來研究職位特性與薪

71、酬管理模式關系。最后得出以下一些觀點：</p><p>　?。?）單一的薪酬模式是不可能存在于一個企業(yè)當中的，而且沒有一種薪酬模式是完美無缺的,同樣,也沒有一個薪酬模式是毫無價值的。不同的組織、不同的人員、不同的工作,應適用不同的薪酬模式。</p><p>　　（2）根據(jù)職位層級標準，將符合不同層級標準描述的職位劃歸到相應的層級，根據(jù)同一層級職位任職者知識、能力的不同，在每個職位層級上又劃

72、分出等級，不同的層級和等級對應不同的薪資等級，確定不同的薪資標準。</p><p>　　但是薪酬不是萬能的，它不可能完全實現(xiàn)激勵的作用，還要輔助其它的管理手段。比如說：高管可以配合適用股權激勵等長期激勵方式；核心骨干人員可以設計職業(yè)發(fā)展通道進行激勵；基層員工可以采用輪崗等方式不斷提高其技能，促進個人發(fā)展以實現(xiàn)激勵效果等等，而這些又和企業(yè)的實際狀況和市場環(huán)境有密切的關系。因此，在薪酬模式的設計中，一定要結合實際狀況

73、，進行靈活的運用，才能達到科學構建薪酬管理體系的目標。</p><p>　　希望本文的研究結果對于目前仍沿用舊的崗位制薪酬管理模式,薪酬分配管理混亂的民營企業(yè)的薪酬改革有一定的參考價值。</p><p><b>　　5.2局限性</b></p><p>　　每個企業(yè)的的薪酬模式多少都存在著問題，而類似于杭州諾貝爾集團有限公司的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，存在

74、的問題也不盡相同。另外由于調研的局限性，也造成了此次對杭州諾貝爾集團有限公司研究的深度不夠，作者希望通過畢業(yè)論文，讓自己學會如何更深入地發(fā)掘問題，了解社會，以明確以后的發(fā)展目標。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]陳雪琳.面向企業(yè)不同層面人員的薪酬模式設計[J].企業(yè)活力,2006.</p><p>　　[

75、2]單新生.《建立以崗位工資為主的基本薪酬制度的思考》[J].中國培訓,2004(1).</p><p>　　[3]E．E.Lawler.From Job-based to Competency-Based Organizations [J].Journal of </p><p>　　Organizational Behavior，1994 (15)：3-15.</p>&

76、lt;p>　　[4]E.特魯普曼.薪酬方案——如何制定員工激勵機制[M].劉吉,張國華譯.上海交通大</p><p>　　學出版社,2002.</p><p>　　[5]George.JM，Jones GR..Understanding and Manageing Organizational Behavior </p><p>　　[M].3rded. Up

77、per Saddle River，NJ：Prentice Hall，2002：245-279.</p><p>　　[6]黃文華.職位薪酬模式研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2007 (08).</p><p>　　[7]劉慶明.基于職位族的績效管理體系及其在ZL公司的應用[D]. 中國優(yōu)秀碩士學位</p><p>　　論文全文數(shù)據(jù)庫, 2007 (05).</p>

78、;<p>　　[8]蔣鎮(zhèn)國.職位族架構下全面體系多元化管理薪酬模式的研究及其應用[D].中國優(yōu)</p><p>　　秀博碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫(碩士),2007 (01).</p><p>　　[9]李志梁，張春生.“ 職位族”管理模式助推國企改革[J].中國人力資源開發(fā)，</p><p><b>　　2003</b></p

79、><p>　　[10]劉秉泉.薪酬模式的選擇與確定——企業(yè)薪酬制度改革熱點問題系列(二)[J].中</p><p>　　國勞動，2009（08）.</p><p>　　[11]李自榮.企業(yè)員工的職位薪酬模式探討[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2009（01）.</p><p>　　[12]李建忠.薪酬模式的未來[J].企業(yè)改革與管理,2007 (11).&

80、lt;/p><p>　　[13]邱國炳.基于職位族平臺的戰(zhàn)略績效管理體系建設[D].中國優(yōu)秀博碩士學位論文</p><p>　　全文數(shù)據(jù)庫 (碩士),2006 (07) .</p><p>　　[14]任科宇,陳運明.國有企業(yè)中銷售人員的薪酬設計[J]現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2009 (12).</p><p>　　[15]王國勇.閆淑敏.基于崗位評價的薪

81、酬體系設計[J].人才開發(fā),2007 (10).</p><p>　　[16]易詩蓮.基于員工需求的自助式整體薪酬方案研究[J].中國商貿,2010 (06).</p><p>　　[17]于東平，王菲.中美薪酬模式比較[J].中國集體經(jīng)濟，2008（03）.</p><p>　　[18]周斌.現(xiàn)代薪酬管理[M].高等教育出版社,2006.</p>&

82、lt;p>　　[19]周壘.如何進行職位薪酬設計[J].經(jīng)濟師，2007(06).</p><p><b>　　畢業(yè)論文任務書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　職位特性與薪酬模式關系研究——以杭州諾貝爾集團有限公司為例</p><p><b>

83、;　　開題報告</b></p><p>　　職位特性與薪酬模式關系研究</p><p><b>　　立論依據(jù)</b></p><p><b>　　研究意義、預期目標</b></p><p><b>　　1.1 研究意義</b></p><p>

84、;　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人不停地通過跳槽來尋求更有“錢”途的工作。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而杭州諾貝爾集團有限公司的薪酬管理模式在一定程度上制約了市場的競爭和企業(yè)的長遠發(fā)展。我國很多這樣的企業(yè)在對員工的薪酬管理模式方面相對國有企業(yè)等大型企業(yè)來說往往顯得不重視，沒有一個較為系統(tǒng)的薪酬體系。因此，從企業(yè)整體運營和發(fā)展的角度對薪酬管理模式做戰(zhàn)略思考，設計和構建科學合理、適應企業(yè)發(fā)展階段和與

85、企業(yè)文化相匹配的薪酬管理模式，以此吸引與留住、有效激勵企業(yè)發(fā)展的人才，并促使其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉化為企業(yè)核心能力，這是關系企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵工作，是值得我們關注和探討的企業(yè)人力資源管理研究的一個十分有意義的課題。</p><p><b>　　1.2 預期目標</b></p><p>　　作者查閱一些資料對薪酬的研究大多數(shù)集中于薪酬的激勵效應，涉及薪酬具體

86、的管理模式并不多。尤其是根據(jù)職位特性來實行薪酬管理的研究。所以本論文以杭州諾貝爾集團有限公司的薪酬體系設計為研究案例，在介紹杭州諾貝爾集團有限公司概況和原有薪酬體系的基礎上，著重對公司薪酬體系進行分析，針對原來薪酬體系錯在的問題，從職位族，職位特性，薪酬模式等方面提出基于職位族的薪酬管理模式，從而來研究職位特性與薪酬管理模式關系。</p><p><b>　　國內外研究概況</b></

87、p><p><b>　　2.1 職位特性</b></p><p>　　“職位族”是指具有相同工作性質及相似任職素質要求的一類職位的通稱。例如企劃、行政管理、財務管理、質量管理、服務管理等這類崗位，雖然它們具體工作內容是不同的，但其工作性質卻是相同的：即通過利用專業(yè)知識來有效支持企業(yè)的日常運轉，其任職素質要求也是相似的，盡管這些崗位設置在不同的部門內，但是可以跨越部門和職位

88、等級將這些崗位納入一個族內管理。</p><p>　　蔣鎮(zhèn)國在《職位族架構下全面體系多元化管理薪酬模式的研究及其應用》論文中提出：一般企業(yè)依據(jù)工作內容和性質、對價值鏈的貢獻、組織影響、職位定位四個緯度，可以將所有職位劃分為生產(chǎn)族、專業(yè)族、營銷族、研發(fā)族、管理族和服務族（2007）。</p><p>　　在國外方面，1986年年美國聯(lián)邦主官委員會在一份報告中明確提出推行職位分類是必要的，并在

89、1923年制定了第一個職位分類法案，經(jīng)國會通過后正式實施。該法律規(guī)定，在職責和資格要求的基礎上進行職位分類，按分類分級標準，將有關職位分為5類44等，工資差別與工作繁簡程度責任大小,資格條件成正比，同工同酬。1949年美國國會通過了新的《職位分類法》,之后又多次修定。在此同時，加拿大，法國、日本等國也紛紛仿效，在政府中實行了職位分類制。</p><p><b>　　2.2薪酬模式</b>&l

90、t;/p><p>　　我國在人力資源管理相關理論研究方面起步較晚，大體分為兩個階段。</p><p>　　第一階段是從解放后到90年代初：主要集中在人事管理和崗位責任制的制定上。就職位研究而言，1976年以前，在紡織、石油、煤碳等發(fā)展比較完善的行業(yè)中按照崗位工種技術難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件分別確定不同的工資標準，采取一個工種擬訂一個工資標準的辦法，建立“獨立的工資率”，也就是崗位工資

91、制。</p><p>　　第二階段是從90年代至今：引入了人力資源管理相關概念，從人力資源戰(zhàn)略、薪酬體系制定、績效評估以及人員招聘方面，納入到人力資源體系中，這一階段就目前而言主流是在學習、消化、理解和接受國外在人力資源管理方面的一些先進理論，逐步探討適合我國企業(yè)及文化基礎的人力資源管理模式。在一些行業(yè)內部，紛紛建立了本企業(yè)的《勞動規(guī)范》，其內容包括:工種、勞動定額、勞動分工、設備及工藝條件、技術要求與崗位責任、

92、崗位順序和技術等級等內容，其功能在于為行業(yè)提供了統(tǒng)一規(guī)范的標準，為芳動組織的科學化奠定了基礎。</p><p>　　在國外方面，20世紀30年代，Taylor提出了職位薪酬模式是以職位或者說是以具體的工作本身為基礎而建立的一種薪酬結構這樣一種邏輯。之后，很多學者認為職位薪酬模式對于企業(yè)的管理有很多好處。比如Gerhart和Milkovich認為所有職位的薪酬水平均是在一個整體的職位系統(tǒng)下進行評估而確定的，因此比較

93、容易通過對比職位來對比員工的薪酬公平（1992）。Shimko認為職位薪酬模式有助于組織的中央集權式控制，同時也使組織的薪酬預算更加簡便可行(2000)。像Jensen，Meckling的代理理論（1976)所認為的那樣,組織的管理層總是有脫離股東的傾向和動機。在復雜組織結構的內部,很難準確量度支付的薪酬所帶來的具體收益,因此難以要求管理層為薪酬決策而負責。</p><p>　　現(xiàn)在隨著經(jīng)濟發(fā)展，在美國等一些發(fā)達

94、的國家，為了適應新的環(huán)境,同時組織也越來越重視雇員的靈活性和他們的授權，因此一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的以職務確定報酬的做法，他們認為多數(shù)傳統(tǒng)的職位說明書和職位分類方法將不再適用，公司開始逐漸流行采用以“投入”（包括知識，技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，主要是基于能力的薪酬模式。這種模式的基本假設是員工能力越高，能為企業(yè)創(chuàng)造的價值就越多。它的理論基礎有舒爾茨的“人力資本理論”和Douglas McGregor在《企業(yè)中人的方面》的“Y理論”

95、（1960）。</p><p>　　2.3職位特性與薪酬管理模式關系概況</p><p>　　李志梁，張春生在《“ 職位族”管理模式助推國企改革》中認為不同職位承擔著不同的職位、責任，需要不同的任職素質要求。同一職位，任職人的知識、能力和工作態(tài)度不同，最后的產(chǎn)出也不相同，對企業(yè)的貢獻也不一樣。因此，根據(jù)職位層級標準，將符合不同層級標準描述的職位劃歸到相應的層級，根據(jù)同一層級職位任職者知識、

96、能力的不同，在每個職位層級上又劃分出等級，不同的層級和等級對應不同的薪資等級，確定不同的薪資標準（2003）。</p><p>　　劉慶在《基于職位族的績效管理體系及其在ZL公司的應用》中提出基于職位族的薪酬激勵管理的優(yōu)點在于：1.企業(yè)在明確劃分了職位族后就可以分族確定不同的薪資市場定位和相關政策，在族內設定相應的薪酬水平，并根據(jù)員工的能力和業(yè)績調整薪酬水平，增強薪資的外部市場競爭力和內部公平性；2.基于職位族管

97、理，組織能夠明確那些職位族和哪些層級的人員是目前組織的核心人才，針對這些人才實行薪酬激勵的市領先策略以保證組織的核心競爭力并吸引更多的人才加盟，同樣組織也可以對不關鍵的職位族和層級的人員實行薪酬激勵的市場跟隨策略以減少組織成本（2007）。</p><p>　　如今常見的薪酬模式有崗位系列薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于績效的薪酬模式和寬帶薪酬模式等幾種，他們都有各自的優(yōu)點，但也存在一些的缺點，而作者所要研究的

98、是基于職位族的結構下，職位特性和薪酬管理模式的關系。單一的薪酬模式是不可能存在于一個企業(yè)當中的，而且沒有一種薪酬模式是完美無缺的,同樣,也沒有一個薪酬模式是毫無價值的。作者想通過對杭州諾貝爾集團有限公司各職位以及其薪酬模式的分析來探討職位特性與薪酬模式的關系，并提出自己的一些看法。</p><p><b>　　3.參考文獻</b></p><p>　　[1]陳雪琳.面

99、向企業(yè)不同層面人員的薪酬模式設計[J].企業(yè)活力,2006.</p><p>　　[2]單新生.《建立以崗位工資為主的基本薪酬制度的思考》[J].中國培訓,2004(1).</p><p>　　[3]George T. Milkovich, Jerry M; NEWman,Compensation[M]McGrAW—Hill, 2005.</p><p>　　[4]

100、George JM,Jones GR.Understanding and Manageing Organizational Behavior [M].3rd ed.Upper Saddle River,NJ:Prentice Hall,2002:245-279</p><p>　　[5]黃文華.職位薪酬模式研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2007 (08).</p><p>　　[6]劉慶明. 基于

101、職位族的績效管理體系及其在ZL公司的應用[D]. 中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫, 2007 (05) .</p><p>　　[7]蔣鎮(zhèn)國.職位族架構下全面體系多元化管理薪酬模式的研究及其應用[D].中國優(yōu)秀博碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫(碩士),2007 (01).</p><p>　　[8]李志梁，張春生.“ 職位族”管理模式助推國企改革[J].中國人力資源開發(fā)，2003</p>

102、;<p>　　[9]劉秉泉.薪酬模式的選擇與確定——企業(yè)薪酬制度改革熱點問題系列(二)[J].中國勞動，2009（08）.</p><p>　　[10]李自榮.企業(yè)員工的職位薪酬模式探討[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2009（01）.</p><p>　　[11]李建忠.薪酬模式的未來[J].企業(yè)改革與管理,2007 (11).</p><p>　　[12]邱

103、國炳.基于職位族平臺的戰(zhàn)略績效管理體系建設[D].中國優(yōu)秀博碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫 (碩士),2006 (07) .</p><p>　　[13]任科宇,陳運明.國有企業(yè)中銷售人員的薪酬設計[J]現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2009 (12).</p><p>　　[14]王國勇.閆淑敏.基于崗位評價的薪酬體系設計[J].人才開發(fā),2007 (10).</p><p>　　[15

104、]易詩蓮.基于員工需求的自助式整體薪酬方案研究[J].中國商貿,2010 (06).</p><p>　　[16]于東平，王菲.中美薪酬模式比較[J].中國集體經(jīng)濟，2008（03）</p><p>　　[17]周斌.現(xiàn)代薪酬管理[M].高等教育出版社,2006.</p><p>　　[18]周壘.如何進行職位薪酬設計[J].經(jīng)濟師，2007(06).</p&

105、gt;<p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　?。?）主要研究內容（或預期章節(jié)安排）</p><p><b>　　1．緒論</b></p><p><b>　　1.1研究問題</b></p><p><b>　　1.2研究意義<

106、;/b></p><p><b>　　1.3研究方法</b></p><p>　　1.4本文不要研究內容</p><p><b>　　1.5相關名詞界定</b></p><p>　　2．職位特性與薪酬模式基本理論</p><p><b>　　2.1職位特性&l

107、t;/b></p><p><b>　　2.2薪酬模式</b></p><p>　　2.3基于職位特性建立薪酬體系的優(yōu)勢</p><p>　　3．職位特性相關理論與薪酬模式實證研究</p><p>　　3.1杭州諾貝爾集團有限公司概況</p><p><b>　　3.1.1公司簡介

108、</b></p><p>　　3.1.2公司薪酬管理狀況</p><p><b>　　3.1.3問題分析</b></p><p>　　4．諾貝爾集團不同職位族的薪酬模式</p><p>　　4.1三類職位族的薪酬模式</p><p>　　4.1.1管理族薪酬模式</p>

109、<p>　　4.1.2生產(chǎn)族薪酬模式</p><p>　　4.1.3生產(chǎn)族薪酬模式</p><p>　　4.2諾貝爾集團三類族群薪酬模式設計</p><p>　　4.2.1管理族薪酬模式設計</p><p>　　4.2.2生產(chǎn)族薪酬模式設計</p><p>　　4.2.3研發(fā)技術族薪酬模式設計</p&g

110、t;<p><b>　　5．研究結論</b></p><p><b>　　5.1結論</b></p><p><b>　　5.2局限性</b></p><p>　?。?）實施方案和進度計劃</p><p>　　首先學校數(shù)字資源，中國期刊網(wǎng)等途徑搜集與課題有關的各種

111、文獻資料，包括電子文檔資料；其次是選擇一個企業(yè)案例分析對象，獲取企業(yè)的相關介紹和內容，進行分析；三是在研究文獻資料和案例分析的基礎上，理清論文寫作思路，開始論文的寫作并不斷修改完善。</p><p><b>　　進度計劃：</b></p><p>　　1.第6學期第19-20周至第7學期1-5周：在導師的指導下，收集，研究相關文獻資料，完成畢業(yè)論文選題。</p&

112、gt;<p>　　2.第7學期第6-12周：在導師指導下，完成外文翻譯、文獻綜述和開題報告；參加開題答辯，進一步論證選題價值，確立主要研究內容，論證研究方案的合理性和可行性。</p><p>　　3.第7學期第13-14周：撰寫論文詳細提綱，交給導師批閱，反復修改，保證論文結構的合理性。</p><p>　　4.第7學期第15-20周：開始寫畢業(yè)論文，完成初稿。</p&