知識員工組織支持感對工作績效和離職傾向的影響.pdf

1、基于社會交換的組織行為和員工關系研究是目前國際學術界相關研究的一個共同趨勢。本文在對社會交換理論和組織支持感研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢進行綜述的基礎上，運用理論和實證研究相結合的方法，對于知識員工組織支持感的心理結構及其對工作績效、離職傾向的影響進行了具體分析和實證探討。論文采用的具體研究方法主要包括文獻研究、個案訪談、焦點小組討論、關鍵事件列舉、開放式問卷調查和封閉式問卷調查等，數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法主要包括探索性因素結構分析、驗證性因素結構分析、描述

2、統(tǒng)計、方差分析、相關分析、多元回歸分析、分層回歸分析、協(xié)方差結構方程模型檢驗等。論文的核心內容和重要結論主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，知識員工組織支持感的結構分析和問卷編制。分別從狹義和廣義角度對組織支持感進行了界定和結構區(qū)分，編制了相對狹義POS 二維問卷、相對廣義POS 四維問卷和廣義POS 多維問卷，實證研究表明自編的三份組織支持感問卷具有良好的內部一致性信度、結構構念效度和效標關聯(lián)效度。 第二，知識員工組織支持

3、感對工作績效的預測作用實證研究。首先，通過實證研究探討了不同維度組織支持感對知識員工工作績效的預測作用，研究結果表明上級支持對于員工工作績效具有特別重要的作用，揭示了中國員工組織支持感的核心變量。其次，使用分層回歸方法比較了組織支持感與工作滿意度等多種變量對工作績效的相對預測力，研究結果顯示，組織支持感較工作滿意度、組織公正感和組織承諾對工作績效更具預測作用，說明組織支持感是工作績效研究和實際工作中需要重點關注的組織行為變量。再次，構建

4、了組織支持感影響工作績效的具體路徑模型和結構方程模型。與現(xiàn)有研究的一個重要不同在于，在組織支持感影響工作績效的具體機制方面，比較了組織支持感影響工作績效的直接效應和間接效應，在揭示工作滿意度和組織承諾中介作用的基礎上，通過協(xié)方差結構方程模型檢驗顯示出直接效應大于間接效應。 第三，知識員工組織支持感對離職傾向的預測作用實證研究。通過實證研究從相對廣義和廣義角度探討了不同維度組織支持感對知識員工離職傾向的預測作用，比較了組織支持感與

5、工作滿意度、組織公正感和組織承諾對離職傾向的相對預測力，構建了組織支持感影響離職傾向的具體路徑模型和結構方程模型，檢驗了組織支持感影響離職傾向的具體機制。研究結果同樣顯示，組織支持感影響離職傾向的直接效應大于間接效應。與組織支持感對工作績效的預測效應有所不同的是，本部分研究結果顯示，情感性組織支持是四維組織支持感中影響員工離職傾向的最為重要的組織支持變量；此外，組織支持感對離職傾向的預測力不及工作滿意度和組織承諾，說明組織支持感對工作績