激勵的本質與主體性的轉化——現象學視角的激勵哲學與應用模型研究.pdf

1、企業(yè)職工對于工作的態(tài)度與熱情是企業(yè)能否順利發(fā)展的一個重要條件，如何有效地對雇員進行激勵是一個具有很強研究價值的課題。近一個世紀，西方學者提出了大量的激勵理論。但是，在實際執(zhí)行層面，許多企業(yè)依舊面臨員工工作熱情不足的情況，并對此現象束手無策。因此，本文從哲學的層面對激勵理論及其實踐進行深入的研究。
　　哲學是對理論進行闡釋與理解的一種方法論。如果一個問題在哲學層面上沒有得到圓滿的解決，在后面的實踐中則一定會繼續(xù)擴大問題的范疇，增加解

2、決的難度。本文通過對相關文獻的閱讀得出，學界對激勵的本質研究嚴重匱乏，特別是其原理、主被動關系等領域鮮有涉及。一部分研究從心理學的角度出發(fā)對激勵進行解釋，然后很少有研究能從管理學的觀點對其給予分析。本文把激勵當做處理管理學問題的出發(fā)點，對其哲學基礎、理論方法、實踐模型與意見反饋等方面進行分析并給出相關結論。
　　本文從哲學的角度出發(fā)，對被廣泛應用的激勵原理進行了匯總，指出了當今激勵模型與哲學理念的缺陷。進而提出了以現象學為基礎的激

3、勵哲學。為促進新的激勵哲學的落地，進一步提出以現象學為基礎的激勵應用模型——累計分制。本研究的主要結論和成果如下:
　　一、指出了當今廣泛應用的激勵原理在哲學層面上的確實，首創(chuàng)了從現象學角度出發(fā)的激勵理論。在對激勵目的認識上，西方激勵哲學的前提和思路是在經濟活動中人都是理性的假設下，實現管理者獲得最大的利益。從主動、被動的角度而言，延續(xù)了傳統(tǒng)二元論的方法指出，管理者居高位對被管理者進行領導，二者屬于從屬關系。這一點突出了管理者的強

4、勢地位和主導，而忽視或剝奪了被管理者的主觀性。新的激勵理念，提出了四種主要的激勵理論，在激勵的關系中，每個人首先是激勵自己首體。在此基礎上，本性更成熟、更能干的管理者成為第二主體。由于被管理者的進步對管理者而言同樣為一類激勵，所以，被管理者也是管理者激勵的來源之一，可以作為第三來源。其他的公司利益方將采取多種方式提升企業(yè)的綜合競爭力，當為第四激勵來源。對于如何進行有效的激勵，當今多采用立己達人的、實踐為先的、工具理性的模型，從現象學角度

5、出發(fā)的激勵理論提出被管理者自我鼓勵為前提的新模型，把激勵從外界、第三方的刺激轉化成自我提升、進步、提高的方式，把激勵的主客體關系進行調換。
　　二、將“心智模式”構念與洛克的激勵綜合經驗模型相統(tǒng)一，從現象學角度出發(fā)對激勵的原理、內容、途徑、意義與方法給予分析。
　　三、首創(chuàng)了一類基于現象學的的激勵應用模型—累計分制，并證實了該方法的有效性與可行性。
　　本研究的創(chuàng)新主要有以下幾點:
　　首先，本文研究角度新穎，從