勞動合同違約金制度研究.pdf

1、我國《勞動法》對勞動合同中是否可以約定違約金條款并沒有明確規(guī)定。但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和勞動用工形式多樣化的出現(xiàn)，勞動力流動的廣度、深度和程度都有很大變化，“跳槽”現(xiàn)象也層出不窮．針對這一變化，1996年勞動部出臺了《關(guān)于用人單位職工流動若干問題的通知》，明確了“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。”圍繞勞動合同違約金制度，2001年11月《上海市勞動合同條例》和2001年12月《北京市勞動合同規(guī)定》形成了‘嗨派”與“京派”的限

2、制型與任意型地方立法的顯著差別。《勞動合同法(草案)》第一次審稿和第二次審稿原則上采納了上海模式。 在勞動者和用人單位的力量博弈過程中，違約金往往成為用人單位的殺手锏，尤其是在解除勞動合同的過程中，勞動者往往不得不支付數(shù)額極高的違約企這嚴(yán)重侵害了勞動者的合．法權(quán)利，違背了勞動法所追求的公平和正義。勞動法調(diào)整對象是帶有人身性質(zhì)的社會關(guān)系，勞動法先天就是身份法，對雙方當(dāng)事人地位不平等的破解和分析是深入理解勞動法的前提和關(guān)鍵。勞動法的

3、社會法定位對于勞動合同違約金制度有著深刻的影響，它要求以身份不同建立二元的勞動合同違約金制度。勞動合同違約金制度的預(yù)防違約、賠償損失、懲罰違約以及效率違約的制度功能，則決定了勞動合同違約金制度以賠償性違約金為主，懲罰性違約金為例外的性質(zhì)，同時也決定了賠償損失的范圍在勞動者和用人單位之間存在區(qū)別，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償違約因造成勞動者的全部損失，包括間接損失，勞動者僅賠償因違約造成的用人單位的直接損失。違約金的賠償性決定違約金不得與賠償金不得同

4、時適用。勞動合同違約金制度與勞動者辭職權(quán)制度，與勞動合同期限制度的協(xié)調(diào)，以及心理契約理論和忠誠度理論是勞動合同違約金制度設(shè)計需要考量的重要因素，通過這些制度和理論的研究試圖找到對勞動者傾斜保護與兼顧用人單位利益的平衡點。 《勞動合同法(草案)》吸收了地方立法的做法，規(guī)定僅限于在勞動者違反服務(wù)期和竟業(yè)限制約定的情況下，才可以約定勞動者支付違約金，有效地保護了勞動者的合法利益。這一限制型違約金的作法，對于用人單位也是一種簡便易行，較

5、為有效的保護合法權(quán)益的途徑。但是《勞動合同法(草案)》依然沒有克服勞動合同期限制度的設(shè)計根本缺陷；未確定賠償責(zé)任因勞動合同主體不同而不同的原則；未規(guī)定可以對享受特殊待遇的勞動者約定服務(wù)期；違約金的數(shù)額設(shè)定沒有充分考慮勞動者支付能力；未明確規(guī)定違約金與賠償金的關(guān)系；未規(guī)定服務(wù)期期限規(guī)則；沒有注意區(qū)分用人單位培訓(xùn)義務(wù)和權(quán)利。 建議建立以不定期勞動合同為主的合同期限制度，將定期勞動合同只限制于特定情形，定期勞動合同中的違約金條款一般來

6、說對勞動者與用人單位平等適用，同時授予法官對勞動合同違約金數(shù)額進行調(diào)整的自由裁量權(quán)，這樣可以較為有效地防止用人單位在勞動合同中對勞動者濫設(shè)違約金責(zé)任的發(fā)生。建議根據(jù)勞動合同訂立時的實際情況，采用以身份為界，勞動者和用人單位分別適用不同的違約金規(guī)則。在違約金的條款上，對于針對勞動者違約而約定的違約金，該違約金只能是賠償性違約金，賠償額考慮勞動者的基本工資收入和經(jīng)濟狀況，采用有限賠償規(guī)則，且用人單位對勞動者造成的實際損害負(fù)舉證責(zé)任。對于針對

7、用人單位違約而約定的違約金，該違約金可以是懲罰性違約金，也可以是賠償性違約金，賠償額以全部賠償為標(biāo)準(zhǔn)。建議立法明確違約金與賠償金責(zé)任在適用范圍上不能交叉。為了調(diào)動用人單位對特殊人才給予獎勵和提供特殊待遇的積極性，建議增加對享受特殊待遇的勞動者也可以約定服務(wù)期。服務(wù)期的長短，既要有利于人力資源的自由流動，又要兼顧用人單位的利益，建議立法確立培訓(xùn)期或享受特殊待遇與服務(wù)期的正比關(guān)系。享受特殊待遇的勞動者的服務(wù)期不超過其享受特殊待遇期間，接受脫