1如何讓員工“激”動(dòng)起來(lái)-yd20160308hr經(jīng)理人

1、讓員工“激”動(dòng)起來(lái)？ 讓員工“激”動(dòng)起來(lái)？本文刊載于 本文刊載于 2011 年 4 月號(hào)《 月號(hào)《HR 經(jīng)理人》 經(jīng)理人》核心觀點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理體系就是要在企業(yè)中形成對(duì)員工的激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制、績(jī)效 核心觀點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理體系就是要在企業(yè)中形成對(duì)員工的激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制、績(jī)效推動(dòng)機(jī)制、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，并輔之以企業(yè)文化建設(shè)提升員工心智境界和需 推動(dòng)機(jī)制、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，并輔之以企業(yè)文化建設(shè)提升員工心智境界和需求層次，全

2、方位地營(yíng)造員工的“有目標(biāo)、有追求、有壓力、有動(dòng)力、有認(rèn)可、有獎(jiǎng)懲”的 求層次，全方位地營(yíng)造員工的“有目標(biāo)、有追求、有壓力、有動(dòng)力、有認(rèn)可、有獎(jiǎng)懲”的工作氛圍，才能激發(fā)出員工沉睡的潛能。 工作氛圍，才能激發(fā)出員工沉睡的潛能。在很多企業(yè)里員工都是一種“平平淡淡”的工作狀態(tài)。只要按時(shí)出勤不遲到早退，不犯大錯(cuò)誤，基本不會(huì)受到責(zé)罰。如果沒有做出數(shù)量極少的“勞模版”突出貢獻(xiàn)，也基本得不到公司的獎(jiǎng)勵(lì)，甚至得不到上司的表?yè)P(yáng)，拿著應(yīng)得的工資，隨著公司的漲

3、薪步調(diào)普漲工資。長(zhǎng)此以往，員工漸漸開始麻木，感到工作中激情不足或沒有什么上進(jìn)的動(dòng)力。缺乏激勵(lì)和約束機(jī)制會(huì)造成組織溫水效應(yīng) 缺乏激勵(lì)和約束機(jī)制會(huì)造成組織溫水效應(yīng)人力資源管理的研究表明，在缺乏激勵(lì)和約束機(jī)制環(huán)境中工作的員工，工作中主動(dòng)運(yùn)用的能力達(dá)不到其全部能力的三成。很多企業(yè)在用人上，既不會(huì)通過合理設(shè)定員工工作目標(biāo)，設(shè)計(jì)明確的激勵(lì)機(jī)制，又做不好通過企業(yè)文化建設(shè)和員工思想工作來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，使得員工的潛能大量浪費(fèi)和流失，形成“溫水煮青蛙”的

4、組織氣氛，造成員工“職業(yè)疲勞”和“惰性泛濫”。員工缺乏工作積極性和進(jìn)取心使得企業(yè)又無(wú)法從勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高上增加員工收入，如此陷入了“低投入-低產(chǎn)出-低投入”的惡性循環(huán)，于是出現(xiàn)了很多企業(yè)常見的現(xiàn)象， “鐵打的營(yíng)盤流水的兵” ，人力資源部成了招聘部，企業(yè)家感嘆“事業(yè)乏人、人心隔肚皮” 。喚醒員工潛能需要人力資源管理體系全新構(gòu)建 喚醒員工潛能需要人力資源管理體系全新構(gòu)建如何讓員工跳出這種“昏昏若睡、和尚撞鐘”的平庸?fàn)顟B(tài)？現(xiàn)代人力資源管理體系

5、就是要在企業(yè)中形成對(duì)員工的激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制、績(jī)效推動(dòng)機(jī)制、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，全方位地營(yíng)造員工的“有目標(biāo)、有追求、有壓力、有動(dòng)力、有認(rèn)可、有獎(jiǎng)懲”的工作氛圍，并輔之以企業(yè)文化建設(shè)提升員工心智境界和需求層次，才能激發(fā)出員工沉睡的潛能。的逐級(jí)分解，明確每一位員工或每一個(gè)崗位的工作目標(biāo)，并建立崗位工作規(guī)范，上級(jí)對(duì)員工開展工作責(zé)任劃分、工作目標(biāo)設(shè)定、工作技能輔導(dǎo)、工作資源的保證等，最后是工作結(jié)果檢查評(píng)估等。通過這樣的目標(biāo)壓力“推動(dòng)”員工優(yōu)化

6、工作方法、提高勞動(dòng)效率，挖掘貢獻(xiàn)潛力。實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵之一在于改變?nèi)珕T績(jī)效觀念，培養(yǎng)干部績(jī)效溝通技能，運(yùn)用“于用完達(dá)”等績(jī)效管理方法完善崗位工作規(guī)范，建立“企業(yè)-部門-崗位”三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，理順工作計(jì)劃制定體系。其次要保證工作目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)質(zhì)量，要建立在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)定需要“跳起來(lái)、夠得到”的工作目標(biāo)，以免挫傷員工積極性。第三是嚴(yán)格工作結(jié)果考評(píng)紀(jì)律以保證規(guī)范性和公正性。筆者多年來(lái)咨詢經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)缺乏精細(xì)化的工作標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)

7、管理干部缺乏工作策劃和分解到人的能力，也沒有掌握好績(jī)效溝通技能，導(dǎo)致員工不清楚工作目標(biāo)，工作陷入“推一把動(dòng)一下”的被動(dòng)工作狀態(tài)。和諧的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)有助于提升員工“活性” 和諧的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)有助于提升員工“活性”“鯰魚效應(yīng)”表明了建立企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的氛圍對(duì)于員工保持工作活力非常有益，杰克韋爾奇在 GE 公司運(yùn)用的“強(qiáng)制分布績(jī)效管理法” ，就是一種典型的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效相對(duì)更優(yōu)者，處罰相對(duì)最遜者，這種管理方法被奉為管理經(jīng)典。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還可以應(yīng)

8、用在員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配和創(chuàng)先評(píng)優(yōu)等方面。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的運(yùn)用，應(yīng)注意企業(yè)內(nèi)部道德和行為規(guī)范的建立和引導(dǎo)，切忌違反基本規(guī)范、不擇手段的惡性競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)勝劣汰機(jī)制讓員工“流動(dòng)”起來(lái)，才能避免人才沉淀 優(yōu)勝劣汰機(jī)制讓員工“流動(dòng)”起來(lái)，才能避免人才沉淀末位淘汰在中國(guó)的實(shí)踐一度倍受爭(zhēng)議，這一體現(xiàn)西方企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理方法似乎與以日本終身雇傭制度為代表的東方思想相沖突。但是組織無(wú)法識(shí)別和懲罰“搭車人”時(shí)，必然會(huì)造成“推車人”越來(lái)越少，