薪酬水平及其激勵效果研究——以國有商業(yè)銀行為例.pdf

1、薪酬管理是人力資源管理的核心問題，涉及勞動者、市場、社會、政府各方面。薪酬分配也是每位管理者和員工最關(guān)心的問題。有效的薪酬制度能在人力資源競爭激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支具有競爭力的員工隊伍。
　　 本文依據(jù)薪酬管理理論，以“準(zhǔn)公共機構(gòu)”國有銀行為例，結(jié)合公共管理及財務(wù)管理理論做交叉性研究。全文圍繞薪酬激勵效果的兩個判斷標(biāo)準(zhǔn)展開論述：一是薪酬水平是否具有外部競爭力；二是薪酬與業(yè)績的相關(guān)程度。通過對國有商業(yè)銀行薪酬及財務(wù)數(shù)據(jù)進

2、行相關(guān)回歸分析，為提升國有商業(yè)銀行薪酬激勵效果提出對策。
　　 第一，國有商業(yè)銀行處于絕對薪酬水平過低，業(yè)績加權(quán)水平過高的尷尬境地，使其在與股份制銀行的人才競爭中處于劣勢。
　　 第二，國有商業(yè)銀行的短期激勵基本有效，但是，由于薪酬未能與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)聯(lián)系，且片面強調(diào)單一的結(jié)果指標(biāo)，向員工傳遞的牽引信息導(dǎo)向有偏差，弱化了薪酬的激勵效果。對于長期激勵效果，由于占薪酬總額的比例較低，激勵形式單一，無法充分發(fā)揮長期激勵的優(yōu)勢。<

3、br>　　 第三，國有商業(yè)銀行的國有股比例與薪酬呈負相關(guān)關(guān)系，國有銀行股份制改造對于薪酬有效性的提高有一定影響。因此，本文認為，制訂薪酬激勵策略應(yīng)與國有商業(yè)銀行股份制改革的深化同步，并進一步完善國有股東的激勵機制。
　　 最后，本文認為可以從微觀、中觀、宏觀三個層面來改革薪酬激勵，以提升國有商業(yè)銀行薪酬激勵的效果。嚴(yán)格區(qū)分“行政權(quán)”與“國有股權(quán)”；選擇“市場匹配型”薪酬水平策略，避免薪酬水平超業(yè)績增長；銀行財務(wù)指標(biāo)選擇上力求做