我國基層國稅部門人力資源管理研究——以慶云縣國稅局為例.pdf

1、國稅部門是中央財(cái)政收入及部分地方稅收收入的主要組織者，是國家對(duì)國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)行宏觀調(diào)控的重要經(jīng)濟(jì)杠桿的實(shí)體機(jī)構(gòu)。國稅部門工作成績的好壞，不僅會(huì)影響到國家財(cái)政收入的正常實(shí)現(xiàn)和國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的結(jié)果，而且還會(huì)影響到市場的競爭秩序。因此，國稅系統(tǒng)正進(jìn)行著稅收管理信息化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、國際化的革命。這種管理上的變革必須依賴具有現(xiàn)代管理理念、超前的戰(zhàn)略眼光、廣博的專業(yè)知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才才能完成，這些都與國稅系統(tǒng)所擁有的人力資源息息相關(guān)。而基

2、層國稅部門無論從機(jī)構(gòu)還是從人員來說占整個(gè)國稅部門的70％，因此，如何對(duì)基層國稅部門人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，是促進(jìn)國稅部門事業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。 稅收工作的發(fā)展，特別是稅收管理精細(xì)化、信息化的新形勢，對(duì)基層國稅系統(tǒng)的人力資源管理工作提出了新要求。本文是在研究掌握了基層國稅部門現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，集中分析基層國稅部門在人力資源管理工作中存在的問題，并對(duì)存在問題的原因進(jìn)行深入剖析，從兩方面提出了解決問題的對(duì)策，一是從人力資源管理者的角色定位入

3、手，提出了對(duì)基層國稅部門人力資源管理者的要求；二是從人力資源管理的內(nèi)容出發(fā)，在國稅文化建設(shè)的軟環(huán)境中，實(shí)施人力資源的規(guī)劃、素質(zhì)評(píng)價(jià)、配置、績效考核、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)的硬管理，構(gòu)建出“軟”、“硬”兼有的融合的符合基層國稅部門實(shí)際的基于國稅文化的人力資源管理體系，從而最大限度地挖掘各方面的潛力，充分調(diào)動(dòng)積極因素，激發(fā)主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使稅務(wù)管理系統(tǒng)在更高的層次上運(yùn)行。 通過研究，獲得了以下研究結(jié)論與研究成果： 一是

4、在基層國稅部門的人力資源管理研究中，從人力資源管理者的角色定位方面提出了對(duì)人力資源管理者的要求。 二是構(gòu)建了符合基層國稅部門實(shí)際的人力資源管理體系。文化管理作為本世紀(jì)最先進(jìn)的管理方法，本文在此基礎(chǔ)上嘗試建立了一種基于國稅文化的人力資源管理體系。在國稅文化的環(huán)境中通過有效的人力資源規(guī)劃、評(píng)價(jià)、配置體系以及各種培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制，逐步把以物為中心的剛性管理向以人為中心的柔性管理轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮人力資源的潛能，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。