企業(yè)規(guī)章制度法律設(shè)計

1、企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計原則與員工手冊制定,2024/4/2,2,韓智力,中國勞動保障報社法律事務(wù)中心 主任中國管理科學(xué)研究院勞動法研究所 副所長中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所 客座研究員中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心 客座教授,提綱,1、新法對規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構(gòu)；3、考勤制度的常見誤區(qū)與應(yīng)對；4、獎懲制度的常見問題和處理；5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容;6、績效考核制度的問題與

2、操作。,2024/4/2,4,,有勞動法、勞動合同法了企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？,規(guī)章制度的三項作用,A、是法律法規(guī)的實施細(xì)則 《勞動法》第25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭議案例,2024/4/2,6,規(guī)章制度的三項作用,B、對法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸 《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項！ 某國有大型企業(yè)設(shè)計院副院長跳槽爭議,2024/4/2,7,規(guī)章制度的三項作用,C、是處理

3、勞動爭議的法律依據(jù) 某外資企業(yè)離職員工追討加班費(fèi)爭議,2024/4/2,8,法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求,《勞動法》、《勞動合同法》第4條《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 、《 勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見 第20條,法律對規(guī)章制度要

4、求的關(guān)鍵詞,1、經(jīng)過民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知,2024/4/2,10,用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時 , 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。,1、制定中的民主程序,2024/4/2,11,在規(guī)章制度實施過程中, 工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?, 有權(quán)向用人單位提出 , 通過協(xié)商修改完善

5、。,1、修改中的民主程序,2024/4/2,12,勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理 注意：不要擴(kuò)大化！案例：某外資企業(yè)總部搬遷引發(fā)民主程序討論,民主程序涉及的規(guī)章制度范圍,2024/4/2,13,民主程序的理解和操作,單方?jīng)Q定還是民主共決？沒有工會怎么辦？職工代表如何產(chǎn)生和管理？,2024/4/2,14,某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)

6、生運(yùn)作流程,,2024/4/2,15,1、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：,由公司HR負(fù)責(zé)，公司指定和員工主動報名結(jié)合，共同組成籌備機(jī)構(gòu)，專項負(fù)責(zé)職工代表推選，具體人員和人數(shù)根據(jù)公司情況由HR代表公司確定。,2024/4/2,16,2、制定推選方案和推選辦法,由籌備機(jī)構(gòu)制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經(jīng)過向公司所有員工進(jìn)行公開公示后，確定為實際操作規(guī)則。,2024/4/2,17,3、按照推選方案推選職工代表,1、職工代表的具體條件：設(shè)定

7、若干基本條件2、職工代表的構(gòu)成包括：普通員工比例、女員工比例、青年員工比例和管理人員比例3、職工代表推選范圍：4、職工代表投票推選規(guī)則：5、成為推選代表的票數(shù)規(guī)則：6、最終被推選代表的公示：7、當(dāng)選職工代表的確認(rèn)和公示： 8、職工代表負(fù)責(zé)和執(zhí)行人員的推選。,2024/4/2,18,民主程序的實際操作,如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式如何避免工會或職工代表的尖銳問題如何討論表決規(guī)章制度如何面對不同意見或反對意見,

8、2024/4/2,19,地方規(guī)定：廣東 《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。,2024/4/2,20,地方規(guī)定：廣東,《勞動合同法》實施后，未經(jīng)民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。 但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯

9、不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。,2024/4/2,21,2、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定,（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸,2024/4/2,22,案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊》規(guī)定 員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑夅t(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病。,2024/4/2,23,案例 員工稱：2

10、007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應(yīng)聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。 但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬元。,2024/4/2

11、,24,《就業(yè)促進(jìn)法》,第三十條　用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。 經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。,2024/4/2,25,2、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定,（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據(jù)！,2024/4/2,26,舉例：某機(jī)場考勤制度規(guī)定 1.具有看

12、管性質(zhì)且實行輪班的工種崗位，按照實際消耗工時的60％計算工作時間。 2.具有等待間歇特點(diǎn)且明顯受航班密度影響的崗位，工作時間內(nèi)發(fā)生的等待時間按照50％計算工作時間；在工作時間外發(fā)生的等待時間按照40％計算工作時間。 3.對于航班結(jié)束后留守值班的崗位按照實際消耗工時的30％計算工作時間。,2024/4/2,27,診斷：,原因在于錯誤使用非經(jīng)審批的工時制度綜合計算或者不定時制度基本可以解決

13、工作時間安排合法也是解決方法之一,2024/4/2,28,某軟件公司《員工手冊》規(guī)定： 員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動合同： 1、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時未書面聲明的； 2、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的； 3、應(yīng)聘前有違法行為的； 4、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。,2024/4/2,29,案例,

14、馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，商場副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進(jìn)行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒有調(diào)整辦公室。 商場根據(jù)〈獎懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動、分配”的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除了馬某的勞動合同。 馬某不服告至仲裁。 商場的處理是否合法？,2024/4/2,30,直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知勞動者。,3、規(guī)章制度公

15、示告知,2024/4/2,31,公示或者告知的方式,1、員工簽收2、培訓(xùn)員工3、公告欄公布4、網(wǎng)路公布5、其他 郵寄送達(dá)的操作！,2024/4/2,32,幾個問題的回應(yīng)和處理,員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認(rèn)怎么辦？,2024/4/2,33,案例,北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴(yán)格制度，強(qiáng)化管理。此后，該女員工在孕期沒有任

16、何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。 該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明制度已經(jīng)經(jīng)過民主程序，并且其本人簽字確認(rèn)的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀(jì)律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內(nèi)容并愿意遵守。

17、 請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？,2024/4/2,34,現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系,2024/4/2,35,企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析,制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動合同用工體制及《勞動合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。,2024/4/2,36,企業(yè)制度建設(shè)常見問題,

18、拿來主義： 直接復(fù)制成功同業(yè)制度歷史傳承： 計劃制度與市場制度簡單疊加應(yīng)付問題： 明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性,2024/4/2,37,企業(yè)管理中的常見核心制度,勞動合同管理考勤和工時制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀(jì)律處分考核制度與運(yùn)用,2024/4/2,38,員工手冊的類型和特點(diǎn),1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理 懲罰措施詳盡2、服務(wù)行業(yè)：強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范

19、 行為指引具體3、商業(yè)企業(yè)：強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德 處罰措施嚴(yán)厲4、IT金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化 福利大于管理,2024/4/2,39,員工手冊的基本內(nèi)容,企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密等企業(yè)福利待遇

20、：社會保險、補(bǔ)充福利、有薪假期等,企業(yè)員工手冊范本示例,服務(wù)業(yè) 制造業(yè)商業(yè) IT業(yè),2024/4/2,41,考勤制度 常見問題列舉及解決建議,2024/4/2,42,問題所在,缺少工時制度適應(yīng)的不同考勤管理；加班管理與加班費(fèi)應(yīng)在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現(xiàn)；對遲到、早退、曠工的處罰不合法；加班費(fèi)的計算基數(shù)沒有清晰或者與現(xiàn)行法律相悖。,2024/4/2,43,診斷建議,明確規(guī)定適用的工時種類，并

21、報請批準(zhǔn)；將罰款、扣款過當(dāng)變更為其他形式；完善整個加班管理，申請、審批、備案流程；嚴(yán)格遵照法律規(guī)定三種加班費(fèi)計算方法，并對計算基數(shù)予以合法規(guī)定。,考勤與工時制度的類型,A 標(biāo)準(zhǔn)工時制 每日8小時，每周40小時；B 不定時工作制 生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時衡量或需要機(jī)動作業(yè)C 綜合計算工時制 因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期,2024/4/2,4

22、5,工時制度與加班管理,1. 標(biāo)準(zhǔn)工時制；2. 不定時工作制；3. 綜合計算工時工作制。,2024/4/2,46,標(biāo)準(zhǔn)工時制運(yùn)用誤區(qū),1. 只要每周工作時間不超過40小時就不支付加班費(fèi)；2. 平時延長工作時間給予調(diào)休而不支付加班費(fèi)；3. 安排加班是單位的”權(quán)利“；4. 實行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加班費(fèi)；5. 只要職工申請就可超時加班。,2024/4/2,47,問題？,不定時工作制 存在遲到早退問題嗎？

23、 某電腦企業(yè)銷售人員解聘爭議,2024/4/2,48,案例 某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計時工資，每月按照出勤的小時數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天的工作時間都在10小時左右。 李某自2000年開始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費(fèi)。提出兩項請求：1、補(bǔ)發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費(fèi)以及25%的

24、賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%的賠償金 李某的請求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？,2024/4/2,49,特殊人員加班費(fèi)管理,勞務(wù)派遣人員；非全日制用工；勞務(wù)人員。,2024/4/2,50,控制加班費(fèi)成本管理方式,加強(qiáng)考核，提高工作效率；加班實行申報審批制；申報特殊工時制；通過合同約定工資控制計發(fā)基數(shù)；嚴(yán)格考勤管理制度；利用時效解決遺留問題。,2024/4/2,51,某公司考勤制度示例

25、 工作時間 考勤內(nèi)容 請假審批 請假證明 銷假程序 考勤管理,2024/4/2,52,假期福利制度 常見問題列舉及解決思路,2024/4/2,53,問題所在,年假的規(guī)定不能適應(yīng)法律和管理的雙重要求；病假和事假政策混淆；對醫(yī)療期沒有正確理解和規(guī)定。,2024/4/2,54,建議1,系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：福利種類適用對象享受辦法醫(yī)

26、療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應(yīng)對醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；醫(yī)療期外的福利待遇也應(yīng)明確固定；區(qū)分不同休假種類，并分別規(guī)定假期適用的福利辦法。,2024/4/2,55,建議2,根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)年假規(guī)定；包括且不限于以下內(nèi)容：年休假的適用對象年休假的休假程序年休假未休補(bǔ)償,2024/4/2,56,年休假政策要點(diǎn)與操作,職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計工作時間確

27、定 單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工, 但不包括非全日制用工及退休人員、實習(xí)生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補(bǔ)企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。,2024/4/2,57,管理帶薪休假的誤區(qū),試用期內(nèi)的員工沒有年假；年假員工當(dāng)年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達(dá)

28、到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準(zhǔn)；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。,2024/4/2,58,病假與醫(yī)療期制度,病假的請假手續(xù)職工醫(yī)療期的管理規(guī)定醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇醫(yī)療期的連續(xù)與計算方法,2024/4/2,59,事假制度的內(nèi)容,事假的審批手續(xù)事假的審批權(quán)限事假期間的待遇事假休假與其他假期的沖銷,2024/4/2,60

29、,休假中的幾個特殊問題,病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務(wù)有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？一年或一個月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？,2024/4/2,61,某公司假期制度示例 假期適用范圍 假期種類 休假批家程序 休假待遇 政策統(tǒng)一性,2024/

30、4/2,62,獎懲制度 常見問題列舉及解決思路,2024/4/2,63,常見普遍性問題,1、適用法律錯誤 辭退、開除、除名等的濫用2、沒有法律依據(jù) 罰款、扣款、株連等行為3、表述不準(zhǔn)、概念不清 造成嚴(yán)重后果、重大損失4、違紀(jì)行為單一且不具有發(fā)展性,2024/4/2,64,案例,尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動用工合同書》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團(tuán)公司，尹的

31、勞動合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車輛維護(hù)保養(yǎng)規(guī)程，所駕車輛發(fā)生重大故障，造成經(jīng)濟(jì)損失兩萬余元為由，將其除名。 因此，要求撤銷除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。,2024/4/2,65,公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動用工合同書》，與乙公司建立了有固定期限的勞動合同關(guān)系。乙公司更名為某有限公司

32、后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，對嚴(yán)重違紀(jì)的尹某作出除名決定，符合國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條的規(guī)定。 因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。,2024/4/2,66,爭議焦點(diǎn),1、某有限公司的除名決定正確嗎？ 2、尹某因過錯帶來經(jīng)濟(jì)損失，如何處理？,2024/4/2,67,,新法下的問題員工管理方式 解除勞動合同/勞動關(guān)系（唯一合法方式） 一、違紀(jì)： 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章

33、制度的； 　 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；  兼職產(chǎn)生利益沖突的 因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；  二、違法： 被勞動教養(yǎng)的　 三、犯罪： 被依法追究刑事責(zé)任的。,2024/4/2,68,診斷建議,糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之；對違紀(jì)行為定性定級，做延展性規(guī)

34、定，以擴(kuò)大違紀(jì)類別的周延；在不同級別項下列舉詳盡的行為，同時根據(jù)企業(yè)操作過程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問題；針對不同性質(zhì)的違紀(jì)行為設(shè)計不同級別的處罰方法，如警告、通報批評、解除勞動合同；著重明確可以解除勞動合同的違紀(jì)行為；處罰程序必不可少，既要及時有效，還需方便執(zhí)行；同時也要為處分員工設(shè)置申訴通道。,2024/4/2,69,診斷建議,注意“嚴(yán)重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為的程度；行為違紀(jì)的程度應(yīng)與處

35、罰級別相適應(yīng)，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎勵等方式達(dá)到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。,2024/4/2,70,獎懲制度基本內(nèi)容,適用范圍 職責(zé)分工 紀(jì)律種類 處分流程 申訴程序 文書樣本,2024/4/2,71,,某公司獎懲制度問題分析,2024/4/2,72,獎懲辦法制定原則,1）對抗性；2）完整性；

36、3）執(zhí)行性。,2024/4/2,73,績效考核制度 一般性問題列舉及解決思路,2024/4/2,74,問題所在,沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)來源、制定、修訂等；缺少對考核結(jié)果中等級和分布的規(guī)定；應(yīng)設(shè)置考核后員工的申訴通道；考核結(jié)果利用中部分方法于法失當(dāng)，如降薪、末位淘汰等。,2024/4/2,75,考核制度基本內(nèi)容,考核范圍 職責(zé)分工

37、 考核原則 考核流程 反饋申訴 結(jié)果運(yùn)用,考核制度與末位淘汰操作,末位淘汰解決崗位淘汰，實現(xiàn)能上能下目的勞動合同解決用工淘汰，實現(xiàn)能進(jìn)能出目的簡單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸,2024/4/2,77,案例,某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議 ——績效溝通計劃的運(yùn)用和誤區(qū),2024/4/2,78,考核制度關(guān)鍵詞,公平、公開、公正公平——一視同仁、標(biāo)準(zhǔn)

38、一致公開——制度公示、結(jié)論告知公正——業(yè)績具體、目標(biāo)明確,2024/4/2,79,案例,某空運(yùn)公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭議,2024/4/2,80,企業(yè)內(nèi)部五種常用考核,試用期考核普通年度或階段考核培訓(xùn)期滿考核調(diào)崗考核醫(yī)療期滿考核 應(yīng)對現(xiàn)有考核形式做細(xì)化歸納，并賦予不同周期和效力。,2024/4/2,81,診斷建議,績效管理應(yīng)由績效計劃、輔導(dǎo)與檢查、評估與反饋、結(jié)果應(yīng)用四個階

39、段構(gòu)成一個閉環(huán)，四個階段缺一不可。不同類型考核設(shè)置不同的考核周期、考核時間、考核緯度；對考核結(jié)果設(shè)置不同層級和正態(tài)分布。對考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)合法、合情、合理。,2024/4/2,82,考核制度能上能下的流程,面談轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)再次考核及處理,2024/4/2,83,操作基本流程,,,,,1。書面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通,2。確認(rèn)不勝任工作崗位后，部門需安排培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位；同時書面約定一定評估審查期后的評估指標(biāo)及后

40、果,,,,,接受,不接受,到約定的評估審查期時，根據(jù)約定的評估指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果審查,雇員書面簽字，表達(dá)不接受的意愿公司有效送達(dá),,,,,勝任,仍不勝任,,繼續(xù)留用,,單方解除,,單方解除,,,2024/4/2,84,案例,張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進(jìn)計劃書，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個月。張某對此不認(rèn)可，三個月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長三個月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進(jìn)行培

41、訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。 培訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動合同。 張某不服訴至仲裁。,某公司考核淘汰操作流程參考不勝任職位要求人員轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓(xùn)處置程序,2024/4/2,86,處理方式：,對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。,2024/4/

42、2,87,實施步驟：一、面談,㈠ 面談準(zhǔn)備 1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要 求等說明信息； 2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排 的規(guī)定； 3、確定面談人員及時間、地點(diǎn)等，需確定2名證明人 一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。,2024/4/2,88,㈡ 面談實施,1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗 培訓(xùn)，并詳細(xì)說明期

43、間待遇等相關(guān)信息。 2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。 3、當(dāng)事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求 人員面談記錄表》并簽字確認(rèn)，由部門給予后續(xù) 安排；當(dāng)事人提出申訴的，在《不勝任職位要求 人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認(rèn)，部 門按員工申訴程序處置；當(dāng)事人拒不選擇也不簽 字確認(rèn)的，由2名證明人簽字確認(rèn)完成送達(dá)，由所 在部門按轉(zhuǎn)崗

44、降薪或脫崗培訓(xùn)處置。,2024/4/2,89,二、轉(zhuǎn)崗降薪,1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實際需要保持不變。 2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。 3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當(dāng)事人本人。 4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達(dá)義務(wù)，或由當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。,2024/4/2,90,1、當(dāng)事人接受公司安排,⑴ 用人部門郵件通告人力資源

45、部并附送達(dá)憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。 ⑵ 用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉(zhuǎn)崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。,2024/4/2,91,2、當(dāng)事人提出申訴,請用人部門告知當(dāng)事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。,2024/4/2,92,3、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的,1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進(jìn)行送達(dá)筆錄，安排2名

46、以上證明人簽字確認(rèn)，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。 2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀(jì)辦理）；同時通告用人部門開始對其進(jìn)行考勤管理。,2024/4/2,93,4、上崗考察,1、上崗后考察期一年?？疾炱趦?nèi)薪資福利待遇執(zhí)行所在崗位序列最低等級標(biāo)準(zhǔn)，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)

47、行。 2、考察期內(nèi)原則上不得安排不勝任人員從事現(xiàn)場生產(chǎn)作業(yè)，不得安排從事核心技術(shù)工作。 3、考察期結(jié)束一個月內(nèi)進(jìn)行考核。考核合格的，公司可予以重新定崗定級，并自重新定崗定級當(dāng)月起享受新級別待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。,2024/4/2,94,三、脫崗培訓(xùn)與上崗考核,1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員，由部門安排進(jìn)行為期兩周的脫崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)。 2、脫崗培訓(xùn)通知由用人部門履行送達(dá)義務(wù)，由當(dāng)事人

48、上簽字或以當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。,2024/4/2,95,3、脫崗培訓(xùn)安排,1、部門對每個參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員指定一名專人作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人； 2、在培訓(xùn)開始時，由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人向參訓(xùn)人員傳達(dá)培訓(xùn)安排，具體內(nèi)容包括： ⑴ 培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)； ⑵ 培訓(xùn)內(nèi)容； ⑶ 培訓(xùn)紀(jì)律及處罰措施； ⑷ 培訓(xùn)期間待遇； ⑸ 培訓(xùn)結(jié)束后的上崗考核安排及后續(xù)處置。,2024/4/2,96,4、上崗考核,脫

49、崗培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗時由部門安排上崗考核，考核內(nèi)容由各部門根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和崗位要求制定，以崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識和技能為主。 1、上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動合同，或由部門按轉(zhuǎn)崗降薪方式處理。 2、上崗考核合格的進(jìn)入一年的考察期，考察期內(nèi)薪資待遇按該崗位序列最低等級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。,2024/4/2,97,總結(jié),制度是企業(yè)從