目標(biāo)管理與效績(jī)考核

1、第一講績(jī)效考核的弊端及問(wèn)題分析每到歲末年初，大家都在忙著做一件事情，就是要總結(jié)年度目標(biāo)達(dá)成的情況，制定明年企業(yè)的目標(biāo)，因?yàn)槲覀冎袊?guó)人有一個(gè)習(xí)慣，我們喜歡以春節(jié)作為一個(gè)年度的重要標(biāo)志。很多單位到年終都發(fā)年終獎(jiǎng)，發(fā)完年終獎(jiǎng)，過(guò)完春節(jié)后，有一部分員工會(huì)滿懷著高興的心情，重新回到公司上班，可能有一些員工就因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的問(wèn)題，過(guò)了春節(jié)以后就會(huì)重新尋找新的工作崗位。所以，績(jī)效考核——“想說(shuō)愛(ài)你不容易?！逼髽I(yè)的績(jī)效考核，要不要跟獎(jiǎng)金掛鉤？到年終的時(shí)候，

2、大家都面臨著這個(gè)問(wèn)題。如同打麻將是為了娛樂(lè)，但是如果不用錢(qián)就娛樂(lè)不好一樣，其實(shí)企業(yè)的績(jī)效考核不是為了發(fā)獎(jiǎng)金，但是如果不跟獎(jiǎng)金掛鉤，這個(gè)考核就失去了意義。這樣一來(lái)，績(jī)效考核就會(huì)有人歡喜有人憂。那究竟績(jī)效考核應(yīng)該怎么做？我們到底怎么跟獎(jiǎng)金掛鉤？在這個(gè)過(guò)程之中，企業(yè)到底要不要考核，應(yīng)該怎么去考？企業(yè)的目標(biāo)究竟應(yīng)該怎么制定？本課程就是探討這樣一個(gè)話題的。一、都是績(jī)效考核惹的禍一、都是績(jī)效考核惹的禍1.1.評(píng)估好的就高興嗎評(píng)估好的就高興嗎企業(yè)每次

3、進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)候，只要跟獎(jiǎng)金掛鉤，最終的結(jié)果都是有人歡樂(lè)有人愁，績(jī)效考核就像捅了一個(gè)馬蜂窩，每次公司的績(jī)效評(píng)估之后，公司里的人總是人心慌慌的，說(shuō)什么的都有，評(píng)估差的不高興，說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)不公平，給小鞋穿，但是評(píng)估好的就高興嗎？事實(shí)上評(píng)估好的也不高興?！景咐坑兴膫€(gè)員工，有一個(gè)員工獲得年薪獎(jiǎng)5萬(wàn)塊錢(qián)，有一個(gè)員工拿到3萬(wàn)塊錢(qián)，有一個(gè)員工2萬(wàn)塊錢(qián)，另有一個(gè)員工1萬(wàn)塊錢(qián)。拿1萬(wàn)塊錢(qián)的人跟拿5萬(wàn)錢(qián)的人比，覺(jué)得很不平衡？難道他今做的貢獻(xiàn)比我多四五倍嗎？我們

4、在一個(gè)辦公室，我看他上班也沒(méi)有怎么樣，也沒(méi)比我特殊到哪里？所以拿1萬(wàn)的這個(gè)人不滿意，拿2萬(wàn)的那個(gè)人也不滿意，他也跟那個(gè)拿5萬(wàn)的人比，拿3萬(wàn)的那個(gè)既跟那個(gè)拿5萬(wàn)的比，也跟那個(gè)拿2萬(wàn)的比，他覺(jué)得那拿5萬(wàn)的人也不能比我高一半吧！我們兩個(gè)的成績(jī)都差不多的。他又看到那個(gè)拿2萬(wàn)的，覺(jué)得對(duì)方今年什么活都沒(méi)干，憑什么也拿2萬(wàn)塊錢(qián)。拿5萬(wàn)錢(qián)的那個(gè)也不高興，因?yàn)樵瓉?lái)他和那個(gè)拿3萬(wàn)、2萬(wàn)的和1萬(wàn)的人都是好朋友，結(jié)果發(fā)了獎(jiǎng)以后他們?nèi)齻€(gè)明顯跟他疏遠(yuǎn)了，不是好朋友

5、了，他就孤立了，他也不高興。企業(yè)雖然給他一點(diǎn)錢(qián)，但讓他失去了這么多的朋友，好像什么事大家都不配合了，都不幫忙了。他，很多的上司去表?yè)P(yáng)他，那是一個(gè)情字在作怪。中國(guó)的評(píng)價(jià)方式和西方的評(píng)價(jià)方式是不一樣的，西方的評(píng)價(jià)，人家不看你加不加班，是看你有沒(méi)有達(dá)成結(jié)果，而我們中國(guó)的評(píng)價(jià)方式是，我們既要看看你的責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)，工作的態(tài)度好不好，還要看看你能不能產(chǎn)生好的結(jié)果。這就是東西方對(duì)考核這樣一個(gè)工具運(yùn)用的不同。三、績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題分析三、績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題

6、分析1公司層面可能存在的問(wèn)題公司層面可能存在的問(wèn)題很多企業(yè)以為績(jī)效考核這個(gè)工具可以包治百病，對(duì)這個(gè)工具的期望值太高，希望它能包治百病。這是不可能的，考核就是考核?？己肆藳](méi)效果，不考核有效果。企業(yè)做了考核，企業(yè)的業(yè)績(jī)不見(jiàn)得會(huì)上升，員工有多大的改變，但是去跟那個(gè)沒(méi)有做考核的企業(yè)相比較，你會(huì)看到你的員工和別的沒(méi)有做考核的員工是不一樣的。比如一個(gè)企業(yè)要求員工八點(diǎn)半準(zhǔn)時(shí)打卡上班，企業(yè)這樣要求，但有些人還會(huì)遲到，這是第一點(diǎn)；第二點(diǎn)，有些人會(huì)請(qǐng)人代打

7、卡，還有些人打了卡以后，再出去吃飯。也就是說(shuō)，這種打卡是一個(gè)考核，但打了卡以后，沒(méi)有解決前面那幾個(gè)問(wèn)題。但是，設(shè)想一下，如果有一個(gè)企業(yè)沒(méi)有打卡，那情況更糟，員工不會(huì)打了卡去吃飯，他就干脆不來(lái)了，這就叫考核了沒(méi)效果，不考核有效果。所以公司的層面不能把這個(gè)工具的期待值太高，要降低對(duì)它的期待值。2.2.人力資源部可能存在的問(wèn)題人力資源部可能存在的問(wèn)題人力資源部在選擇這個(gè)考核工具的時(shí)候，喜歡追求先進(jìn)的、流行的工具，比如KPI平衡計(jì)分卡。很多小民

8、營(yíng)企業(yè)請(qǐng)我去給它們講平衡計(jì)分卡。什么叫平衡計(jì)分卡，他們不知道，企業(yè)規(guī)模才100多個(gè)人！他們看見(jiàn)所有的人力資源管理的書(shū)上說(shuō)考核都要用平衡計(jì)分卡，所以也要引進(jìn)平衡記分卡。其實(shí)很多的書(shū)籍誤導(dǎo)了我們，奔馳車(chē)很好，但在山間小路上，不如拖拉機(jī)好用。很多人力資源經(jīng)理和總監(jiān)一到企業(yè)去做考核的時(shí)候，都喜歡用先進(jìn)的、流行的工具來(lái)去做，企業(yè)的發(fā)展還沒(méi)有達(dá)到那個(gè)階段，員工素質(zhì)還沒(méi)有達(dá)到那么高！平衡計(jì)分卡的發(fā)明人卡普蘭教授就說(shuō)過(guò)這樣一句話：世界500強(qiáng)有60%的

9、企業(yè)在用平衡計(jì)分卡去考核，但是40%的企業(yè)都是用錯(cuò)的，都違背了平衡計(jì)分卡的初衷。也就是說(shuō)，人力資源部存在的問(wèn)題是不結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段，沒(méi)有結(jié)合員工的素質(zhì)，選擇相匹配的工具來(lái)進(jìn)行考核，所以這是人力資源部導(dǎo)致的問(wèn)題，選擇的工具過(guò)分追求豪華、流行及所謂的完美。3.3.直線經(jīng)理可能存在的問(wèn)題直線經(jīng)理可能存在的問(wèn)題企業(yè)的績(jī)效考核能不能做好，關(guān)鍵在于中層經(jīng)理，也就是說(shuō)直線經(jīng)理，在企業(yè)中，直線經(jīng)理既是一個(gè)考核者，同時(shí)也是一個(gè)被考核者，由于他的雙重身份