談?wù)剢T工管理的公平性

1、在人力資源開(kāi)發(fā)的最新研究中，權(quán)威人士總結(jié)出了“自加壓、自尋優(yōu)、自運(yùn)行”的員工管理辦法，并為其繪制了以下模型：在這個(gè)模型中，管理的過(guò)程就是科學(xué)的控制，管理的核心是客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)，主要是按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的崗位責(zé)任和技能進(jìn)行系統(tǒng)的、公正的測(cè)定和評(píng)估，根據(jù)評(píng)估對(duì)職工決定獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這一環(huán)節(jié)直接左右和影Ⅱ向著整個(gè)管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量。因此，公正及時(shí)的評(píng)價(jià)(即管理的公平性)是衡量一個(gè)單位管理水平高低的主要標(biāo)準(zhǔn)，是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的主要手段。公

2、平管理的重要性員工管理的公平性包括很多方面，在這里要論述的主要是員工的工作付出和相應(yīng)的報(bào)酬之間的比率。工作付出包括知識(shí)、能力、努力、貢獻(xiàn)等方面，相應(yīng)報(bào)酬主要是工資、獎(jiǎng)金、職稱、福利、晉升等方面。付出的越多，得到的也應(yīng)越多，所謂“能者多勞、多勞多得”就是員工管理公平性的客觀體現(xiàn)。隨著企業(yè)管理的更加科學(xué)化、規(guī)范化，對(duì)員工管理的公平評(píng)價(jià)顯得愈加重要，崗位、待遇、貢獻(xiàn)、能力、知識(shí)等各方面都存在著差異，管理者對(duì)公平性處理得好，就能激發(fā)員工的積極性

3、和創(chuàng)造力，處理不好，就會(huì)挫傷積極性，甚至給單位帶來(lái)不可想像的損失。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的員工管理給每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的要求，領(lǐng)導(dǎo)者只有不斷更新知識(shí)和觀念，經(jīng)常性地結(jié)合實(shí)際研究員工管理的新經(jīng)驗(yàn)，才能在員工管理方面掌握公平性，進(jìn)而最大限度地使用好員工，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大動(dòng)力。員工管理的公平性又是相對(duì)而言的，真正絕對(duì)的公平是不存在的。因此，辦任何事情都要為大多數(shù)人著想，從大多數(shù)人的利益出發(fā)，讓多數(shù)人認(rèn)為公正。影響員工心理失衡的因素回顧

4、近幾年員工管理的情況，有這樣兩種傾向：～是多數(shù)人(大約占70％)比較安心工作，認(rèn)為自己的付出和報(bào)酬是公平的；二是少數(shù)人(約占30％)不能安心崗位，認(rèn)為自己的待遇不公平，這部分人能流動(dòng)的流動(dòng)走了，不能流動(dòng)的呆在崗位上朝三暮四。在油田就有部分技術(shù)骨干，由于種種因素，居然放棄了油田而到了其他公司謀求發(fā)展。這些人大部分學(xué)歷高(碩士或博士)、能力強(qiáng)，基本流向了收入高、待遇好的單位，目前仍有一批“身在曹營(yíng)心在漢”的人，時(shí)時(shí)窺測(cè)機(jī)會(huì)，準(zhǔn)備離去。行為科

5、學(xué)家根據(jù)調(diào)查所得出的大量資料分析認(rèn)為，影響員工心理失衡的因素有許多方面，從不同角度分為精神因素和物質(zhì)因素；內(nèi)在動(dòng)力因素與外在動(dòng)力因素：如果從決定因素的方向上看，有社會(huì)環(huán)境因素、勞動(dòng)組織因素和員工個(gè)人因素三個(gè)方面。現(xiàn)就這三個(gè)影響職工積極性的方面簡(jiǎn)單分析一下：社會(huì)環(huán)境方面主要包括社會(huì)政治制度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度與經(jīng)濟(jì)政策、41萬(wàn)方數(shù)據(jù)在人力資源開(kāi)發(fā)的最新研究中，權(quán)威人士總結(jié)出了“自加壓、自尋優(yōu)、自運(yùn)行“的員工管理辦法，并為其繪制了以下模型|⑨在這

6、個(gè)模型中，管理的過(guò)程就是科學(xué)的控制，管理的核心是客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)，主要是按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的崗位責(zé)任和技能進(jìn)行系統(tǒng)的、公正的測(cè)定和評(píng)估，根據(jù)評(píng)估對(duì)職工決定獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這一環(huán)節(jié)直接左右和影響著整個(gè)管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量。因此，公正及時(shí)的評(píng)價(jià)(即管理的公平性)是衡量一個(gè)單位管理水平高低的主要標(biāo)準(zhǔn)，是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的主要手段。公乎管理的重要性員工管理的公平性包括很多方面，在這里要論述的主要是員工的工作付出和相應(yīng)的報(bào)酬之間的比率。工作付出包括

7、知識(shí)、能力、努力、貢獻(xiàn)等方面，相應(yīng)報(bào)酬主要是工資、獎(jiǎng)金、職稱、福利、晉升等方面。付出的越多，得到的也應(yīng)越多，所謂“能者多芳、多勞多得“就是員工管理公平性的客觀體現(xiàn)。隨著企業(yè)管理的更加科學(xué)化、規(guī)范化，對(duì)員工管理的公平評(píng)價(jià)顯得愈加重要，崗位、待遇、貢獻(xiàn)、能力、知識(shí)等各方面都存在著差異，管理者對(duì)公平性處理得好，就能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，處理不好，就會(huì)挫傷積極性，甚至給單位帶來(lái)不可想像的損失。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的員工管理給每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提

8、出了更高的要求，領(lǐng)導(dǎo)者只有不斷更新知識(shí)和觀念，經(jīng)常性地結(jié)合實(shí)際研究員工管理的新經(jīng)驗(yàn)，才能在員工管理方面掌握公平性，進(jìn)而最大限度地使用好員工，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大動(dòng)力。員工管理的公平性又是相對(duì)而言的，真正絕對(duì)的公平是不存在的。因此，辦任何事情都要為大多數(shù)人著想，從大多數(shù)人的利益出發(fā)，讓多數(shù)人認(rèn)為公正。影響員王心理失衡的因素回顧近幾年員工管理的情況，有這樣兩種傾向是多數(shù)人(大約占70%)比較安心工作，認(rèn)為自己的付出和報(bào)酬是公平的1二是少數(shù)人

9、(約占30%)不能安心崗位，認(rèn)為自己的待遇不公平，這部分人能流動(dòng)的流動(dòng)走了，不能流動(dòng)的呆在崗位上朝三暮四。在油田就有部分技術(shù)骨干，由于種種因素，居然放棄了油田而到了其他公司謀求發(fā)展。這些人大部分學(xué)歷高(碩士或博士)、能力強(qiáng)，基本流向了收入高、待遇好的單位，目前仍有一批“身在曹營(yíng)心在漢“的人，時(shí)時(shí)窺測(cè)機(jī)會(huì)，準(zhǔn)備離去。行為科學(xué)家根據(jù)調(diào)查所得出的大量資料分析認(rèn)為，影響員工心理失衡的因素有許多方面，從不同角度分為精神因素和物質(zhì)因素內(nèi)在動(dòng)力因素與

10、外在動(dòng)力因素，如果從決定因素的方向上看，有社會(huì)環(huán)境因素、勞動(dòng)組織因素和員工個(gè)人因素三個(gè)方面?，F(xiàn)就這三個(gè)影響職工積極性的方面簡(jiǎn)單分析一下I社會(huì)環(huán)境方面主要包括社會(huì)政治制度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度與經(jīng)濟(jì)政策、Modernenterprlseedueatlon41在人力資源開(kāi)發(fā)的最新研究中，權(quán)威人士總結(jié)出了“自加壓、自尋優(yōu)、自運(yùn)行“的員工管理辦法，并為其繪制了以下模型|@在這個(gè)模型中，管理的過(guò)程就是科學(xué)的控制，管理的核心是客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)，主要是按一定

11、的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的崗位責(zé)任和技能進(jìn)行系統(tǒng)的、公正的測(cè)定和評(píng)估，根據(jù)評(píng)估對(duì)職工決定獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這一環(huán)節(jié)直接左右和影響著整個(gè)管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量。因此，公正及時(shí)的評(píng)價(jià)(即管理的公平性)是衡量一個(gè)單位管理水平高低的主要標(biāo)準(zhǔn)，是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的主要手段。公乎管理的重要性員工管理的公平性包括很多方面，在這里要論述的主要是員工的工作付出和相應(yīng)的報(bào)酬之間的比率。工作付出包括知識(shí)、能力、努力、貢獻(xiàn)等方面，相應(yīng)報(bào)酬主要是工資、獎(jiǎng)金、職稱、福利、晉升等方面

12、。付出的越多，得到的也應(yīng)越多，所謂“能者多芳、多勞多得“就是員工管理公平性的客觀體現(xiàn)。隨著企業(yè)管理的更加科學(xué)化、規(guī)范化，對(duì)員工管理的公平評(píng)價(jià)顯得愈加重要，崗位、待遇、貢獻(xiàn)、能力、知識(shí)等各方面都存在著差異，管理者對(duì)公平性處理得好，就能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，處理不好，就會(huì)挫傷積極性，甚至給單位帶來(lái)不可想像的損失。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的員工管理給每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的要求，領(lǐng)導(dǎo)者只有不斷更新知識(shí)和觀念，經(jīng)常性地結(jié)合實(shí)際研究員工管理的新

13、經(jīng)驗(yàn)，才能在員工管理方面掌握公平性，進(jìn)而最大限度地使用好員工，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大動(dòng)力。員工管理的公平性又是相對(duì)而言的，真正絕對(duì)的公平是不存在的。因此，辦任何事情都要為大多數(shù)人著想，從大多數(shù)人的利益出發(fā)，讓多數(shù)人認(rèn)為公正。影響員王心理失衡的因素回顧近幾年員工管理的情況，有這樣兩種傾向一是多數(shù)人(大約占70%)比較安心工作，認(rèn)為自己的付出和報(bào)酬是公平的1二是少數(shù)人(約占30%)不能安心崗位，認(rèn)為自己的待遇不公平，這部分人能流動(dòng)的流動(dòng)走了，

14、不能流動(dòng)的呆在崗位上朝三暮四。在油田就有部分技術(shù)骨干，由于種種因素，居然放棄了油田而到了其他公司謀求發(fā)展。這些人大部分學(xué)歷高(碩士或博士)、能力強(qiáng)，基本流向了收入高、待遇好的單位，目前仍有一批“身在曹營(yíng)心在漢“的人，時(shí)時(shí)窺測(cè)機(jī)會(huì)，準(zhǔn)備離去。行為科學(xué)家根據(jù)調(diào)查所得出的大量資料分析認(rèn)為，影響員工心理失衡的因素有許多方面，從不同角度分為精神因素和物質(zhì)因素內(nèi)在動(dòng)力因素與外在動(dòng)力因素如果從決定因素的方向上看，有社會(huì)環(huán)境因素、勞動(dòng)組織因素和員工個(gè)人

15、因素三個(gè)方面?，F(xiàn)就這三個(gè)影響職工積極性的方面簡(jiǎn)單分析一下I社會(huì)環(huán)境方面主要包括社會(huì)政治制度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度與經(jīng)濟(jì)政策、Modernenterprlseedueαtlon41■叭劃勝資源搞好公平管理的途徑如何在新形勢(shì)下搞好公平管理，是許多中外企業(yè)家不斷探索的目標(biāo)。四十年前美國(guó)的亞當(dāng)斯就首先提出了解決分配過(guò)程中的“公平理論”，理當(dāng)斯認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬之后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確

16、定自己報(bào)酬的合理公平性，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論揭示了公平分配對(duì)激勵(lì)的重要作用。作為企業(yè)的管理者就應(yīng)努力消除個(gè)人的私心和偏見(jiàn)，盡量準(zhǔn)確公平地考核個(gè)人績(jī)效，做到在客觀上讓多數(shù)人認(rèn)為公平。當(dāng)前，由于種種原因的限制，我國(guó)企業(yè)管理中的“公平理論”還不能和國(guó)際“接軌”，如何應(yīng)用這一理論來(lái)指導(dǎo)我們的工作，筆者認(rèn)為“公平理論”的內(nèi)容和落實(shí)應(yīng)該有這樣幾個(gè)方面：1、領(lǐng)導(dǎo)者人格：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的形象和言行對(duì)廣大職工有著直接影響。廉潔勤政，勇

17、于開(kāi)拓的領(lǐng)導(dǎo)，讓人感到整個(gè)單位前景廣闊；于民同樂(lè)，肝膽相照的領(lǐng)導(dǎo)讓人感到單位大家庭的溫暖和諧；跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)工作即使客觀上出現(xiàn)不公平，但職工能夠理解，從主觀上可以填補(bǔ)上這塊“不公”。2、參與決策：讓職工代表或更多的人真正參與決策，以便了解管理者的初衷，參市場(chǎng)供求、社會(huì)風(fēng)氣等內(nèi)容。勞動(dòng)組織方面主要包括企業(yè)的工與決策的本身既承認(rèn)了員工的能力，還給予了員工說(shuō)話權(quán)。這是資福利、管理水平、領(lǐng)導(dǎo)的能力和人品、工作條件、企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)現(xiàn)民

18、主管理的重要途徑。在這方面要求領(lǐng)導(dǎo)前景等內(nèi)容。員工個(gè)人方面主要包括個(gè)人價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、者真心實(shí)意地聽(tīng)取員工的心聲，將員工反映的事情放在重要位置理想與信念、文化程度、技術(shù)水平等內(nèi)容。三大因素在實(shí)際當(dāng)上及時(shí)處理。3、精神鼓勵(lì)(肯定)：事實(shí)證明，讓員工心理平衡中的確影響了一部分員工外流：①社會(huì)環(huán)境起了基礎(chǔ)作用：在的手段只是靠物質(zhì)刺激是不夠的，要善于把物質(zhì)鼓勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)今，世界性的員工流動(dòng)已成為難以抗拒的大趨勢(shì)，我國(guó)的經(jīng)結(jié)合起來(lái)。在很多情

19、況下，精神鼓勵(lì)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能調(diào)動(dòng)職工的濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)員工的錄用不拘一格。在這種形勢(shì)下，勝利油田積極性，激發(fā)員工的自尊心、責(zé)任感和成就感。4、金錢與獎(jiǎng)品：乃至其他企業(yè)“靠感情留人”的做法受到了挑戰(zhàn)。②勞動(dòng)組織這是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)最主要的內(nèi)容，對(duì)于那些表現(xiàn)突出、確有貢獻(xiàn)的人的現(xiàn)狀缺乏吸引力：人們常常把自己的收入、工作條件作橫向、員就應(yīng)該光明正大地重獎(jiǎng)，在職工中造成一種氛圍；獎(jiǎng)勵(lì)的方式縱向的比較，從比較中計(jì)算自己的付出和收入。目前，勝利油不一定放在一年

20、一次的表彰會(huì)上，可以采取靈活及時(shí)的辦法，讓田總體效益是好的，但個(gè)別單位的確瀕臨破產(chǎn)，有些單位管理這部分人及時(shí)得到回報(bào)。5、個(gè)人成長(zhǎng)：管理者應(yīng)切實(shí)關(guān)心每一混亂，職工群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信心，鑒于這類情況，不如一走了位職工的成長(zhǎng)，尤其是技術(shù)骨干和積極分子，為其創(chuàng)設(shè)深造、培之。③員工個(gè)人有著不同的觀念和追求：有些人為了物質(zhì)上的訓(xùn)的良好環(huán)境，尤其是該提拔的及時(shí)提拔重用，為他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)滿足而丟棄油田的工作和職位到大公司拼命掙錢，有些人為了展奠定基礎(chǔ)。6

21、、自由與歡樂(lè)：現(xiàn)代企業(yè)的管理要求真正實(shí)現(xiàn)“以精神上的享受而到國(guó)外開(kāi)眼界，還有些人對(duì)現(xiàn)行制度的平均主人為本”，今后的實(shí)際情況，要求管理者對(duì)某些人員應(yīng)當(dāng)采取靈義的不滿而憤然離去?；罟芾矸椒ǎ粦?yīng)因一次遲到就扣發(fā)一個(gè)月的獎(jiǎng)金：另外還要考暫時(shí)沒(méi)走的而時(shí)時(shí)想走的一部分人，對(duì)收入、環(huán)境、領(lǐng)慮到職工文化娛樂(lè)的需要，適當(dāng)安排職工的娛樂(lè)活動(dòng)，讓職工在導(dǎo)的重視非常在乎，對(duì)管理的公平性更是看重。如果在一段工作緊張之余得以身心放松。時(shí)間里，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其關(guān)心、處

22、理事情公道，工作環(huán)境不斷當(dāng)然，僅靠鼓勵(lì)是不夠的，在對(duì)職工做到以上要求時(shí)，一改善，他便工作認(rèn)真，甚至打消了離去的念頭，心里覺(jué)得一個(gè)很重要的方面就是對(duì)某些員工的不正確、不合理的行為給予切事情都是合理的公正的。如果在～段時(shí)間里，單位領(lǐng)導(dǎo)辦必要的懲罰。懲罰的形式可采用點(diǎn)名批評(píng)、檢討、處分、降職、事不公，風(fēng)氣不正，比如：分房中的舞弊現(xiàn)象不敢過(guò)問(wèn)，個(gè)經(jīng)濟(jì)制裁。通過(guò)這些手段可以更加規(guī)范人員的現(xiàn)代管理，讓人別領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷專行，同樣情況下對(duì)相同單位的雙重政

23、策，某們分清是非，口服心服。做到了這樣的懲罰，也就達(dá)到了教育些領(lǐng)導(dǎo)的拉幫結(jié)派。這時(shí)，他會(huì)覺(jué)得單位前景黯淡，失去工他人的目的，讓更多的人感到管理工作的公平和公正。作信心。有時(shí)個(gè)別人提出的合理請(qǐng)求被領(lǐng)導(dǎo)一次次“忽略”再回到本文開(kāi)始的那個(gè)管理模型上，不難發(fā)現(xiàn)“評(píng)價(jià)”的后，這些人的心里漸漸失去平衡，心中積累不滿，將私憤發(fā)內(nèi)涵和重要，評(píng)價(jià)得全面、公正了，就會(huì)帶動(dòng)整個(gè)系統(tǒng)高質(zhì)量泄到工作中。運(yùn)行，使管理工作產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的效益。MEE萬(wàn)方數(shù)據(jù)42UMA

24、NRESOURCES人力資源市場(chǎng)供求、社會(huì)風(fēng)氣等內(nèi)容。勞動(dòng)組織方面主要包括企業(yè)的工資福利、管理水平、領(lǐng)導(dǎo)的能力和人品、工作條件、企業(yè)發(fā)展前景等內(nèi)容。員工個(gè)人方面主要包括個(gè)人價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、理想與信念、文化程度、技術(shù)水平等內(nèi)容。三大因素在實(shí)際當(dāng)中的確影響了一部分員工外流.①社會(huì)環(huán)境起了基礎(chǔ)作用在當(dāng)今，世界性的員工流動(dòng)已成為難以抗拒的大趨勢(shì)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)員工的錄用不拘一格。在這種形勢(shì)下，勝利油田乃至其他企業(yè)“靠感情留人“的做法受

25、到了挑戰(zhàn)。②勞動(dòng)組織的現(xiàn)狀缺乏吸引力人們常常把自己的收入、工作條件作橫向、縱向的比較，從比較中計(jì)算自己的付出和收入。目前，勝利油田總體效益是好的，但個(gè)別單位的確瀕臨破產(chǎn)，有些單位管理混亂1職工群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信心，鑒于這類情況，不如一走了之。③員工個(gè)人有著不同的觀念和追求:有些人為了物質(zhì)上的滿足而丟棄油田的工作和職位到大公司拼命掙錢，有些人為于精神上的享受而到國(guó)外開(kāi)眼界，還有些人對(duì)現(xiàn)行制度的平均主義的不滿而憤然離去。暫時(shí)沒(méi)走的而時(shí)時(shí)想走的

26、一部分人，對(duì)收入、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的重視非常在子，對(duì)管理的公平性更是看重。如果在一段時(shí)間里，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其關(guān)心、處理事情公道，工作環(huán)境不斷改善，他便工作認(rèn)真，甚至打消了離去的念頭，心里覺(jué)得一切事情都是合理的公正的。如果在一段時(shí)間里，單位領(lǐng)導(dǎo)辦事不公，風(fēng)氣不正，比如1分房中的舞弊現(xiàn)象不敢過(guò)問(wèn)，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷專行，同樣情況下對(duì)相同單位的雙重政策，某些領(lǐng)導(dǎo)的拉幫結(jié)源。這時(shí)，他會(huì)覺(jué)得單位前景黯淡，失去工作信心。有時(shí)個(gè)別人提出的合理請(qǐng)求被領(lǐng)導(dǎo)一次次“忽略

27、“后，這些人的心里漸漸失去平衡，心中積累不滿，將私憤發(fā)泄到工作中。搞好公平管理的途徑如何在新形勢(shì)下搞好公平管理，是許多中外企業(yè)家不斷探索的目標(biāo)。四十年前美國(guó)的亞當(dāng)斯就首先提出了解決分配過(guò)程中的“公平理論亞當(dāng)斯認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬之后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己報(bào)酬的合理公平性，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論揭示了公平分配對(duì)激勵(lì)的重要作用。作為企業(yè)的管理者就

28、應(yīng)努力消除個(gè)人的私心和偏見(jiàn)，盡量準(zhǔn)確公平地考核個(gè)人績(jī)效，做到在客觀上讓多數(shù)人認(rèn)為公平。.當(dāng)前，由于種種原因的限制，我國(guó)企業(yè)管理中的“公平理論“還不能和國(guó)際“接軌如何應(yīng)用這一理論來(lái)指導(dǎo)我們的工作，筆者認(rèn)為“公平理論“的內(nèi)容和落實(shí)應(yīng)該有這樣幾個(gè)方面1、領(lǐng)導(dǎo)者人格企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的形象和言行對(duì)廣大職工有著直接影響。廉潔勤政，勇于開(kāi)拓的領(lǐng)導(dǎo)，讓人感到整個(gè)單位前景廣闊，于民同樂(lè)，肝膽相照的領(lǐng)導(dǎo)讓人感到單位大家庭的溫暖和諧，跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)工作即使客觀上出現(xiàn)

29、不公平，但職工能夠理解，從主觀上可以填補(bǔ)上這塊“不公o2、參與決策:讓職工代表或更多的人真正參與決策，以便了解管理者的初衷，參與決策的本身既承認(rèn)了員工的能力，還給予了員工說(shuō)話權(quán)。這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)現(xiàn)民主管理的重要途徑。在這方面要求領(lǐng)導(dǎo)者真心實(shí)意地聽(tīng)取員工的心聲，將員工反映的事情放在重要位置上及時(shí)處理。3、精神鼓勵(lì)(肯定):事實(shí)證明，讓員工心理平衡的手段只是靠物質(zhì)刺激是不夠的，要善于把物質(zhì)鼓勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。在很多情況下，精神鼓勵(lì)

30、比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能調(diào)動(dòng)職工的積極性，激發(fā)員工的自尊心、責(zé)任感和成就感。4、金錢與獎(jiǎng)品這是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)最主要的內(nèi)容，對(duì)于那些表現(xiàn)突出、確有貢獻(xiàn)的人員就應(yīng)該光明正大地重獎(jiǎng)，在職工中造成一種氛圍，獎(jiǎng)勵(lì)的方式不一定放在一年一次的表彰會(huì)上，可以采取靈活及時(shí)的辦法，讓這部分人及時(shí)得到回報(bào)。5、個(gè)人成長(zhǎng):管理者應(yīng)切實(shí)關(guān)心每一位職工的成長(zhǎng)，尤其是技術(shù)骨干和積極分子，為其創(chuàng)設(shè)深造、培訓(xùn)的良好環(huán)境，尤其是該提拔的及時(shí)提拔重用，為他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。6、自由與歡

31、樂(lè):現(xiàn)代企業(yè)的管理要求真正實(shí)現(xiàn)“以人為本今后的實(shí)際情況，要求管理者對(duì)某些人員應(yīng)當(dāng)采取靈活管理方法，不應(yīng)因一次遲到就扣發(fā)一個(gè)月的獎(jiǎng)金，另外還要考慮到職工文化娛樂(lè)的需要，適當(dāng)安排職工的娛樂(lè)活動(dòng)，讓職工在工作緊張之余得以身r心放松。當(dāng)然，僅靠鼓勵(lì)是不夠的，在對(duì)職工做到以上要求時(shí)，一個(gè)很重要的方面就是對(duì)某些員工的不正確、不合理的行為給予必要的懲罰。懲罰的形式可采用點(diǎn)名批評(píng)、檢討、處分、降職、經(jīng)濟(jì)制裁。通過(guò)這些手段可以更加規(guī)范人員的現(xiàn)代管理，讓人

32、們分清是非，口服心服。做到了這樣的懲罰，也就達(dá)到了教育他人的目的，讓更多的人感到管理工作的公平和公E。再回到本文開(kāi)始的那個(gè)管理模型上，不難發(fā)現(xiàn)“評(píng)價(jià)“的內(nèi)涵和重要，評(píng)價(jià)得全面、公正了，就會(huì)帶動(dòng)整個(gè)系統(tǒng)高質(zhì)量運(yùn)行，使管理工作產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的效益。MEEMo由ment酬回歸eed兇。棉田、42UMANRESOURCES人力資源市場(chǎng)供求、社會(huì)風(fēng)氣等內(nèi)容。勞動(dòng)組織方面主要包括企業(yè)的工資福利、管理水平、領(lǐng)導(dǎo)的能力和人品、工作條件、企業(yè)發(fā)展前景等內(nèi)容

33、。員工個(gè)人方面主要包括個(gè)人價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、理想與信念、文化程度、技術(shù)水平等內(nèi)容。三大因素在實(shí)際當(dāng)中的確影響了一部分員工外流.①社會(huì)環(huán)境起了基礎(chǔ)作用在當(dāng)今，世界性的員工流動(dòng)已成為難以抗拒的大趨勢(shì)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)員工的錄用不拘一格。在這種形勢(shì)下，勝利油田乃至其他企業(yè)“靠感情留人“的做法受到了挑戰(zhàn)。②勞動(dòng)組織的現(xiàn)狀缺乏吸引力人們常常把自己的收入、工作條件作橫向、縱向的比較，從比較中計(jì)算自己的付出和收入。目前，勝利油田總體效益是好的，

34、但個(gè)別單位的確瀕臨破產(chǎn)，有些單位管理混亂3職工群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信心，鑒于這類情況，不如一走了之。③員工個(gè)人有著不同的觀念和追求:有些人為了物質(zhì)上的滿足而丟棄油田的工作和職位到大公司拼命掙錢，有些人為T精神上的享受而到國(guó)外開(kāi)眼界，還有些人對(duì)現(xiàn)行制度的平均主義的不滿而憤然離去。暫時(shí)沒(méi)走的而時(shí)時(shí)想走的一部分人，對(duì)收入、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的重視非常在乎，對(duì)管理的公平性更是看重。如果在一段時(shí)間里，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其關(guān)心、處理事情公道，工作環(huán)境不斷改善，他便工作認(rèn)

35、真，甚至打消了離去的念頭，心里覺(jué)得一切事情都是合理的公正的。如果在一段時(shí)間里，單位領(lǐng)導(dǎo)辦事不公，風(fēng)氣不正，比如1分房中的舞弊現(xiàn)象不敢過(guò)問(wèn)，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷專行，同樣情況下對(duì)相同單位的雙重政策，某些領(lǐng)導(dǎo)的拉幫結(jié)源。這時(shí)，他會(huì)覺(jué)得單位前景黯淡，失去工作信心。有時(shí)個(gè)別人提出的合理請(qǐng)求被領(lǐng)導(dǎo)一次次“忽略“后，這些人的心里漸漸失去平衡，心中積累不滿，將私憤發(fā)泄到工作中。搞好公平管理的途徑如何在新形勢(shì)下搞好公平管理，是許多中外企業(yè)家不斷探索的目標(biāo)。四

36、十年前美國(guó)的亞當(dāng)斯就首先提出了解決分配過(guò)程中的“公平理論亞當(dāng)斯認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬之后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己報(bào)酬的合理公平性，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論揭示了公平分配對(duì)激勵(lì)的重要作用。作為企業(yè)的管理者就應(yīng)努力消除個(gè)人的私心和偏見(jiàn)，盡量準(zhǔn)確公平地考核個(gè)人績(jī)效，做到在客觀上讓多數(shù)人認(rèn)為公平。當(dāng)前，由于種種原因的限制，我國(guó)企業(yè)管理中的“公平理論“還不能

37、和國(guó)際“接軌如何應(yīng)用這一理論來(lái)指導(dǎo)我們的工作，筆者認(rèn)為“公平理論“的內(nèi)容和落實(shí)應(yīng)該有這樣幾個(gè)方面:1、領(lǐng)導(dǎo)者人格.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的形象和言行對(duì)廣大職工有著直接影響。廉潔勤政，勇于開(kāi)拓的領(lǐng)導(dǎo)，讓人感到整個(gè)單位前景廣闊，于民同樂(lè)，肝膽相照的領(lǐng)導(dǎo)讓人感到單位大家庭的溫暖和諧，跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)工作即使客觀上出現(xiàn)不公平，但職工能夠理解，從主觀上可以填補(bǔ)上這塊“不公o2、參與決策:讓職工代表或更多的人真正參與決策，以便了解管理者的初衷，參與決策的本身既承認(rèn)

38、了員工的能力，還給予了員工說(shuō)話權(quán)。這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)現(xiàn)民主管理的重要途徑。在這方面要求領(lǐng)導(dǎo)者真心實(shí)意地聽(tīng)取員工的心聲，將員工反映的事情放在重要位置上及時(shí)處理。3、精神鼓勵(lì)(肯定):事實(shí)證明，讓員工心理平衡的手段只是靠物質(zhì)刺激是不夠的，要善于把物質(zhì)鼓勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。在很多情況下，精神鼓勵(lì)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能調(diào)動(dòng)職工的積極性，激發(fā)員工的自尊心、責(zé)任感和成就感。4、金錢與獎(jiǎng)品這是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)最主要的內(nèi)容，對(duì)于那些表現(xiàn)突出、確有貢獻(xiàn)的人員就應(yīng)該

39、光明正大地重獎(jiǎng)，在職工中造成一種氛圍，獎(jiǎng)勵(lì)的方式不一定放在一年一次的表彰會(huì)上，可以采取靈活及時(shí)的辦法，讓這部分人及時(shí)得到回報(bào)。5、個(gè)人成長(zhǎng)管理者應(yīng)切實(shí)關(guān)心每一位職工的成長(zhǎng)，尤其是技術(shù)骨干和積極分子，為其創(chuàng)設(shè)深造、培訓(xùn)的良好環(huán)境，尤其是該提拔的及時(shí)提拔重用，為他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。6、自由與歡樂(lè):現(xiàn)代企業(yè)的管理要求真正實(shí)現(xiàn)“以人為本今后的實(shí)際情況，要求管理者對(duì)某些人員應(yīng)當(dāng)采取靈活管理方法，不應(yīng)因一次遲到就扣發(fā)一個(gè)月的獎(jiǎng)金，另外還要考慮到

40、職工文化娛樂(lè)的需要，適當(dāng)安排職工的娛樂(lè)活動(dòng)，讓職工在工作緊張之余得以身，心放松。當(dāng)然，僅靠鼓勵(lì)是不夠的，在對(duì)職工做到以上要求時(shí)，一個(gè)很重要的方面就是對(duì)某些員工的不正確、不合理的行為給予必要的懲罰。懲罰的形式可采用點(diǎn)名批評(píng)、檢討、處分、降職、經(jīng)濟(jì)制裁。通過(guò)這些手段可以更加規(guī)范人員的現(xiàn)代管理，讓人們分清是非，口服心服。做到了這樣的懲罰，也就達(dá)到了教育他人的目的，讓更多的人感到管理工作的公平和公正。再回到本文開(kāi)始的那個(gè)管理模型上，不難發(fā)現(xiàn)“評(píng)