淺談國企人力資源的管理與開發(fā)

1、口舌舀曰尚榮進(jìn)入21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)、科技的迅猛發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界資源的開發(fā)重心已開始從物力資源向人力資源轉(zhuǎn)移，各類人才已成為繼土地、能源、礦產(chǎn)、原材料之后全球最重要、最寶貴的戰(zhàn)略資源，引起了國際組織、政府部門和企業(yè)界的高度重視。國有企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，尤其在我國加入w，l、O之后，如何通過強(qiáng)化人力資源的管理和開發(fā)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，這是擺在國有企業(yè)投資主體、企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理和有關(guān)方面的重要課題。一、充分認(rèn)識(shí)國有企業(yè)人

2、力資源開發(fā)的重要性和緊迫性所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個(gè)組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識(shí)、技能以及能力的個(gè)人，他們從事各種活動(dòng)以達(dá)成組織的目標(biāo)。所謂人力資源管理與開發(fā)，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活動(dòng)與發(fā)展的全部管理過程。即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)的第一資源。人是生產(chǎn)力中最活躍的起決定作用的重要

3、因素。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)新能力等。這些資源的生產(chǎn)者和運(yùn)載者只能是掌握高深專門知識(shí)和技能的智能型人才。因此，國內(nèi)外具有發(fā)展實(shí)力的公司都不惜血本，投資于人力資源開發(fā)。如美國電話電報(bào)公司將本公司中國區(qū)年?duì)I銷額的32％用于人力資源開發(fā)。中國海爾集團(tuán)，上至集團(tuán)總裁，下至中下層管理干部，每周都要參加人力資源組織的考試，不論是誰，如果考試成績(jī)不合格，一次兩次，扣掉上千元獎(jiǎng)金，三次五次，那就換職位。國內(nèi)外許

4、多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證明：一個(gè)工廠即使在物力資本方面投入再多，擁有一流設(shè)備和最現(xiàn)代化的廠房，如果在人力資本上不投入，企業(yè)的運(yùn)行效率也一定很低。人才是科學(xué)管理和技術(shù)進(jìn)步的支柱，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)第一位的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、成本競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)等具體形式，其實(shí)質(zhì)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰擁有人才優(yōu)勢(shì)，誰就能搶戰(zhàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的制高點(diǎn)。日本經(jīng)濟(jì)的起飛是依靠技術(shù)和管理這兩個(gè)輪子，而人才是車軸。美國福特汽車公司的幾度沉浮、

5、比爾盞茨建成微軟王國，都說明一道理：企業(yè)的發(fā)展往往與一些高素質(zhì)的人才，有時(shí)甚至是一位高素質(zhì)的人才密切相關(guān)。正因?yàn)槿绱?，新的世紀(jì)，眾多外國公司將自己的重點(diǎn)發(fā)展計(jì)劃集中到了中國市場(chǎng)使中國的人才競(jìng)爭(zhēng)迅速升溫。以“人”為中心，加大“人力資本”投資，大力開發(fā)人力資源，已成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的主流趨勢(shì)。人力資源管理與開發(fā)將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源管理被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，人力資源開發(fā)的核心功能被確定為提高生產(chǎn)

6、力和企業(yè)的績(jī)效，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)正在得到普遍承認(rèn)，人力資源的擁有狀況已成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)，人力資源活動(dòng)的決策、管理和評(píng)估方式正在隨著信息技術(shù)的發(fā)展而迅速改變。與全球趨勢(shì)相比，我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)人事管理，由于長(zhǎng)期以來處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在競(jìng)爭(zhēng)壓力、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化、勞動(dòng)者的素質(zhì)和價(jià)值觀念等多方面與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件有種種不相適應(yīng)的地方，急需進(jìn)行改革和創(chuàng)新。加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力

7、資源開發(fā)的根本性轉(zhuǎn)變，顯得比以往任何時(shí)候都更加緊迫和重要。二、目前國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的障礙性因素隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步健全和完善，以“三項(xiàng)制度”改革為重點(diǎn)的國有企業(yè)干部人事制度改革取得突破性進(jìn)展，人力資源開發(fā)在一些知名的國有企業(yè)取得突出成效，但在大多數(shù)國有企業(yè)仍然存在不少問題。(一)思想認(rèn)識(shí)性障礙。比如在人才使用上，論資歷不論能力，循規(guī)蹈矩，按部就班，奉行“平衡主義”，缺乏“不拘一格降人才”的氣度；在用人標(biāo)準(zhǔn)上，偏重于使用單

8、一型、執(zhí)行型、保守型干部，忽視對(duì)復(fù)合型、開拓型、開放型、能力型人才的使用，使人才隊(duì)伍缺乏應(yīng)有的朝氣和活力；在利益分配上，將按勞分配原則片面地理解為“平均主義”、“大鍋飯”、“鐵飯碗”，缺乏深入的研究和探索；在對(duì)人員的態(tài)度上不能正確認(rèn)識(shí)和處理職工是企業(yè)的主人與職工是企業(yè)雇員的二重關(guān)系，不能有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。這些陳腐的思想觀11淺談國企人力資源的管理與開發(fā)萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫d是擺在前有企業(yè)投資主體、企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)|多外國公詞將自己的重

9、點(diǎn)發(fā)展計(jì)劃集構(gòu)、絞營(yíng)管理和有關(guān)方面的重要課題。I中到了中國市場(chǎng)，使中國的人才競(jìng)爭(zhēng)迅一、充分認(rèn)識(shí)筒有企業(yè)人力資源開|速升溫。發(fā)的重要性和緊迫性|以“人“為中心，加大“人力資本“投所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁|資，大力開發(fā)人力資源，已成為全球經(jīng)有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。|濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的主流趨勢(shì)。人力資源管換宵之，一個(gè)組織的人力資源就是組織|理與開發(fā)將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略內(nèi)具有各種不同知識(shí)、技能以及能力的|管現(xiàn)不可分割的組成部分。人

10、力資源個(gè)人，他們從事務(wù)種活動(dòng)以達(dá)成組斜的|管理被確認(rèn)為各級(jí)管現(xiàn)人員的共間職目標(biāo)。所謂人力資源管黯與開發(fā)，是將|貨，人力資源開發(fā)的核心功能被確定為組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、|提高生產(chǎn)力和企業(yè)的績(jī)效，人力資源活維護(hù)、激勵(lì)以及活動(dòng)與發(fā)展的全部管理|動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任及其對(duì)企業(yè)績(jī)放的貢獻(xiàn)過程。即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事|正在得到普遍承認(rèn)，人力資源的擁有狀作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)|況已成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)，人用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)艇。I

11、力資源活動(dòng)的決策、管現(xiàn)和評(píng)估方式.iE人力資源是企業(yè)的第一資源。人1在隨著信息技術(shù)的發(fā)展而迅速改變。是生產(chǎn)力中最活躍的起決定作用的重|與全球趨勢(shì)相比，我國傳統(tǒng)的固有企業(yè)要因素o在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)|人事管理，囪于長(zhǎng)期以來處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、技術(shù)|時(shí)代，在競(jìng)爭(zhēng)壓力、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化、窮和創(chuàng)新能力等。這些資源的生產(chǎn)者和|動(dòng)者的素質(zhì)和價(jià)值觀念等多方面與市運(yùn)載者只能是掌握高深專門知識(shí)和技|場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件有種種不相適應(yīng)的地方

12、，急能的智能型人才。因此，國內(nèi)外具有發(fā)!需進(jìn)行改革和創(chuàng)新。加強(qiáng)國有企業(yè)人展實(shí)力的公司都不惜監(jiān)l卒，投資于人力!力資源的管理與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事貸資源開發(fā)o如美閣電話電報(bào)公詞將本1.現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源開發(fā)的根本性轉(zhuǎn)變，公司中鬧區(qū)年?duì)I銷額的3.2%用于人力|顯得比以往任何時(shí)候都更加緊迫和重資源開發(fā)。中國海爾集團(tuán)，上至集團(tuán)總|耍。裁，下至中下腰管理干部，每周都要參|二、目前固有企業(yè)人力資源開發(fā)中加人力資源組織的考試，不論是誰，如|存在的障礙性因

13、素果考試成績(jī)不合格，一次兩次，扣掉上|隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步健千元獎(jiǎng)金，二次1i次，那就換職位。國|念和完善，以“二三項(xiàng)制度“改革為撒點(diǎn)的內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證明:一個(gè)工|固有企業(yè)干部人事制度改革取得突破廠即使在物力資本方面投入再多，擁有l(wèi)性進(jìn)股，人力資源開發(fā)在…些知名的國一流設(shè)備和最現(xiàn)代化的廠房，如果在人1有企業(yè)取得突出成效，但在大多數(shù)國有力資本上不投入，企業(yè)的運(yùn)行效率也一|企業(yè)仍然存在不少問題。定很低?！?思想認(rèn)識(shí)性障礙。比如

14、在人人才是科學(xué)管理和技術(shù)進(jìn)步的文l才使用上，論資歷不論能力，循規(guī)踴矩，樁，人才的竟?fàn)幨瞧髽I(yè)第一位的竟?fàn)帯按部就班，奉行“平衡主義缺乏“不拘市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、|一格降人才“的氣度在用人標(biāo)準(zhǔn)上，偏成本競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)黛競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)黨|盒子使用單一撾、執(zhí)行型、保守型干部，爭(zhēng)等具體形式，其實(shí)質(zhì)都是人才的競(jìng)1忽視對(duì)集合壩、開拓裂、開放毅、能力烈爭(zhēng)。誰擁有人才優(yōu)勢(shì)，誰就能搶戰(zhàn)企業(yè)|人才的使用，使人才隊(duì)伍缺乏應(yīng)有的朝競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的制高

15、點(diǎn)。日本經(jīng)濟(jì)的起|氣和活力在利益分配上，將按勞分配飛是依靠技術(shù)劇管理這兩個(gè)輪子，而人!原則片面地理解為“平均主義“、“大鍋才是車軸。樊國福特汽車公司的幾度|飯“、“鐵飯碗缺乏深入的研究和探沉浮、比爾豆豆淡建成微軟汪國，都說明|索在對(duì)人員的態(tài)度上，不能正確認(rèn)識(shí)一道燒:企業(yè)的發(fā)展往往與一些離素質(zhì)I:何處理職工是企業(yè)的交人與職工是企的人才，有時(shí)接班是一位高素質(zhì)的人才I~鹿員的二道關(guān)系，不能有效發(fā)揮人的街切相關(guān)。正因?yàn)槿绱?新的世紀(jì)，眾|積極性

16、和創(chuàng)造性。這將陳腐的思想觀11口翻一回尚榮進(jìn)入21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)、科技的迅猛發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界資源的開發(fā)寬心巳開始從物力資源向人力資源轉(zhuǎn)移，各類人才巳成為繼土地、能源、礦產(chǎn)、原材料之后全球最重要、最寶貴的戰(zhàn)略資源，引起了國際組織、政府部門和企業(yè)界的高度囊視。國有企業(yè)作為市場(chǎng)竟?fàn)幍闹黧w，尤其在我國加入WTO之后，如何通過強(qiáng)化人力資源的管理和開發(fā)，提商企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，這淺談國企人力資源的管理與開發(fā)——————————————一管理縱

17、橫卜一————————————一念仍然在～些領(lǐng)導(dǎo)干部的腦海中根深蒂閹。(二)稍度桂障礙。目前逐有不少國有企業(yè)名義上進(jìn)行了改制，實(shí)質(zhì)上仍然楚傳統(tǒng)的營(yíng)臻體翻，蹩事會(huì)、監(jiān)事會(huì)機(jī)構(gòu)和董事、監(jiān)攀等職位形同虛設(shè)，甚至不設(shè)。這種情髭下，一方面對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者本身缺乏必要的敗督、約柬、激勵(lì)幫蠲衡，沒有徽弱翻益焚亨、葳險(xiǎn)共攆，存在許多漏洞；經(jīng)營(yíng)者用人容易出現(xiàn)憑令久喜惡、親藐、頹遂來考慮，蕊不是跌事業(yè)需要來決策。另一方面，經(jīng)營(yíng)管理者仍然麓入繁雜懿事務(wù)、應(yīng)醐，對(duì)

18、包疆人力資源開發(fā)在內(nèi)的戰(zhàn)略性問題研究不是，短麓行鴦嚴(yán)重，尤其在入才方甏存在短缺與過剩并存、引進(jìn)與流失弼在，大穗小熙、專才雜穰黲閡瑟，甚至庭用了庸才，冷落了能人。《三)實(shí)踐繼障礙。鼙蓑黧有金鼗的人力資源管理與開發(fā)在思想重視程度上有了綴大攆嵩，毽羆一些麓疆芒至王作還比較薄弱。比如工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、裝醚分配裁發(fā)等基雅工作不夠藐實(shí)；現(xiàn)代儲(chǔ)息管理技術(shù)譙人事管理方面的應(yīng)建還不夠廣泛；大力資源繁理幫fl的人員素質(zhì)不能適應(yīng)形勢(shì)的變化。這些閼題繪逼毒企

19、u潼人力資源開發(fā)帶寒很多困難，必須認(rèn)真加以研究解決。三、嗣有企垃人力資源繁理與彈發(fā)成著重解決的幾個(gè)問題(一)提高恩想認(rèn)識(shí)，克服思想蹲礙，確立全新的人力資源理念。這是禺番企業(yè)入力資源管理與開發(fā)的墓謄提。從鄧小平的“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”到江澤鼴的“人才資源是第一資源”，標(biāo)志著馬克思主義生產(chǎn)力學(xué)說的深化和發(fā)展。人才作為先進(jìn)生產(chǎn)力的主要代表，越來越寓接成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的弓|擎。所以，必須進(jìn)一步提贏對(duì)人力資源開發(fā)重要性的認(rèn)識(shí)，牢固樹立人才是企

20、業(yè)“第一資源”的糖理念，切實(shí)做到入力資源開發(fā)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略闊步規(guī)劃、同步實(shí)施。要徹底摒棄陳精觀念，著眼于企照的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，立足于發(fā)現(xiàn)、吸收、引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔和使糟復(fù)合型、倉《新型人才，以人力資源的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)支撐企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。12(二)建立選拔經(jīng)營(yíng)者的決策制約機(jī)制。這是國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的關(guān)鍵。解決好這一關(guān)鍵問題，涉及錯(cuò)綜復(fù)雜的制約因素。一方面，國脊企韭的社會(huì)主義公有毹性質(zhì)決定其經(jīng)營(yíng)者的選拔必須堅(jiān)持黨鋝干部、維織任命等政治和行

21、政程序；另一方面，國有企業(yè)的市場(chǎng)主體性質(zhì)決定其經(jīng)營(yíng)者靜選拔必須符合市場(chǎng)規(guī)律，符合科學(xué)性原則，這一任務(wù)必須依靠能夠行使權(quán)藏翡久才評(píng)髂靜獨(dú)立梳梅采完成。因此，協(xié)調(diào)統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)者選拔過程申致澄、_虧歡、秘攀的三絳澍終，形成科學(xué)合理的決策制約體制和標(biāo)準(zhǔn)薅系，就成為莓騫金鼗大力炎源管攥與開發(fā)的關(guān)鍵問題。如何協(xié)調(diào)解決這一鯔趣瑤敷考慮：一建愚怒觀念上，以鄧小平同志提出的“三個(gè)有利于”秀梅灌，對(duì)三者懿裁終送行統(tǒng)一協(xié)溺；二魑著重建立國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者科學(xué)完備鶼壬

22、職資輳櫟準(zhǔn)薅系；三怒事|入三維權(quán)力、～票否決的決策制約體制，黨、歡、評(píng)績(jī)視擒三者各照猿立憊搜經(jīng)營(yíng)者任職資格的認(rèn)誕權(quán)，只要三者毒～票否決，裁不予談諼。(三)建立國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的激勵(lì)約束執(zhí)翻。這是囂毒金鼗久力資源管理與開發(fā)的難點(diǎn)。近年來國家出臺(tái)了一些積極約跛策，皴殛金篷進(jìn)行試點(diǎn)。從試點(diǎn)取得的成效來看，突破這～難點(diǎn)可采取戇播熬：一是實(shí)行激勵(lì)性年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、蹇額退休金等長(zhǎng)期性豹激撼頊目，促進(jìn)經(jīng)理人員的行為長(zhǎng)期化。三是通過規(guī)

23、范的公司鍘敬革，完善竣人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督。四怒依靠會(huì)計(jì)、審計(jì)等中分機(jī)構(gòu)對(duì)眾業(yè)的審核，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的糞實(shí)性和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。五是償試經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償銣度和任命國有金數(shù)經(jīng)營(yíng)蠢責(zé)任追究制度，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。六是培育經(jīng)理人市場(chǎng)，規(guī)蒗經(jīng)瑗人市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制，促避經(jīng)理人員職業(yè)化、市場(chǎng)化。(四)積極探索人力資源開發(fā)的有效途徑。加強(qiáng)人力資源開發(fā)，目的懸最大限度魏激勵(lì)并發(fā)揮入的工作能力、工作熱情稀

24、創(chuàng)造精神。國外許多知名的心理學(xué)家在管理實(shí)踐中總結(jié)出的需要鼷次論、雙因索理論、期麓理論、公平理論，以及終身教育和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型綴織等，對(duì)予科學(xué)高效地開發(fā)入力資源具有麓要的參考價(jià)值，可據(jù)此拓展入力資源殲發(fā)酶有效渠道?！峭ㄟ^設(shè)置恰濫的組織目標(biāo)，作好企業(yè)的發(fā)瓞規(guī)劃，勞將縫織蟊標(biāo)層鼷分解落實(shí)，使組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)有機(jī)藏鎏結(jié)合起來，調(diào)動(dòng)人酶積極浚。二爨通過企業(yè)職工代表大會(huì)等民主管理形式，詿職工參與企鼗酶決策幫管瑾涵動(dòng)，使職工的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)

25、性褥羧發(fā)攆。三爨逶過對(duì)于部職工懿尊黧、信任和支持，滿足人的心理需求，激發(fā)入奩發(fā)國上。滔是逶過繇強(qiáng)職工教育培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，建立穩(wěn)固靜人才獲醞，捷饒秀人才銠夠脫鬏纛出。五是通過合理利用工資和資金的保德與激熬霾素、獎(jiǎng)瑟鞠懲弱戇歪強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化手段，激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。六是邋過熬強(qiáng)金鼗文詫建設(shè)，嫠造積極進(jìn)取的文化氛圍，增強(qiáng)職工隊(duì)?wèi)捅哿︳顟?zhàn)斗力。(五)加快人事部門工作職能的轉(zhuǎn)變。這是人力資潦裹效秀發(fā)懿重要繯證。為此，國有企業(yè)的人事部門必須在濺念

26、上實(shí)現(xiàn)“鼷個(gè)轉(zhuǎn)變”：打玻視械地執(zhí)行上級(jí)文件政策的習(xí)慣思維，樹立縫合實(shí)踩開發(fā)人力炎源戇麟思維；打破簡(jiǎn)單地管理工資、晉級(jí)、人員錄曩、職稱鼗舞等共體事務(wù)性工作豹習(xí)慣思維，樹立圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，發(fā)揮肖才、弓|才、聚才功能豹凝思維；打破偏重管理忽視服務(wù)的習(xí)慣思維，樹立“人才至上”、服務(wù)人才、激活人才，把人事部門建成“人才之家”的毅思維；打破人饔部門撾閉的、孤立的就人事管人事的習(xí)慣思維，樹立人事部f_3參與企業(yè)計(jì)劃、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制全過程活動(dòng)

27、的新思維。通過企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人事工終者思想觀念、工作方式、工作內(nèi)容上的共黼創(chuàng)新，促使國有企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)不斷取得新成果。(作者單位：陜西省迎長(zhǎng)石油工業(yè)集麗公司)萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫念仍然在一些領(lǐng)導(dǎo)干部的腦海中根深二)建立選拔經(jīng)營(yíng)告者的決策制約i工作熱情和創(chuàng)造精神。周外許多知名蒂閡。I機(jī)制o這是國有企業(yè)人力資源管理與|的心理學(xué)家在管理實(shí)踐巾總結(jié)出的需(二)制度性障礙。自前還有不少i開發(fā)的關(guān)鍵。解決好這一關(guān)鍵問題.I要照次論、雙因素琛論

28、、期鍵理論、國有企業(yè)名義上進(jìn)行了改制，實(shí)質(zhì)上仍|涉及錯(cuò)綜復(fù)雜的制約因素?！矫妫琁公平理論，以及終身教育和創(chuàng)建學(xué)習(xí)然是傳統(tǒng)的管理體制，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)因有企業(yè)的社會(huì)主義公有制俊麓決定i黯級(jí)織等，對(duì)于科學(xué)高效地開發(fā)人力機(jī)構(gòu)和建史事、監(jiān)察等職位形問慮設(shè)，在~I，踐經(jīng)箭者的選拔必須盟持黨管干部、|資源具有重要的參考價(jià)值，可據(jù)此拓繭不設(shè)。這種情況下，一方面對(duì)經(jīng)雷管i級(jí)織佼命等政治和行政程序i另一方i展人力資源開發(fā)的有效渠道。一是i數(shù)理翁本身缺乏必

29、要的監(jiān)督、約束、激勵(lì)|邸，國有企業(yè)的市場(chǎng)主體性質(zhì)決定其|過設(shè)置恰當(dāng)?shù)慕M織目標(biāo)，作好企業(yè)的和制衡，沒有做到利益共亨、風(fēng)險(xiǎn)共撓，I經(jīng)營(yíng)者的選拔必須符合市場(chǎng)規(guī)律，符i發(fā)展規(guī)劃，并將級(jí)織臼標(biāo)層層分解幫存在許多漏洞i紛營(yíng)者用人容易出現(xiàn)兜|合科學(xué)除膝則，這一任務(wù)必須依靠自~I實(shí)，使組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)有機(jī)個(gè)人喜怒、親疏、煩逆來考慮，而不是從i夠行使權(quán)威的人才評(píng)估的獨(dú)立機(jī)構(gòu)來i地結(jié)合起來，燒勸人的積極性。二是事業(yè)需要來決策。另一方面，絞營(yíng)管現(xiàn)I!完

30、成。因此，協(xié)調(diào)統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)者選拔過|通過企業(yè)職工代表大會(huì)等民3::管混形翁的然陷入繁雜的事務(wù)、應(yīng)酬，對(duì)包括i程牛政治、行政、科學(xué)的王緞帶j約.I式，讓職工參與企業(yè)的決策積管理活人力資源開發(fā)在內(nèi)的戰(zhàn)略性問題研究!形成科學(xué)合理的決策制約體制和標(biāo)準(zhǔn)|動(dòng)，使職工的積極性、創(chuàng)造除、主動(dòng)不是，短期行為嚴(yán)重，尤其在人才方黯i體系，就成為留有企業(yè)人力資源管理!位得以發(fā)揮。三是通過對(duì)干部職工的存在短缺與過剩并存、引進(jìn)與流失問!與開發(fā)的關(guān)鍵問題。如何協(xié)調(diào)解決這

31、i尊撒、信任和支持，滿足人的心理滯在，大材小用、專才雜燒的問磁，甚窒息:一問題可以考慮:一是思想觀念上.I求激發(fā)人奮發(fā)向上。因是通過加強(qiáng)用了斤11才，憐藩了能人。I以鄧小平同志提出的“三個(gè)有利于“I職工教育培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，迷在穩(wěn)劇〈二)實(shí)淺.t生障礙。目前能有企業(yè)i為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)二二者的銷協(xié)進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)滿川的入才隊(duì)伍，使館秀人才能夠兢穎麗的人力資源、管現(xiàn)與開發(fā)在思想重視程|工燒著重建立固有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者科學(xué)究|出。1i是通過合理利用工資和資金的皮

32、t有了很大遠(yuǎn)離，但j是一些辛基礎(chǔ)俊工!備的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系二是引人I保健與激勵(lì)菌素、獎(jiǎng)勵(lì)和嬉罰的正強(qiáng)作還比較精渦。比如工作分析、績(jī)效評(píng)I金權(quán)力、…票否決的決策制的體制.I化與負(fù)強(qiáng)化手段，激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)激價(jià)、薪賊分配制度等3基礎(chǔ)工作不夠扎i黨、政、評(píng)估機(jī)構(gòu)三三者務(wù)處獨(dú)立好使i識(shí)。六是通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，苦苦實(shí)現(xiàn)代制問技術(shù)在人事管理方閣|經(jīng)營(yíng)者任職資格的認(rèn)礎(chǔ)，只要三者|造積極進(jìn)取的文化氛圍，增強(qiáng)職工隊(duì)的應(yīng)用還不夠廣泛人力資源管理部門!有一

33、票否決，就不予認(rèn)埠。I伍在臺(tái)凝聚力辛苦戰(zhàn)斗力。的人員素質(zhì)不能適應(yīng)形勢(shì)的變化。地三)建立罔有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的五)加快人事部門工作職能的轉(zhuǎn)樓問題給模有企業(yè)人力資源開發(fā)帶來i激勵(lì)約求機(jī)斜。這是國有余業(yè)人力資i交。這是人力資源高效開發(fā)的重要保很多困難，必須認(rèn)真加以研究解決。I源管理與開發(fā)的難點(diǎn)。近年來國家出|證。為此，固有企業(yè)的人事部門必須二三、部有企業(yè)人力資源繁理與開i臺(tái)了一些積極的政策，鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行i在觀念上實(shí)現(xiàn)“照個(gè)轉(zhuǎn)變打破機(jī)械發(fā)應(yīng)著重解

34、決的幾個(gè)問題!試點(diǎn)。從試點(diǎn)取得的成效來辛苦，突破|地執(zhí)行上級(jí)文件政策的習(xí)慣思維，樹〈一)提離思想認(rèn)識(shí)，JU民思想燎!這…難點(diǎn)可采取的措施:一是實(shí)仔激i立結(jié)合實(shí)際開發(fā)人力資源的新思維礫，確立會(huì)新的人力資源潑念。這是i勵(lì)性年薪制度。二是運(yùn)漸尋!入股票期i打破簡(jiǎn)單地管理工資、腎級(jí)、人員錄固有企業(yè)人力資源管瀆.tj開發(fā)的剪報(bào)。I權(quán)、離額i在休余等長(zhǎng)期性的激勵(lì)項(xiàng)目，I煒、職稱晉升等具體察務(wù)性工作的習(xí)從Xr5小平的“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力“I促進(jìn)經(jīng)理

35、人員的行為長(zhǎng)期化。二是i迦|慣思維，樹立圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，發(fā)到江澤民的“人才資源是第…資源“，I過規(guī)范的公司制改蔥，完藩法人治琛i揮1苦才、尋i才、祭才功能的新思續(xù)標(biāo)志辛苦馬克思主義生產(chǎn)力學(xué)說的深化I~有構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)裔人員的監(jiān)督。|打破偏重管理忽視服務(wù)的習(xí)慣思維，和發(fā)展。人才作為先進(jìn)生產(chǎn)力的寶安|四是依靠會(huì)討、審計(jì)等中介機(jī)構(gòu)時(shí)l樹立1柜上服務(wù)人才、激活人代漠，越來越直接成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)IJk的審核，確保企業(yè)紛箭者Jk縷的真|才，把人