淺談企業(yè)核心員工的建設(shè)和管理

1、管理學(xué)家I201104淺談企業(yè)核心員工的建設(shè)和管理黃毅敏／浙江省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司【擅要】掌握企業(yè)橫心技術(shù)、釹心業(yè)務(wù)、關(guān)鍵資豫的橫心員工是企業(yè)俄質(zhì)人力資產(chǎn)。對公訇的經(jīng)營業(yè)績和戰(zhàn)略發(fā)展起到t要作用。只有建立與企業(yè)鑿展目標相適應(yīng)的“選才、育才、用才、留才”的棱心員工隊伍建設(shè)和管理機制避戴一支高素質(zhì)的棱心員工隊伍。不斷提升企業(yè)枷吃競爭力才能確保企業(yè)科學(xué)、和諧、持續(xù)高效卓越黛屈，?！娟P(guān)鍵詞】橫心員工：建設(shè)；管理企業(yè)要實現(xiàn)中長期發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)

2、劃，人力資源的重要性已日益凸顯，而其中核心員工作為企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資產(chǎn)，隊伍的建設(shè)和管理尤為重要。關(guān)系到企業(yè)關(guān)鍵人才的經(jīng)營成功與否。要建立與企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的“選才、育才、用才、留才”的核心員工隊伍建設(shè)機制，造就一支高素質(zhì)的核心員工隊伍。不斷提升企業(yè)核心競爭力。以確保企業(yè)科學(xué)、和諧、持續(xù)高效卓越發(fā)展，就一定要把涉及企業(yè)核心技術(shù)、核心業(yè)務(wù)、關(guān)鍵資源的核心員工的管理工作提高到戰(zhàn)略性管理高度。一、企業(yè)核心員工隊伍建設(shè)與管理的目標企業(yè)核心員工隊伍

3、建設(shè)和管理要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，以解決企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的人才緊缺和人力資源優(yōu)化配置問題為目標，以規(guī)范和完善員工選拔程序、加快員工培養(yǎng)、優(yōu)化員工管理、使用與考核激勵模式等為手段，使核心員工隊伍建設(shè)成為企業(yè)員工隊伍建設(shè)的主要載體，成為企業(yè)提升核心競爭力的重要途徑，成為企業(yè)實現(xiàn)中長期目標的關(guān)鍵員工保證。通過選拔、引進、培養(yǎng)和使用好一批索質(zhì)優(yōu)良、能力突出、技能領(lǐng)先、忠誠企業(yè)、具有市場競爭優(yōu)勢、充滿創(chuàng)新活力和凝聚力的核心員工隊伍，為企業(yè)中長期有序

4、發(fā)展保證中堅力量。=、核心員工隊伍的構(gòu)成及特點企業(yè)核心員工隊伍是在氽業(yè)經(jīng)營管理、技術(shù)業(yè)務(wù)、產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷、崗位技能等方面業(yè)績突出，能促進企業(yè)良好、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵員工?？梢愿鶕?jù)崗位特點分為崗位技能型、技術(shù)專家型、業(yè)務(wù)能手型及經(jīng)營管理型等進行分層、分類的管理。(一)崗位技能型員工特點：熟練掌握新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，具有較強的行業(yè)專業(yè)技能。實踐經(jīng)驗豐富，解決實際問題能力突出的一線員工。(二)技術(shù)專家、業(yè)務(wù)能手型員工特點：專業(yè)能力突出、創(chuàng)新能力強

5、，精通本行業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)，掌握企業(yè)的核心技術(shù)和關(guān)鍵客戶，能夠建立企業(yè)技術(shù)標準。進行企業(yè)技術(shù)革新，或獨當(dāng)一面的開拓市場，有效拓展企業(yè)的市場占有和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的員工。(三)經(jīng)營管理型員工特點：從事經(jīng)營管理，在推動企業(yè)變革創(chuàng)新、經(jīng)營管理升級方面成績突出，能推動、帶領(lǐng)企業(yè)落實戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)突破發(fā)展的員工。三、企業(yè)核心員工隊伍建設(shè)和管理的關(guān)鍵點(一)創(chuàng)建以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的核心員工雙向甄選機制企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，研究本企業(yè)對核心員工的數(shù)量

6、需求和結(jié)構(gòu)需求，對照員工管理現(xiàn)狀和特點，細化核心員T的定義和甄選標準，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，綜合評價個人素質(zhì)并進行考量。核心員工隊伍的甄選按照“員工優(yōu)先”原則。以內(nèi)部選拔和培養(yǎng)的方式為主，從員工隊伍中擇優(yōu)甄選；企業(yè)緊缺、短期內(nèi)無法培養(yǎng)的企業(yè)領(lǐng)軍人物、技術(shù)專家等高端員工可采取外部招募的方式，予以補充。并對實現(xiàn)關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)營管理、核心技術(shù)、關(guān)鍵市場的員工的合理配置分布。通過核心員工選拔和隊伍建設(shè)工作。整合內(nèi)外部人力資源，挖掘人才潛力，并逐步

7、建立和完善以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才配置模式。(二)實現(xiàn)立體化核心員下培養(yǎng)模式企業(yè)要重視對核心員工的持續(xù)培養(yǎng)，建立與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的核心員工培養(yǎng)長效機制，制定并組織實施核心員工的培養(yǎng)提升規(guī)劃。核心員工培養(yǎng)工作要以提升員工實戰(zhàn)能力，彌補企業(yè)在經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展中的能力短板為重點；核心員T培養(yǎng)計劃要具有前瞻性和預(yù)見性，要根據(jù)公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展方向及技術(shù)進步趨勢，做好儲備性的技能培養(yǎng)和知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；核心員工培養(yǎng)要堅持培養(yǎng)層次與員工層次相對應(yīng)，培養(yǎng)

8、內(nèi)容與員工崗位相對應(yīng)，培養(yǎng)特點與成長階段相對應(yīng)，實現(xiàn)立體化培養(yǎng)，充分發(fā)揮與體現(xiàn)員工價值的原則。核心員工的培養(yǎng)還可嘗試“多崗實踐，綜合培養(yǎng)”的方式。培養(yǎng)與使用緊密結(jié)合，實現(xiàn)員工的整體開發(fā)和全面提升，根據(jù)核心員丁特點及發(fā)展需要設(shè)計出有針對性培養(yǎng)使用方案，通過培養(yǎng)“一專多能”，使其工作豐富化和擴大化，減少職業(yè)倦怠，激發(fā)工作熱情；幫助其設(shè)定職業(yè)生涯目標，拓展其崗位發(fā)展通道；參與虛擬團隊、大型項目、重要談判等方式，為其提供資源共享、展示能力、實現(xiàn)

9、自我的平臺；重視其崗位鍛煉，進行崗位輪換，提升管理層次，拓展管理幅度，提高其在管理中駕馭復(fù)雜局面的能力。(三)建立多樣化的核心員工考核與激勵機制核心員工的考核與激勵要有機結(jié)合、相輔相成、缺一不可。企業(yè)要深人分析各類員工特質(zhì)特性。注意核心員工考核激勵的差異性和個性化。根據(jù)員工需求和企業(yè)實際，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，制訂可操作、靈活多樣、合理有效的員工考核機制，充分調(diào)動員工工作積極性。采取多維度、多層次、多角度的并具有一定彈性的的激勵方式，采取物質(zhì)激

10、勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合的方式實施獎勵。讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果。1建立針對性強的差異化考核機制。企業(yè)對楊b員工考核的主要目的是幫助他提升績效，進而提升企業(yè)的整體業(yè)績。對企業(yè)核JD員工的考核要在業(yè)績導(dǎo)向的前提下，綜合考慮積累貢獻和效益創(chuàng)造因素，應(yīng)側(cè)重考核他們在企業(yè)管理、楱D技術(shù)和業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)拓展、重大項目實施、重要技術(shù)進步、關(guān)鍵市場突破、企業(yè)轉(zhuǎn)型推進中所起的作用和做出的業(yè)績，同時在執(zhí)行過程中應(yīng)注重績效溝通和績效反饋。

11、2健全形式多樣的激勵機制。優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào)動核心員工積極性的唯一手段，企業(yè)通過為核心員工創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)和職業(yè)成長的工作環(huán)境、為員工提供升遷和發(fā)展的機會等方式健全形式多樣的激勵機制，將成為留住、激勵核心人才的重要模式。(1)對企業(yè)—線技能型核心員工的激勵重點在于保持相對穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)，使其的薪酬福利水平得以穩(wěn)步增長；更多地提供培訓(xùn)、休養(yǎng)等機會；除現(xiàn)有的縱向發(fā)展晉升通道，進一步打通橫向職業(yè)發(fā)展通道；商業(yè)保險等中長期激勵方式。(2)對技

12、術(shù)專家、業(yè)務(wù)能手型員工的激勵可以采取具有競爭力的薪酬激勵，以個人績效為基礎(chǔ)，實現(xiàn)與市場價值有機銜接，如業(yè)績提成制、利潤分享計劃、股票期權(quán)等彈性福利菜單式激勵措施；提供有益的職業(yè)發(fā)展計劃，拓展其職業(yè)發(fā)展空聞，嘗試設(shè)計多條平行并能轉(zhuǎn)換路徑的晉升渠道。(3)對經(jīng)營管理型員T激勵措施除探索股票期權(quán)等中長期激勵方式，提供市場化的薪酬福利菜單，增強薪酬福利的激勵性外，還可制訂和實施面向人才培養(yǎng)計劃和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，進行提拔任用，讓其承擔(dān)起企業(yè)核心崗

13、位的管理責(zé)任。(四)建立完備核心員工動態(tài)管理機制楊b員工的特點和價值決定了他們在企業(yè)生產(chǎn)運營和戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要地位和突出作用，使其成為企業(yè)重點保留的對象，同時。企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)性要求核心員工的流動率必須合理、可控。因此在核心員工管理中，企業(yè)要不斷完備員工保留機制。建立員工流失預(yù)警機制，對員工流失情況做到事先預(yù)測、事先防范、事先溝通，及時處理；重視對企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)等企業(yè)核心競爭力的保護，對員‘T流失可能帶來的損失要有所預(yù)防

14、；啟動員工離職面談程序，及時溝通尋找化解離職的方法，挽留核心員工；制定接班人計劃。盡早安排繼任者或接替者，做到員[培養(yǎng)、員工儲備、員工使用的有機結(jié)合，確保各類員工不缺失，員工隊伍永具生機與活力，～157—萬方數(shù)據(jù)帶理要薩螺12011.04淺談企業(yè)核，心員工的建設(shè)和管理策般椒浙江省通情產(chǎn)業(yè)服粥雨限公詡[捕酶]劇院盤腿企且也被鳴貌水、微噸且也@、4邸唯貸咽鼠的轍，也負忽然合1凡尉入::IJ貸戶，對唱會啕的經(jīng)停止績和戰(zhàn)略..IlJlll規(guī)劃眩

15、，民斷提外舍地銜，也珉“::IJ.茍il“JIJIt.A淵食現(xiàn)料，ψ、和飾、.:ItA馳“即撇川機地成A賤。鈴也鋤1鳴及具且也協(xié)唱“.企業(yè)要實現(xiàn)中長期發(fā)展自標和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源的重要害性已日益凸顯，而其中核心員工作為企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資產(chǎn)，隊伍的建設(shè)和管理尤為重要，關(guān)系到企業(yè)關(guān)鍵人才的經(jīng)營成功與奮。要建立與企業(yè)發(fā)展目標相滔應(yīng)的“選才、育才、用才、留才“的核心員工隊伍建設(shè)機制，造就一支離素質(zhì)的核心員工隊伍，不斷提升企業(yè)核心競爭力，以確保企業(yè)科

16、學(xué)、和游、指續(xù)高效卓越發(fā)展，就一定要把涉及企業(yè)核心技術(shù)、核心業(yè)務(wù)、關(guān)鍵資源的核心員工的管理工作提高到戰(zhàn)略性管理高度。、企業(yè)核心員工隊伍建設(shè)與管理的目標企業(yè)核心筑工隊伍建設(shè)和管理姿以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，以解決企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的人才緊缺初人力資源優(yōu)化配鏡問題為目標，以規(guī)范和完善員工選拔程序、加快員工培養(yǎng)、優(yōu)化員工管理、使用與考核激勵模式等為主F段，使核心員工隊伍建設(shè)成為企業(yè)員工隊伍建設(shè)的態(tài)要載體，成為企業(yè)提升核心競爭力的重要途徑，成為企業(yè)實現(xiàn)

17、中長期目標的關(guān)鍵筑工保證。通過選拔、引進、楊養(yǎng)和使用好一批京質(zhì)優(yōu)良、能力突出、技能領(lǐng)先、忠誠企業(yè)、具有市場競爭優(yōu)勢、充滿創(chuàng)新活力和凝聚力的核心筑工隊伍，為企業(yè)中長期有序發(fā)展保證中堅力震。二、核心員工隊伍的構(gòu)成及特點企業(yè)核心員工隊伍是在食業(yè)經(jīng)傳管理、技術(shù)業(yè)務(wù)、產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷、崗位技能等方闕業(yè)績突出，能促進企業(yè)良好、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵員工，可以根據(jù)崗位特點分為崗位技能裂、技術(shù)專家礎(chǔ)、業(yè)務(wù)能予理及經(jīng)營管理型等進行分層、分類的管理。(叫)崗位技

18、能罵盟員工特點t熟練掌握新技術(shù)、新.1更多地提供培訓(xùn)11、休養(yǎng)等機會除現(xiàn)有的縱向發(fā)展普升滔滔，選…步打通橫向職業(yè)發(fā)展通道:商~保險等中長期激勵方式。(2)對技術(shù)專家、業(yè)務(wù)能守在塑員工的激勵可以采取具有競爭力的薪酬激勵，以個人績效為1基礎(chǔ)，實現(xiàn)與市場價僚有機銜接，如業(yè)績提成制、利潤分享計劃、股票期權(quán)等彈性福利菜單式激勵措施提供有益的職業(yè)發(fā)展計劃，拓展其職業(yè)發(fā)展空間，嘗試設(shè)計多條平行并能轉(zhuǎn)換路徑的普升渠道。(3):M級官毒管正理現(xiàn)員丁丁激勵

19、措施除探索股票期權(quán)絡(luò)中長期激勵方式，提供市場化的薪酬福利菜單，增強薪酬福利的激勵鈍外，還可制訂和實施面向人才培養(yǎng)t情IJ和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)版計劃，進行提拔任用，讓其承擔(dān)起企業(yè)核心崗位的管現(xiàn)責(zé)任。(四)建立完備核心負主動態(tài)管理機制核心員工的特點和價僚決定了他們夜企業(yè)生產(chǎn)運營利戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要地位和突出作用，使其成為企業(yè)重點保留的對象，同時，企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)性要求核心員工的流動彩必須合理、可控。因此在核心員工管理中，企業(yè)要不斷完備員工保留機制，建立員

20、工流失預(yù)警機制，對筑工流失情況做到事先預(yù)測、蔡先防范、事先溝通，及時處理重視對企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)等企業(yè)核心競爭力的保護，對員γ且流失可能帶來的損失要有所預(yù)防啟動員工離職面談程序，及時溝通.尋找化解離職的方法，挽留核心員工z制定接班人計劃.盡早安排繼任者或接替者，做到員」二培養(yǎng)、員工儲備、員工使用的有機綜合，確保各類員工不缺失.員工隊伍永具生機與活力，157叫人力資源管理IRENLIZIYUANGUANLI關(guān)于加強國有企業(yè)人

21、力資源管理的思考王小洪／吐哈油田三塘湖采油廠【摘要】豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本。在市場競爭日慧墩烈的今天。各類企業(yè)逐步認識到人才在市場競爭中的重要性特別是國有企業(yè)。本文介紹和分析了離有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀針對如何實硼覯代人力資源管理提出了筆者的幾點建設(shè)性思路。以便同讀者探討?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)：人力資潭；資蠢管理隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，對人才爭奪將更加激烈，人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源是企

22、業(yè)發(fā)展的“第一資源”。但是，一個企業(yè)只有人力資源的堆積還是不夠的，必須進行有效合理的配置，才能發(fā)揮其最大的潛能。當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)深入改革，經(jīng)濟效益明顯改善，但在發(fā)展過程中所表現(xiàn)的人力資源管理混亂卻不容忽視，建立科學(xué)合理的人力資源管理體制已刻不容緩。一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)人力資源管理觀念意識差人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)與保護。創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)

23、導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上。把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。(二)人力資源投資不足。配置不合理在企業(yè)里“大材小用”的配置問題普遍存在。不結(jié)合實際情況、盲目追求高學(xué)歷人才但把高學(xué)歷人才招進來后，又將其置于低價值崗位上。從而造成企業(yè)成本的卜升和人力資源的浪費。國企有利于人才健康成長的育人機制、成才環(huán)境尚未形成。很多企業(yè)重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)。很少考慮員工的前期培訓(xùn)工作。(三)企業(yè)運行機制不完善長期以來，在國企中存

24、在的以人治代替法治，民主監(jiān)督制度不健全，考核不注重實效，看關(guān)系不看業(yè)績，官本位等不良作風(fēng)，使企業(yè)人力資源管理部門，不能完全發(fā)揮作用。(四)激勵制度不健全調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理永恒的主題，也是提高效率的關(guān)鍵所在。獎懲不分明，導(dǎo)致有些企業(yè)干多于少一個樣，干好干壞一個樣，大大挫傷了員T的積極性。(五)缺少凝聚人心的企業(yè)文化國企人事部門大多未把企業(yè)文化納人人力資源管理范疇加以霞視。企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的導(dǎo)向、動力、凝聚、融合功能都

25、沒有被挖掘出來，員工個人價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。二、國企人力資源管理創(chuàng)新思路中國加入世貿(mào)組織后，國有企業(yè)人力資源管理面臨著：人才競爭國際化、價值趨向多元化、職業(yè)發(fā)展個性化等越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。在這樣的環(huán)境下，國有企業(yè)要增強其核心競爭力和持續(xù)發(fā)展的能力，必須建立適應(yīng)時代和自身發(fā)展需要的人力資源管理體制。(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，就要從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，從計劃經(jīng)濟

26、條件下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。真正樹立以人為本的企業(yè)理念。把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員T充分發(fā)揮所長，創(chuàng)出更大的績效。(二)完善人力資源管理的體系建設(shè)人力資源管理是—個系統(tǒng)jI：程，不僅是—個只承擔(dān)人力資源管理職能的部『J。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不再固定不變，而要隨企業(yè)的發(fā)展變化隨時調(diào)整。1招聘要慎之又慎。對核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵崗位，進

27、行專業(yè)、細致的工作分析。從根本上改變過去“工作適應(yīng)人”的缺陷；設(shè)計動態(tài)的招聘規(guī)劃。依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標。制定短、中、長期的崗位人才供求動態(tài)，建立規(guī)范的招聘流程，針對不同T種崗位，設(shè)計出科學(xué)的招聘程序和正確的篩選方法，使國企真正能招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才2適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源爵己置。隨著改革的進一步深化。國企需要堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動從事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。(1)改革管理

28、體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。(2)通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率。(3)通過巾場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。3加強對各層次員工的在崗培訓(xùn)。為了達到對員T的培訓(xùn)目標，根據(jù)圄企現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為4個層次：(1)知識更新。為適應(yīng)市場競爭機制要求，應(yīng)做到使企業(yè)的各級員工的知識有計劃按步驟及時進行更新，這樣國有企

29、業(yè)才會出現(xiàn)新的生機。(2)能力培養(yǎng)。國有企業(yè)的職工培訓(xùn)應(yīng)注重實效，主要是考核其通過培訓(xùn)能力提高多少，技能改進多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，不片面追求考核合格率。(3)觀念轉(zhuǎn)化。長期以來，國有企業(yè)職t的觀念還停留在那種“企業(yè)前途靠上級，下級服從上級，職上服從領(lǐng)導(dǎo)”的舊觀念，基層職工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動力，必須在企業(yè)改革中得到轉(zhuǎn)變。(4)心理調(diào)整。這是培訓(xùn)的最高境界，它試圖通過培訓(xùn)的手段改變職工的自我認識，從而協(xié)調(diào)職工與工作與企業(yè)的

30、關(guān)系，也就是培養(yǎng)職工的適應(yīng)性。4健全績效考評制度，完善多重激勵機制。目前，國企管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員T的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。應(yīng)當(dāng)完善考試評價制度，促進人力資源價值的準確定位?？己嗽u價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。另外。創(chuàng)造對員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境和團隊協(xié)作氛圍，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。(三)加強企業(yè)文化建設(shè)加強企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用企業(yè)文化是在長期生

31、產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用，通過企業(yè)文化的凝聚作用。把職工個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸、共命運。企業(yè)文化是支持企業(yè)建設(shè)的無形財富。三、結(jié)束語綜上所述，人力資源管理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經(jīng)濟發(fā)展相

32、適應(yīng)，做到求才、用才、育才、激才、留才，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。才能為現(xiàn)代國企人力資源管理理論和實踐注入生機和活力。不斷完善以保留和發(fā)展為目的的系統(tǒng)化、動態(tài)化的核心員工管理機制。在吸引和保留核心員T的問題E，企業(yè)發(fā)展是硬道理，只有企業(yè)發(fā)展了。企業(yè)的前景才具吸引力，才能給人才創(chuàng)造不斷的增長窄間。對核心員工的管理是—個系統(tǒng)T程。不是人力資源管理一、兩個方面做好就能解決問題的。企業(yè)管理層首

33、先要充分認識核心員T隊伍建設(shè)對企業(yè)長遠發(fā)展的重要作用，充分認識核心員下隊伍建設(shè)對公司的經(jīng)營業(yè)績和戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響。人力資源管理部門和企業(yè)各部『J要明確管理分工、協(xié)調(diào)配合，共同做好核心員工隊伍建設(shè)、使用和管理1二作。在企業(yè)文化推進過程中應(yīng)充分營造公平、關(guān)愛、發(fā)展的良好氛圍，通過以人為本、尊才愛才，充分承認和體現(xiàn)員T價值，充分尊重員T的特殊稟賦和個性。增強員工歸屬感和使命感，培育激發(fā)員1=的下作激情、自主創(chuàng)新和奉獻精神；通過良好團隊建設(shè)和

34、企業(yè)文化保證員工隊伍的穩(wěn)定使員工充分實現(xiàn)自我價值。最大限度地發(fā)揮其丁作的潛力和熱情。一158—萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLIZIYUANGUANLI關(guān)于加強國有企業(yè)人力資源管理的思專王小泯吐白油田三搪湖果油廣[捕要1豐富的入7.J費毒是企血且比展的根本.在市場寞，曰也很烈的今又，..~晶企血退步認識到人才在市場3l爭中的重要他.“刻呆固有企止。本2ζ介紹和方析r固有企典人:tJ資銀管襄的.11!民.針對如市房..1t.入7.J資銀唱1

35、04，提出r穩(wěn)者的Jl..點越快他思路。隊1黑用t集著摞討。[~號鍵詞]固有企且也入7.J貸銀費量鼠管理隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，對人才爭奪將更加激烈，人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。但是，一個企業(yè)只有人力資源的堆秧還是不夠的，~必須進行茍效合理的配置，才能發(fā)揮其最大的潛能。當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)深入改革，經(jīng)濟效益明顯改善，但在發(fā)展過程中所表現(xiàn)的人力資源管理混亂卻不容忽視，建立科學(xué)

36、合理的人力資源管理體制己刻不容緩。、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)人力資源管理觀念意識差人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)與保護，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理，水平上，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。(二)人力資源投資不足，配置不合理在企業(yè)里“大材小用“的配置問題普遍存在。不結(jié)合實際情況、盲目追求高學(xué)歷人才.但把高學(xué)歷人才擁進

37、來后，又將其置于低價值崗位上，從而造成企業(yè)成本的k升和人力資源的浪費。國企有利于人才健康成長的青人機制、成才環(huán)境尚未形成，很多企業(yè)重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，很少考慮員工的前期培訓(xùn)工作。(三)企業(yè)運行機制不完善長期以來，在同企中存在的以人治代替法治，民主監(jiān)督制度不健全，考核不注重實效，看關(guān)系不看業(yè)績，官本位等不良作風(fēng)，使企業(yè)人力資源管理部門，不能完全發(fā)揮作用。(四)激勵制度不健全調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理永恒的主題，也是提高效率

38、的關(guān)鍵所在。獎懲不分明，導(dǎo)致有些企業(yè)干多干少一個樣，干好干壞一個樣，大大挫傷了員丁的積極性。(五)缺少凝聚人心的企業(yè)文化國企人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇加以重視。企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的導(dǎo)向、動力、凝聚、融合功能都沒有被挖掘出來，員工個人價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。二、國企人力資源管理創(chuàng)新思路中國加入世貿(mào)組織后，國有企業(yè)人力資源管理面臨著:人才競爭同際化、價值趨向多元化、職業(yè)發(fā)展個性化等越來越嚴峻的挑

39、戰(zhàn)。在這樣的環(huán)境下，國有企業(yè)要增強其核心競爭力和持續(xù)發(fā)展的能力，必須建立適應(yīng)時代和自身發(fā)展諾耍的人力資源管理體制。(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，就要從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，從計劃經(jīng)濟條件下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。真正樹立以人為本的企業(yè)理念，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員丁.充分發(fā)揮所長，創(chuàng)出更大的績效。(二)完善人力資源管理的體系建設(shè)人力資源管理是

40、一個系統(tǒng)工程，不僅是一個只承拘人力資源管理職能的部門。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變:職能不再固定不變，而要隨企業(yè)的發(fā)展變化隨時調(diào)整。1.招聘要慎之又懼。對核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵崗位，進行專業(yè)、細致的工作分析，從根本上改變過去“工作適應(yīng)人“的缺陷設(shè)計動態(tài)的招聘規(guī)劃。依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，制定短、中、長期的崗位人才供求動態(tài)，建立規(guī)范的招聘流程。針對不同工種崗位，設(shè)計出科學(xué)的招聘程序和正確的篩選力法，使

41、國企真正能招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才2.適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。隨著改革的進一步深化，國企需要堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動從事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。(1)改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在耍求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式“的管理體制。(2)通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率。(3)通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，

42、力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。3.加強對各層次員工的在崗培訓(xùn)。為了達到對員下的培訓(xùn)目標，根據(jù)同企現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為4個層次:(1)知識更新。為運應(yīng)市場競爭機制要求，應(yīng)做到使企業(yè)的各級員工的知識1f計劃按步驟及時進行更新，這樣同有企業(yè)才會出現(xiàn)新的生機。(2)能力培養(yǎng)。國有企業(yè)的職t培訓(xùn)應(yīng)注重實效，主要是考核其通過培訓(xùn)能力提高多少，技能改進多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，不片面追求考核合格率。(3)觀念轉(zhuǎn)化。長期以來，罔有企業(yè)職工的觀念還停留在那

43、種“企業(yè)前途靠上級，下級服從上級，職L服從領(lǐng)導(dǎo)“的舊觀念，基層職工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動力，必須在企業(yè)改革中得到轉(zhuǎn)變。(4)心理調(diào)罄。這是培訓(xùn)的最高境界，它試圖通過培訓(xùn)的手段改變職工的自我認識，從而協(xié)調(diào)職工與工作與企業(yè)的關(guān)系，也就是培養(yǎng)職工的適應(yīng)性。4.健全績效考評制度，完善多重激勵機制。目前，同企管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。應(yīng)當(dāng)完善考試評價制度，促進人力資源價值的準確

44、定位?？己嗽u價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。另外，創(chuàng)造對員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境和團隊協(xié)作氛圍，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。(三)加強企業(yè)文化建設(shè)加強企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用，通過企業(yè)文化的凝聚作用，把職工個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對企

45、業(yè)的強烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸、共命運。企業(yè)文化是支持企業(yè)建設(shè)的無形財富。三、結(jié)束語綜上所述，人力資源管理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建守，起一套與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，做到求才、用才、育才、激才、留才，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能為現(xiàn)代國企人力資源管理理論和實踐注人生機和活力。~斷完善以保留和發(fā)展為目的的系統(tǒng)化、

46、動態(tài)化的核心員工管理機制。工、協(xié)調(diào)配合，共同做好核心員工隊伍建設(shè)、使用和管理t作。在在吸引和保留核心員t的問題L企業(yè)發(fā)展是硬道理，只有企業(yè)發(fā)企業(yè)文化推進過程中應(yīng)充分營造公平、關(guān)愛、發(fā)展的良好氛閘，通展了，企業(yè)的前景才具吸引力，才能給人才創(chuàng)造不斷的增長韋間。1攢過以人為本、尊才愛才，充分承認和體現(xiàn)員T價值，充分尊重員t心員工的管理是斗系統(tǒng)工程，不是人力資源管理、兩個方面做好就的特殊稟賦和個性，增強員工歸屬感和使命感，培育激發(fā)員t的丁作自懈