淺析人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

1、1182008年第4期總第40期另一方面對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)又有極為重要的促進(jìn)作用。研究培訓(xùn)投資的經(jīng)濟(jì)效益有助于加深人們對(duì)培訓(xùn)作用的正確認(rèn)識(shí)，從而促進(jìn)培訓(xùn)事業(yè)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。一、培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)效益的含義及表現(xiàn)培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益是指培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出，或消耗與成果、所費(fèi)與所得之比。既通過(guò)培訓(xùn)在經(jīng)濟(jì)上帶來(lái)的回報(bào)和利益，或者說(shuō)培訓(xùn)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用和貢獻(xiàn)。人力資源培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益是個(gè)十分復(fù)雜的問(wèn)題，從時(shí)間上分，有長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益和眼前的經(jīng)濟(jì)效益從

2、空間上分，有宏觀的經(jīng)濟(jì)效益和微觀的經(jīng)濟(jì)效益從層次上分，有企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)效益益從受益的作用程度上，可分為直接經(jīng)濟(jì)效益和間接經(jīng)濟(jì)效益等等。人力資源培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）給公司帶來(lái)高回報(bào)。培訓(xùn)是一項(xiàng)能獲得更大產(chǎn)出的投資，并且是企業(yè)最有價(jià)值的投資。通過(guò)培訓(xùn)，員工的工作自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造力可以得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益。培訓(xùn)作為人力資源投資的重要組成部分，也必然會(huì)帶來(lái)相應(yīng)

3、的經(jīng)濟(jì)效益。同物質(zhì)投資相比，雖然人力資源投資周期長(zhǎng)，回收期也相對(duì)晚一些，但產(chǎn)生的收益要大得多，且收益期將持續(xù)很久。據(jù)美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展年報(bào)統(tǒng)計(jì)，投資培訓(xùn)的公司其利潤(rùn)的提升比其他企業(yè)的平均值高37%，人均產(chǎn)值要比平均值高57%，股票市值的提升要比平均值高20%，企業(yè)每對(duì)培訓(xùn)投入1美元，其產(chǎn)出就高達(dá)50美元。（2）推動(dòng)人力資源升級(jí)，留住優(yōu)秀人才。安德魯卡內(nèi)基說(shuō)過(guò)：“你可以?shī)Z去我的全部工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金，但只要留下我的機(jī)構(gòu)和人才，幾年以后，我

4、仍是鋼鐵大王?！眱?yōu)秀員工對(duì)于企業(yè)成功與否的重要性不言而喻。而培訓(xùn)便是將普通的人力資源轉(zhuǎn)化為高級(jí)的人才資源的重要手段。適時(shí)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是雙贏過(guò)程，不僅造就了優(yōu)秀的人才，而且也留住了優(yōu)秀人才。（3）增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力。培訓(xùn)并不僅僅是單純的傳道、授業(yè)、解惑的過(guò)程，而是要讓員工在培訓(xùn)中感受到自己的成長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。大家都知道一個(gè)淺顯的道理，一只筷子很容易折斷，但一把筷子卻不容易折斷，企業(yè)也一樣，僅靠一名優(yōu)秀的員工是難以完成企業(yè)發(fā)展的重任，

5、只有所有的員工齊心協(xié)力、各展所長(zhǎng)，才能推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。二、人力資源培訓(xùn)中的不經(jīng)濟(jì)問(wèn)題雖然人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)而言具有巨大的經(jīng)濟(jì)效益，但是，一旦培訓(xùn)實(shí)施不力，或許給企業(yè)帶來(lái)的不是經(jīng)濟(jì)效益，而是經(jīng)濟(jì)虧損。通觀眾多的人力資源培訓(xùn)，我們發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)失利主要是存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：（1）員工培訓(xùn)與實(shí)際需求相脫節(jié)。對(duì)員工的培訓(xùn)，有針對(duì)性才能有好的效果。但在許多企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不是事先深入基層在員工中進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的

6、需求來(lái)制定，而往往與實(shí)際需求相脫節(jié)，缺乏針對(duì)性。所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于員工個(gè)人并無(wú)明顯直接的知識(shí)和技能的提高，也對(duì)企業(yè)發(fā)展無(wú)直接促進(jìn)效果。（2）培訓(xùn)體系不規(guī)范。在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，有專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)部門(mén)的企業(yè)比較少，并且培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)人在任職前從事過(guò)培訓(xùn)管理工作的則更少。許多企業(yè)盡管建立了培訓(xùn)制度，但大多流于形式，并沒(méi)有嚴(yán)格按照培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材的選擇和使用等制度加以執(zhí)行，還有很多企業(yè)就根本沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)設(shè)施。在培訓(xùn)需求方面，很多企業(yè)并未進(jìn)行

7、規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，在確定DEVELOPMENT發(fā)展1192008年第4期總第40期理論性很強(qiáng)，實(shí)踐的指導(dǎo)性很差；聽(tīng)的時(shí)候體會(huì)很深刻，用的時(shí)候不知從何入手。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因是培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都希望培訓(xùn)效果能即時(shí)體現(xiàn)。在這種高期望的配下，培訓(xùn)教師在課堂上異常熱情，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)力高漲，“熱鬧”的課堂使人們忽視了一點(diǎn):培訓(xùn)遷移是培訓(xùn)工作中的一大難題。三、提高人力資源培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)效益的途徑（1）培訓(xùn)與需求相適應(yīng)。培訓(xùn)要與需要相適應(yīng)，要有的放矢，根據(jù)

8、需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定。培訓(xùn)需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間

9、，以推測(cè)出培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指分析和了解工作內(nèi)容、環(huán)境及員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，看兩者之間是否存在差距。（2）完善培訓(xùn)成果的評(píng)估和轉(zhuǎn)化。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等方面的目的，而且有利于開(kāi)展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案及培訓(xùn)需求鑒定等方面的工作。培訓(xùn)評(píng)估一

10、般分為四個(gè)層次:一是學(xué)員反應(yīng)，主要指標(biāo)是授課滿(mǎn)意度二是學(xué)員收獲，主要看授課的吸收程度三是學(xué)員應(yīng)用，主要看實(shí)際應(yīng)用程度四是成果與影響，主要是把握培訓(xùn)之后個(gè)人與組織的成果。因此，要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)隨時(shí)進(jìn)行評(píng)估，這包括事前評(píng)估、事中評(píng)估和事后評(píng)估。從評(píng)估指標(biāo)來(lái)講，要評(píng)估培訓(xùn)的內(nèi)容、員工的感受、資金的投入和使用狀況以及員工的培訓(xùn)效果等。通過(guò)全方位的評(píng)估，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問(wèn)題，使培訓(xùn)能夠收到實(shí)效。而培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)

11、，這注重應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)化氛圍、高層提供支持、給予學(xué)以致用的機(jī)會(huì)等方面加以考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面，對(duì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)。（3）構(gòu)建培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。企業(yè)培訓(xùn)也存在一定風(fēng)險(xiǎn)，這也是許多企業(yè)不愿開(kāi)展培訓(xùn)的重要原因之一。因此，必須構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。一是實(shí)行“有償化”培訓(xùn)。有償化的培訓(xùn)在實(shí)際上并非是讓員工付費(fèi)培訓(xùn)，而是讓員工在培訓(xùn)前自己先行墊付，特別是那些學(xué)歷培訓(xùn)、國(guó)外進(jìn)修考察等需要花費(fèi)大量資金的

12、培訓(xùn)，員工服務(wù)到一定期限再把培訓(xùn)費(fèi)用予以支付，這樣就可避免為別的企業(yè)培訓(xùn)人才，可以有效地促進(jìn)本企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。二是建立規(guī)范的用人制度。用人制度不規(guī)范，容易造成員工培訓(xùn)后新的技能無(wú)用武之地的尷尬局面。對(duì)此，要建立規(guī)范的員工跟蹤考核制度、員工績(jī)效考核制度以及人力資源檔案制度，以確保人力資源培訓(xùn)成果的適時(shí)轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（4）培訓(xùn)與使用相結(jié)合。在培訓(xùn)中，應(yīng)做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合，合理的使用是取得最大經(jīng)濟(jì)效益的一種手段。反之，將造成很大的浪

13、費(fèi)，一是因?yàn)榕嘤?xùn)要耗費(fèi)大量的資金和時(shí)間投入，如果不能合理使用，培訓(xùn)投資就是無(wú)效或低效的投入二是只有受訓(xùn)者理論與實(shí)際工作相結(jié)合，使知識(shí)與技能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，才能體現(xiàn)職工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)作用。如果培訓(xùn)與使用脫鉤，培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)效益就會(huì)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，既體現(xiàn)為培訓(xùn)的全部投入沒(méi)有補(bǔ)償。因此，這種投入越大，職工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益負(fù)值越大。此外，在注重提高培訓(xùn)使用率以增加培訓(xùn)投資經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還應(yīng)注意培訓(xùn)投資的知識(shí)轉(zhuǎn)化“滯后”性問(wèn)題，“滯后”時(shí)間越短，投資的經(jīng)濟(jì)效果越大

14、?！酰ㄗ髡邌挝唬簭B門(mén)大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院）注釋?zhuān)黑w曼人力資源開(kāi)發(fā)與管理中國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障出版社2002年版參考文獻(xiàn)：[1][英]貝納德泰勒，美:戈登利皮特陳今淼管理人員發(fā)展和培訓(xùn)手冊(cè)北京：清華大學(xué)出版社1987[2]滕寶紅如何進(jìn)行員工培訓(xùn)北京大學(xué)出版社2004[3]徐芳培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論及技術(shù)復(fù)旦大學(xué)出版社2005[4]趙永樂(lè)培訓(xùn)管理上海交通大學(xué)出版社2006[5]張邦國(guó)現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的新趨勢(shì)人才開(kāi)發(fā)2006年7月[6]黃亞明，徐淑華淺談企業(yè)