有效的激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的構建

1、●人力資源開發(fā)《經濟師》2011年第12期有效的激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的構建摘要：文章闡述7激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義，并對我國醫(yī)院人力資源管理的現狀進行了分析，同時提出了相關的對策。關鍵詞：激勵機制醫(yī)院人力資源管理人才開放中圖分類號：G962文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2011)12～244一02在激烈的醫(yī)療市場競爭中，醫(yī)療人才作為一種重要的資源扮演著越采越重要的角色，可以說醫(yī)院的競爭在很大程度上就是

2、醫(yī)療人才的競鏟。進入21世紀。醫(yī)院之問的競爭更加激烈，而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理無論從管理理念、管理機制和管理方法上都難以適應現代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要。因此，探索新形勢下我國醫(yī)院人力資源管理過程中的激勵辦法，將有利于我們應對競爭和挑戰(zhàn)。一、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義1為醫(yī)務人員營造良好的工作環(huán)境。醫(yī)院是一個知識型人才密集的地方，醫(yī)務人員屬于知識密集型群體，具有自主意識和自尊心較強的特點，他們除了注重物質和精神上的追求外，更注重社會

3、的認可和尊重，注重其自我價值的實現。因此。醫(yī)院領導者應樹立“以人為本”的現代競爭觀念，充分認識到醫(yī)務人員是醫(yī)院的第一資源是醫(yī)院發(fā)展、創(chuàng)新的主體。其管理也應從人本管理的原理出發(fā)，關心人、尊重人、滿足人的合理需要，營造一個良好的發(fā)展空問，建立一個有機的、和衷共濟的、能有利于發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性的組織，使他們在一個良好的工作環(huán)境中確立其長期的奮斗目標，實現其自身價值。2促進醫(yī)院人力資源合理配置、有效開發(fā)。醫(yī)院人力資源管理是指以醫(yī)院的人

4、力資源為主要對象研究管理機關依據法律規(guī)定對其所屬人員進行規(guī)劃、管理、培訓等管理活動過程的總和?，F代醫(yī)院人力資源管理強調“以人為本”的管理理念。把員工作為醫(yī)院發(fā)展的主體，將員工的開發(fā)、管理作為其科學管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發(fā)揮。還注重對員工潛在能力的有效挖掘。從管理的內容上，它包括醫(yī)院人力資源的預測與規(guī)劃、組織和培訓等；在利用的角度上，它

5、包括對人力資源的甄選、合理配置和使用；在醫(yī)院和員工的關系上，它強調醫(yī)院和員工的雙向承諾。追求的是醫(yī)院組織目標和員工個人目標的一244一●費亞海共同實現。總之，醫(yī)院人力資源管理是建立在現代人力資源管理的理論與管理思維之上的。貫穿于人力資源運動的全過程，它是醫(yī)院人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用的基本保障。二、我國醫(yī)院人力資源管理的現狀分析1管理觀念陳舊。一些醫(yī)院管理者對人力資源和人力資源管理的認識不夠，缺乏正確的人力資源及人力資源管理的

6、觀念。他們在觀念上比較保守，強調繼承的東西多。強調發(fā)展的、創(chuàng)新的東西少。甚至有的領導以事為中心，只重事，不重人，把員工看作是醫(yī)院的財產。只重擁有，不重視對員工的開發(fā)和利用。一2管理職責、職能分散。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理基本屬于行政事務性工作，主要側重于人員的招聘、選拔、行政職務的調整、職稱評聘、工資發(fā)放、檔案管理等具體事務管理。而醫(yī)務人員的培訓教育則由醫(yī)務科和科教秤來負責管理。3管理辦法單一，管理開拓性和主動性不夠。目前，醫(yī)院主要依靠行政命

7、令、領導指示來管理，醫(yī)務人員個人只能是被動接受。這樣勢必造成單位行政化、機關化，形成官本位體制。很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。4管理制度不健全。各管理部門不重視規(guī)章制度的執(zhí)行，常常既可因照顧關系而設置崗位，也可能為完成指標任務而超配人員。而且缺乏競爭和激勵機制，不利于留住和吸引人才。5人員流通不暢。人員橫向、縱向流通渠道不暢，能上難下，能進難出和身份、待遇終身制的現象普遍存在，不利于發(fā)揮員工積極性和優(yōu)秀人才的成長。在許多大醫(yī)院，高級專業(yè)技

8、術人員大量超縭。出現了人才結構明顯的“倒三角”現象，嚴重制約了醫(yī)院的發(fā)展。三、我國醫(yī)院人力資源管理的對策研究1樹立“以人為本”的管理理念營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境。在人力資源中，人才資源是其核心部分。一個醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中保持領先地位，就必須樹立“以人為本”的管理理念，提高其人力資源的價值。樹立以人為本的管理理念，就是指在管理上一切要以人為中心，對員工實行人格化管理，尊重他們的人格他們的積極性和創(chuàng)造性才能發(fā)揮尊重他們的個性和人性

9、，尊重他們的價值和創(chuàng)造價值，以正確的目標引導人。以科學的方式管理人，以完善的機制激勵人，以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人。以終身的培訓塑造人，以優(yōu)秀的文化武裝人。以建立一個自立自足、自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制。激發(fā)全體員工的創(chuàng)造性，增強醫(yī)院的凝聚力，人盡其才才盡其用。提高工作效率，增加醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的生杌爭活力。2樹立戰(zhàn)略觀念，確立與醫(yī)院發(fā)展相適應的人才發(fā)展戰(zhàn)略p。人才規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略是醫(yī)院總體發(fā)展規(guī)劃中的重要部分，是醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人才作

10、為醫(yī)院的人力資源和生產力必須在醫(yī)院的發(fā)展過程中統(tǒng)一運籌。因此，在管理過程中。管理者應樹立戰(zhàn)略觀念，并善于根據醫(yī)院的規(guī)模、任務、發(fā)展方向，科室設置、基礎設施、重點學科建設、人員配置等規(guī)劃和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院人才發(fā)展戰(zhàn)略包括：建立醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃；建立醫(yī)院人才選拔、培養(yǎng)、管理、使用、考核、實施辦法，保證人才管理朝著規(guī)范、利學、健康、有序的方向發(fā)展；建立與人才相關的專業(yè)技術職務評聘辦法和人才交流辦法：建立科學合理的薪酬分配制度和激勵機

11、制等。3建立科學有效的激勵機制。醫(yī)院要發(fā)展，人才是關鍵就目前而言，人才缺乏是我國多數醫(yī)院面臨的共同問題。因此，醫(yī)院發(fā)展的根本就是藍須對所屬員工進行充分合理的開發(fā)、利用和管理，充分了解他們的需求，建立科學有效的人力資源管理激勵機制，并通過激勵機制給予他們不斷提升自我價值、能力和業(yè)績的動力以最大限度地發(fā)揮他們的潛力。發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造桂。醫(yī)院可采用的激勵方法主要有：(1)目標激勵法。就是通過設置恰當的目標以調動人的積極性。恰當的目標必須

12、是個人目標與組織目標相一致。醫(yī)院管理者應充分相信員工讓員工參與醫(yī)院的管理，參與制定醫(yī)院的總體目標，使員工感到自己就是醫(yī)院的主人。對醫(yī)院產生歸屬感，有刺于其積極性、畝J造性的發(fā)揮和醫(yī)院總目標及其個人目標的實現。(2)崗位競爭激勵法。就是競聘上崗，擇優(yōu)聘用建立與崗位職責和工作業(yè)績掛鉤的分配制度。醫(yī)院為了解決員工總量冗余。結構性缺員和人員能進難退、能上難下的問題，應積極推行較為靈活的崗位競聘常l度，面向社會吸納急需的優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術人

13、才，使人員能進能退、崗位能升能降、收入能增能減，有利于激發(fā)員工的潛能調動員工的積極性。促進人力資源的優(yōu)化配置，增強醫(yī)院的生機和活力。有的醫(yī)院對在崗的專業(yè)技術、行政管理、工勤人員實行分類末位淘汰制，淘汰下來的專業(yè)技術、行政管理人員降職、降級使用，工勤人員則分流培訓。較高的崗位層層競聘，不能勝任較高職務、職位的更工向較低職務轉移，較低職位的優(yōu)秀員工向較高職位晉升最終落聘員工內部待崗。(3)尊重、信任激勵法。根據馬斯洛的需求層次論，尊重、信任

14、是人的一種較高層次的需要，這也是人的社會屬性決定的。尊重、信任員工，就是放心、放手使用員工，支持其工作，廣泛聽取職工的建議，大膽啟用人才，使員工產生積極向上奮發(fā)努力的動力。(4)物質激勵和精神激勵相結合的方法。積極采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，有利于員工能力的最大發(fā)揮。4培養(yǎng)高素質的人才管理隊伍。目前，大多數醫(yī)院管理人員的素質和能力還不能適應萬方數據《經濟師》2011年第12期●人力資源開發(fā)淺談企業(yè)培訓中的E—Le疵ng網絡學習系

15、統(tǒng)建設摘要：e—Leanling是一種隨著計算機網絡和多媒體技術的發(fā)展而發(fā)展起來的新興的學習培訓方式。文章通過對e—Iami豫特點的認識、對國內外優(yōu)秀企業(yè)網絡學習系統(tǒng)應用情況的研究以及對現代企業(yè)網絡化培訓學習需求的系統(tǒng)分析。提出了企業(yè)建設eIamjng學習系統(tǒng)的目標、步驟以及應注意的一些問題。關鍵詞：企業(yè)培訓e—Learni雌企業(yè)現代化中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2011)12—245一02近些年來，

16、隨著互聯(lián)網信息技術的深入發(fā)展，一種全新的企業(yè)人才培養(yǎng)模式即e_Iemillg也由此形成。e_leaming引發(fā)了企業(yè)培訓方式和學習方式的深刻變革，在ele枷ing的發(fā)源地美國，目前通過網絡進行學習的人數正以每年300％的速度遞增，并且已有60％的企業(yè)通過網絡的形式進行員T培訓。由于其本身具有培訓覆蓋面大成本低的優(yōu)勢，因此，越來越受到各行業(yè)的青睞，其經濟效益和社會效益極其顯著。一、認識e—Leaming美國訓練發(fā)展協(xié)會(An“ri咖S0c

17、ietyfor1榭niIlg∞dDe詞叩Ⅱmt，腳D)曾對pkming的一些相關名詞做了部分界定：1計算機化學習(C∞puterBaBed【柵i|lg，cBL)：將內容儲存于光盤或磁盤內，透過獨立的個人計算機來學習。2網絡化學習(weh_BasedI朋mi釁，wBL)：透過網際網絡或企業(yè)內部網絡來學習，也可理解為在線學習(ofIlinekming)。3電子化學習(ekming)：包括計算機學習、網絡學習、虛擬教室及數字化學習等其定義泛指

18、所有透過電子媒體為媒介的學習，在互聯(lián)網、企業(yè)內部網絡、衛(wèi)星、錄音或錄像帶、光盤等來傳送學習內容。4遠距學習(DistanceI￡aming)：指非面對面的學習方式。以上四個方面涵蓋了ek踟ing學習的幾個重要指標。而綜合起來●楊興東講，一k—ing就是指透過網絡電子技術實施教學內容，達成教學目標的學習模式，其范圍包含了電子化學習、網絡化學習及遠距教學。它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗。o二、

19、eLeaming學習系統(tǒng)建設對企業(yè)的意義ekaminz可以多次、充分利用網絡高水平教學資源，大量節(jié)省教育培訓聘用教師經費還可有效緩解企業(yè)教育培訓過程中的工學矛盾。真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的職工在不同時間、不同場合、以不同方式進行學習的需求，最終實現培訓投資的最大化效益。要推動一個企業(yè)更好、更快的實現本企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵是靠科技、靠人才、靠職工的學習力。在信息化技術日益發(fā)展的今天。企業(yè)教育培訓需要多種教學模式存在，以滿足廣大職

20、工日益增長的學習需求，最終達到自主學習、全員學習、終身學習的目的。加快教育培訓信息化建設，構架網絡化、多媒體、數字化的教學平臺進行網絡教育培訓是使一個企業(yè)成為“學習型企業(yè)”的必由之路，是不斷豐富教學培訓手段、全面提升培訓教學質量、健全培訓評估體系的必要條件。三、國內外優(yōu)秀企業(yè)網絡學習系統(tǒng)應用情況經過近十年的發(fā)展，網絡教育在全球的政府，企業(yè)、教育行業(yè)都得到了飛速的發(fā)展，對于大部分企業(yè)來講，已經成為現代企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)之一。摩托羅拉大學2001

21、年9月開始全面實施eleaⅡli雌。2002年el㈣iIlg占到整個培訓的30％。o2008年，寶鋼集團對其人才開發(fā)院的信息系統(tǒng)和硬件設施實施整合、改造、升級、擴容。重新建設符合國際化標準、與寶鋼國際化戰(zhàn)略相適應的E—l—nling教學培訓平臺，在實現資源共享的基礎上。進一步實現網絡教學全過程的管控。2008年11月17日人才開發(fā)院el朗ming學習系統(tǒng)正式上線運行，通過這個平臺寶鋼人才開發(fā)院已能為員工提供網上技術技能課程的學習。圓r寶

22、鋼人不出寶鋼就能接受名校教育、不出家和達到現代人力資源管理對管理者所提出的要求和挑戰(zhàn)。結合我國各醫(yī)院的實際情況，現代醫(yī)院人力資源管理者應加強以下幾方面的意識和努力：(1)具有廣博的知識和能力。現代醫(yī)院管理者除應具備系統(tǒng)的醫(yī)學知識和一定的管理學、心理學、經濟學、社會學等方面的綜合知識，以及熟練掌握招聘、考核、薪資、培訓等人力資源管理與開發(fā)的技能外，還必須具有高度的政治責任感，強烈的敬業(yè)精神，具有戰(zhàn)略眼光和善于組織、管理，敢于創(chuàng)新的能力。才

23、能把傳統(tǒng)的人事管理轉變?yōu)槌浞滞诰騿T工潛能的先進的現代人力資源管理。變被動管理為主動管理，發(fā)展醫(yī)院人才戰(zhàn)略，輔助醫(yī)院領導決策。(2)樹立正確的用人觀念。一個優(yōu)秀的管理者必須要有強烈的愛才、惜才之心。要懂得“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的人才觀。這是一個現代醫(yī)院管理者必須樹立的第一觀念④。此外，一個優(yōu)秀的管理者還應具備“大人才觀”最廣泛地把各類人才吸收到醫(yī)療衛(wèi)生工作中采。5注重醫(yī)院文化建設，創(chuàng)造最佳的管理環(huán)境。醫(yī)院文化作為醫(yī)院管

24、理理念的氛圍平臺。是現代醫(yī)院建設的重要內容，醫(yī)院文化是指醫(yī)院員工在長期的建設發(fā)展和醫(yī)療服務中所形成的共同的價值觀念、心理定勢和行為規(guī)范。醫(yī)院文化蘊涵在醫(yī)院內部。集中體現了醫(yī)院的整體風貌、人員素質，并時時刻刻影響著醫(yī)務人員的思想和行為，促進或制約著醫(yī)院的發(fā)展。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結構。優(yōu)化經營決策。使員工朝著醫(yī)院共同的目標而努力，是人力資源管理強大的推動力@。優(yōu)秀的醫(yī)院文化會產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓選取的良好院風，塑造出醫(yī)院

25、良好的形象，贏得社會和患者的認可和信賴。從而擴大醫(yī)院的知名度。增加醫(yī)院的效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為導向的人力資源管理思想，注重并加強醫(yī)院文化建設。營造一個有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境。是一項非常重要的工作。四、結束語當今世界人才全球化的趨勢更趨明顯，也給醫(yī)院人力資源管理帶來更大的挑戰(zhàn)。伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制和衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，我們有理由相信，人力資源作為醫(yī)院的重要資產和一種富有活力與創(chuàng)造力的資

26、本。必將在現代的醫(yī)院管理中受到更高的重視；以人力資源管理為核心的現代醫(yī)院管理叢將在激烈的市場競爭中處于不敗之地。最終贏得挑戰(zhàn)。參考文獻：①劉世堂不同體制醫(yī)院護理人員工作滿意度調查中國護理管理，2007(6)：25②劉移關于建立人力資源激勵與約束機制的思考中國衛(wèi)生經濟，2002(2)：35③張英醫(yī)院文化與人力資源管理中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2003(3)：14l(D刁建林醫(yī)學院校后勤改革中人力資源的開發(fā)與管理中國衛(wèi)生經濟，2001(9)：21⑤