建立電力多經(jīng)企業(yè)薪酬制度

1、奄Q(mào)型墜Q!!盆商界薪酬問(wèn)題歷來(lái)是企業(yè)管理最敏感的問(wèn)題。合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬制度關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力，不適當(dāng)?shù)男匠暾邥?huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，電力多經(jīng)企業(yè)薪酬制度亟待改革。卜I電力多經(jīng)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀和問(wèn)題l。葉目前，電力多經(jīng)企業(yè)仍實(shí)行工資轉(zhuǎn)軌過(guò)渡時(shí)期的崗位技；能結(jié)構(gòu)工資制和崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制，上至經(jīng)營(yíng)層，下至一般：?jiǎn)T工，均實(shí)行一個(gè)工資制度，工資收人差額?。还べY制度完全套用主業(yè)

2、工資制度，未考慮企業(yè)自身實(shí)際，未從成本管理和效益管理考慮；部分崗位設(shè)置隨意性較大，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)和工資標(biāo)準(zhǔn)；員工的收入與績(jī)效、貢獻(xiàn)未掛鉤，損傷了努力工!作員工的積極性；混淆了核心員工、關(guān)鍵員工與一般員工的概念，使核心員工、關(guān)鍵員工與一般員工收入差距??；非物質(zhì)報(bào)1酬重視程度較低，如非工作時(shí)間的給付、榮譽(yù)頭銜、參與企業(yè)決策、個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)的供給等。上述現(xiàn)狀的存在，極大地破壞了內(nèi)部公平，對(duì)外不具備競(jìng)J爭(zhēng)力，個(gè)人公平性體現(xiàn)不夠，未考慮不同

3、種類企業(yè)的工資分配』的差異性，千篇一律一個(gè)制度，沒(méi)有從企業(yè)的實(shí)際、現(xiàn)狀考慮，l沒(méi)有從企業(yè)的發(fā)展角度考慮，內(nèi)部考核激勵(lì)跟不上。因此當(dāng)員l工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符，“干多干少都一樣，干【好干壞都一樣”，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不滿，從而阻礙職工積極性的發(fā)揮。_I建立合理薪酬制度應(yīng)考慮的因素I?！⒑侠淼男匠曛贫纫獜募?lì)人力資本主觀能動(dòng)性的發(fā)：揮出發(fā)，要以企業(yè)的承受力為基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)：功能。1了解員工對(duì)薪酬的期望。企業(yè)

4、可以經(jīng)常性地進(jìn)行員工對(duì)薪酬滿意度的調(diào)查，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪酬福利水：平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式I的看法：意見(jiàn)等，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)才能做r到有的放矢。2通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬市場(chǎng)j制度張兆中調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各

5、崗位薪酬的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線上才具有競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，尋找企業(yè)利潤(rùn)與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。3通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值

6、和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。4合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化(多軌制)的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高級(jí)管理層可以采用年

7、薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)；銷售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。5建立完善的績(jī)效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平。崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)

8、價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，使績(jī)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵(lì)；績(jī)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開(kāi)、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。6通過(guò)意外性收人，提升薪酬滿意度。規(guī)律性的薪酬

9、以萬(wàn)方數(shù)據(jù)萬(wàn)方數(shù)據(jù)淹Q匙墜Q!!亟商界及獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降低薪酬的刺激作用，因此，通過(guò)“績(jī)效工I員工的行為與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略盡司能地一致；另一方面，三個(gè)資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金化：透明的、清晰的工資通道，能讓員工更加明確自己的奮斗方整為零多次發(fā)放，都能收到不錯(cuò)的效果。另外，偶爾增加一些：向，在努力爭(zhēng)取個(gè)人利益的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。特殊的小福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，也會(huì)起到激勵(lì)作用。2激勵(lì)薪酬——股票期權(quán)制。期

10、股期權(quán)由于其不可比擬。!的長(zhǎng)期性和延續(xù)性，使得被激勵(lì)員工能夠穩(wěn)定地、長(zhǎng)期地(甚I建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度I；至是終身地)從企業(yè)的增長(zhǎng)中獲利，無(wú)疑是最具有激勵(lì)性的?！硗?，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方式的實(shí)施也有利于增加員工對(duì)企業(yè)的針對(duì)目前電力多經(jīng)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為現(xiàn)代薪酬制3歸屬感和企業(yè)忠誠(chéng)度，更加有利于核心骨干員工的留用，可謂度改革必須全面推行，必須建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的基本薪一舉多得。期股期權(quán)制的實(shí)施與企業(yè)的發(fā)展相一致、相匹配，

11、酬三通道工資體系，激勵(lì)薪酬期股期權(quán)和績(jī)效貢獻(xiàn)EvA的工!使企業(yè)的效益與員工的收入緊密掛鉤，效益好，股權(quán)紅利多；資制度。；效益差，紅利低或無(wú)紅利。實(shí)行對(duì)經(jīng)營(yíng)者的期股期權(quán)激勵(lì)，有1基本薪酬——三通道工資體系。員工的基本工資應(yīng)基利于推進(jìn)我國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程。目前，電力多經(jīng)于三大因素：首先是員工所在職位的價(jià)值；其次是員工所具有企業(yè)實(shí)行期股期權(quán)制度是明晰產(chǎn)權(quán)、激勵(lì)員工努力工作，為發(fā)的專業(yè)能力的價(jià)值；第三是員工的市場(chǎng)價(jià)值。由于每一個(gè)因素：

12、展壯大集體經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面的好的方式。都有其各自不同的評(píng)價(jià)依據(jù)，而且同一個(gè)因素放在不同的企j3績(jī)效貢獻(xiàn)——EVA薪酬制度。EVA即經(jīng)濟(jì)增加值，其業(yè)里其重要程度也是不盡相同的，所以應(yīng)該先對(duì)每一個(gè)因素l理論源于諾貝爾獎(jiǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家M‘米勒和_F。莫迪利亞尼《關(guān)分別按其各自不同的評(píng)價(jià)依據(jù)來(lái)劃分等級(jí)，然后根據(jù)企業(yè)的：于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型》的論文。EVA薪酬制度的基本原則具體情況確定三個(gè)因素之間的比重。這就是三通道工資體系：是：按照EVA

13、增加值的一個(gè)固定比例來(lái)計(jì)算管理人員的貨幣的設(shè)計(jì)原理。三通道工資體系是將員工的工資分成相對(duì)獨(dú)立獎(jiǎng)金，也就是把EVA增加值的一部分回報(bào)給管理人，同時(shí)其的三大部分，即崗位工資、能力工資、市場(chǎng)工資，每一部分都按f他員工也可以從中獲得一部分獎(jiǎng)勵(lì)。按照這一思路，企業(yè)先向其事先確定的、各自不同的評(píng)價(jià)依據(jù)劃分成若干等級(jí)，從而形j股東提交了必要的回報(bào)之后，管理人員就可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，而且成相互獨(dú)立的三個(gè)工資提升通道，三個(gè)工資通道之間的比重l獎(jiǎng)勵(lì)上不封頂，下不

14、保底。根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展戰(zhàn)略及其價(jià)值導(dǎo)向來(lái)確定。“市場(chǎng)工資”!目前的電力多經(jīng)企業(yè)，由于缺乏創(chuàng)新機(jī)制和采取新技術(shù)并非員工人人有份，是專門針對(duì)少數(shù)高技能企業(yè)急需而市場(chǎng)；的動(dòng)力，舊的薪酬制度已不利于創(chuàng)新：若成功，經(jīng)營(yíng)者所獲甚緊俏的專業(yè)技術(shù)人才和專業(yè)管理人才而設(shè)置的。!少；若失敗，經(jīng)營(yíng)者所失甚大，無(wú)形中鼓勵(lì)了保守。以致技術(shù)落通過(guò)調(diào)整和平衡該工資體系的三個(gè)通道之間的比重，可：后，企業(yè)上新項(xiàng)目及擴(kuò)大規(guī)模困難。EVA機(jī)制就很好地地克服使其適用于多種類

15、型的企業(yè)。例如，對(duì)于技術(shù)含量較低的金字I了這一點(diǎn)，EVA薪酬制度鼓勵(lì)企業(yè)管理者追求更高的EVA，塔型結(jié)構(gòu)的企業(yè)，可適當(dāng)調(diào)低能力通道和市場(chǎng)通道的比重，讓；只要投資回報(bào)率高于資金機(jī)會(huì)成本，就能給管理者自己和股崗位通道占最大比重；對(duì)于技術(shù)含量較高的鉆石型結(jié)構(gòu)的企：東帶來(lái)EVA，而增創(chuàng)EVA的途徑又在很大程度上依賴技術(shù)進(jìn)業(yè)以及技術(shù)含量很高的網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)的企業(yè)，則可適當(dāng)調(diào)高能：步。一般創(chuàng)新采用新技術(shù)的利益大大高于企業(yè)眼前利益。這樣力通道和市場(chǎng)通道的

16、比重，使得這兩個(gè)通道的比重等于或大i就有利于企業(yè)不斷創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)于崗位通道的比重?！叭ǖ馈惫べY體系能夠更有效地支持企：新能力，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。E圈業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一方面企業(yè)通過(guò)調(diào)整工資體系的這三個(gè)：(作者單位：甘肅電力明珠集團(tuán)有限公司人力資源部)通道之間的比重，可向員工清楚地表明企業(yè)的價(jià)值取向，引導(dǎo)I、t凈、qp、t》、、、：；、t產(chǎn)、、)p、ip、、≥p、ip、、聲、、≥p、、≥p、

17、tp、、；p、、二產(chǎn)、op、、二產(chǎn)＼、≥p、opq≯t；p、≯t—t≯℃聲、≯t≯t≯＼≯t聲、p＼；斗噸妒、≯tp℃≯t≯、聲℃聲℃≯t≯℃聲＼聲t≯t聲＼聲t聲tp、(上接41頁(yè))有教養(yǎng)的個(gè)人，以及增強(qiáng)義務(wù)感，同組織保持一致，對(duì)各種體制的忠誠(chéng)；(4)主張勤奮、誠(chéng)實(shí)、節(jié)儉、互助、共存，如團(tuán)體主義、學(xué)習(xí)現(xiàn)象、行為規(guī)范、實(shí)干精神、經(jīng)驗(yàn)主義等。構(gòu)建中國(guó)管理文化的原則和程序建設(shè)中國(guó)管理文化應(yīng)把握以下原則：從本國(guó)實(shí)際出發(fā)，發(fā)揮本民族文化的優(yōu)良傳

18、統(tǒng)；用馬克思主義的立場(chǎng)、觀點(diǎn)、方法來(lái)總結(jié)、歸納、設(shè)計(jì)、塑造管理文化；要符合人類社會(huì)和管理活動(dòng)的客觀規(guī)律要求；要促進(jìn)社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的相互協(xié)調(diào)發(fā)展；要有利于提高科學(xué)管理水平；要有利于調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性；要具有一定特色；要吸取外來(lái)管理文化的精華等。建設(shè)中國(guó)管理文化是實(shí)踐、總結(jié)、設(shè)計(jì)和再實(shí)踐的循環(huán)過(guò)程，其程序是：首先要了解民族的文化特征和發(fā)展經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)作風(fēng)、行為模式、精神風(fēng)貌，并加以收集、歸納、分析和研究。其次在分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，用