關(guān)于電力企業(yè)如何建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

1、關(guān)于電力企業(yè)如何建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)關(guān)于電力企業(yè)如何建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制摘要：建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。但如何才能建立有效的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，這就需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際和企業(yè)職工整體素質(zhì)水平來進(jìn)行研究。本文就當(dāng)前電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，提出了建立電力企業(yè)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期能夠?qū)ο嚓P(guān)電力企業(yè)提供參考和借鑒。下載關(guān)鍵詞：電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)

2、制問題對(duì)策一、當(dāng)前電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.薪酬策略同企業(yè)發(fā)展需求不適應(yīng)。由于電力企業(yè)員工的基本薪酬、績效薪酬和福利薪酬在總薪酬中所占的比例不同，通常我們將薪酬策略分為：穩(wěn)定型、高彈性和調(diào)和性三種薪酬策略。當(dāng)前，絕大多數(shù)的電力企業(yè)采用的薪酬策略為穩(wěn)定型薪酬策略。該種薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占據(jù)的比例比較大，而績效薪酬占據(jù)的比例較小。該種薪酬策略雖然能夠給企業(yè)職工帶來穩(wěn)定的收入來源，但績效薪酬所占比例過小，很難有效激發(fā)職工工

3、作的積極主動(dòng)性，起不到激勵(lì)效果。這對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展是極其不利的。2.績效考核管理系統(tǒng)不健全。當(dāng)前，許多的電力企業(yè)都積極推行績效考核，但在操作實(shí)踐中針對(duì)性較差，考核內(nèi)容和方法單一，考核管理工作落實(shí)不到位，薪酬和績效相關(guān)的部分比較少，難以對(duì)職工起到激勵(lì)效果。這樣的績效考核管理方法和形式基本上是形同虛設(shè)。3.非貨幣薪酬同職工績效相脫離?，F(xiàn)行的企業(yè)薪酬管理中提出薪酬要與職工的績效掛鉤。非貨幣薪酬同樣也要和職工績效掛鉤。但當(dāng)前部分的電力企業(yè)在實(shí)施

4、薪酬激勵(lì)機(jī)制過程中，往往沒有將非貨幣的薪酬考慮到薪酬激勵(lì)機(jī)制中。以電力企業(yè)培訓(xùn)為例，雖然企業(yè)內(nèi)的一些技術(shù)骨干長期擔(dān)任繁重的業(yè)務(wù)工作，但企業(yè)組織公費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，他們往往不在名單范圍。這對(duì)于這些技術(shù)骨干而言是非常不公平的，往往會(huì)導(dǎo)致他們喪失工作的積極性。二、電力企業(yè)建立有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略1.對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。電力企業(yè)職工既關(guān)心自己在企業(yè)中的絕對(duì)薪酬水平，也關(guān)心自己在企業(yè)中的相對(duì)薪酬水平。這就需要電力企業(yè)要公平公正地

5、對(duì)職工崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)不同崗位工作進(jìn)行研究及分級(jí)的一種方法。評(píng)價(jià)機(jī)理是將各種不同形式、不同服務(wù)和不能直接進(jìn)行比較的具體勞動(dòng)，通過還原為抽象勞動(dòng)來進(jìn)行比較、分析，最終確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。電力企業(yè)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)的目的是為了實(shí)現(xiàn)同工同酬。崗位評(píng)價(jià)是一種有效解決薪酬分配問題和確定合理薪酬差別的基礎(chǔ)方法和手段。崗位評(píng)價(jià)的具體操作流程為：第一，崗位評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備。崗位評(píng)價(jià)是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)、安排及崗位職責(zé)不變的前提條件下

6、開展的。需要在崗位評(píng)價(jià)前做好說明書、明確崗位要求、確定評(píng)價(jià)主體、選擇參與評(píng)價(jià)的專家等，保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)、可靠、有效。第二，選擇合理的崗位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法是當(dāng)前諸多崗位評(píng)價(jià)方法中可操作性和科學(xué)性比較強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法。為了能夠保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性，應(yīng)采用要素計(jì)點(diǎn)法為主，強(qiáng)制排序法為輔，定量與定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法。第三，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果整理和分析。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)整理后才能成為后續(xù)分析的資料。整理崗位評(píng)價(jià)結(jié)果能夠使各崗位間的關(guān)系用數(shù)量顯示

7、出來。比如，各崗位工作的性質(zhì)、職責(zé)、工作環(huán)境等。2.對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高薪酬比例合理性。充分考慮崗位因素，調(diào)整各崗位職工薪酬分配結(jié)構(gòu)，建立固定薪酬和浮動(dòng)薪酬相結(jié)合的薪酬激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建合理的職工薪酬結(jié)構(gòu)，不僅有利于各類保險(xiǎn)及公積金的扣繳，而且也可通過增加考核適當(dāng)比例，減少績效考核兌現(xiàn)后所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的劃分和組合，建立起一套激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相結(jié)合、按職工工作績效取得報(bào)酬的薪酬分配制度。3.建立公平公正有效的績效考核制

8、度?？茖W(xué)合理的績效考核制度，能夠得到電力企業(yè)職工的認(rèn)可，對(duì)他們的工作行為進(jìn)行約束。建立公平、公正有效的績效考核制度，能夠發(fā)掘出優(yōu)秀的企業(yè)職工，也能夠發(fā)現(xiàn)一些專業(yè)知識(shí)差、工作表現(xiàn)不是很好的職工，起到了對(duì)人力資源優(yōu)化選擇的作用。由于績效考核中的薪酬制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面有很強(qiáng)的靈活性，比如職工在工作實(shí)踐中經(jīng)過自己的不斷努力，認(rèn)為自己能勝任更高級(jí)別的崗位時(shí)，一旦考核通過，順理成章他們的薪酬也會(huì)得到提高。電力企業(yè)建立績效考核制度的根本

9、目的是為了激勵(lì)職工，激發(fā)他們工作的積極性，進(jìn)而提升生產(chǎn)效率。所以在建立績效考核制度時(shí)，要做到以下幾點(diǎn)，一是要精準(zhǔn)地對(duì)各個(gè)職工的業(yè)績進(jìn)行測量。二是，企業(yè)工作范圍應(yīng)盡可能大，以拉開職工工資距離，激勵(lì)職工努力向更高薪酬崗位拼搏。三是，明晰工資和業(yè)績二者間的關(guān)系，將職工業(yè)績同工資水平掛鉤?？偠灾?，薪酬與績效管理關(guān)系到員工切身利益和企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。電力企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制建立對(duì)自身發(fā)展的重要性。建立公平、公正、科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，能