工作設(shè)計與職位導(dǎo)向

1、工作工作設(shè)計設(shè)計與職位導(dǎo)向工作設(shè)計與職位導(dǎo)向1、工作標(biāo)準(zhǔn)是用以說明描述所做工作的要求。建立工作標(biāo)準(zhǔn)的方法很多，針對不同的職位、崗位和工作，以及任職員工實際情況的相結(jié)合進(jìn)行分析說明和描述，而試圖針對每項工作和崗位建立完整全面的工作標(biāo)準(zhǔn)的做法是不可取的，反而會使工作碎贅，建立簡潔有效工作標(biāo)準(zhǔn)對提高工作效率至關(guān)重要。職位的評價要素決定了薪酬管理的導(dǎo)向，因此在薪酬體系設(shè)計中，首先要弄清楚評價要素有哪些，然后通過對不評價要素不同的權(quán)重設(shè)定來確定公

2、司的價值導(dǎo)向。四大薪酬評價要素：（1）工作能力：指員工在完成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)的能力，與工作有關(guān)。這里所說的能力包含兩層意思：一是能看得見的行為方式或用語言形式表現(xiàn)出來，如表達(dá)能力等；二是潛在素質(zhì)，它是隱性的，但往往起著重要影響，如一個人的邏輯思維能力、人際影響力等。工作能力是在實現(xiàn)工作目標(biāo)過程中體現(xiàn)出來，同時對工作目標(biāo)的達(dá)成起著重要影響。（2）工作責(zé)任：指某一職位對公司所承擔(dān)的責(zé)任大小，是由職位而非人決定，是在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時決定，體

3、現(xiàn)了職位在公司內(nèi)相對責(zé)任的大小和難度。（3）工作績效：針對工作目標(biāo)，員工所實際達(dá)到的工作結(jié)果。（4）勞動力市場：對于某一職位的人員，在一定地理區(qū)域內(nèi)其相應(yīng)的競爭者所支付的平均薪酬水平，應(yīng)是招聘該職位的合格人員所應(yīng)支付的一般薪酬。主要有兩個因素來決定市場價格水平：第一，同行業(yè)競爭者支付的薪酬水平；第二，公司所在的省份內(nèi)或區(qū)域支付該職位人員的薪酬水平。這四大評價要素在薪酬分配制度設(shè)計中是必須考慮的。但不同的公司對這四大要素的定義可能會給出完

4、全不同的內(nèi)容。2、工作分析是指了解一種工作并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這種工作(或者職位)的過程。它所要回答的主要是這樣兩個大問題：第一，“某種工作或者某一職位應(yīng)該做什么怎么做為什么要做”第二，“什么樣的人來做是最合適的”也就是說，組織通過工作分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為工作描述，工作描述是對經(jīng)過工作分析所得到的關(guān)于某一特定工作的職責(zé)與任務(wù)的一種書面記錄。它所闡明的是一種工作或某個職位的職責(zé)范圍及其內(nèi)容。

5、工作描述并不列舉每一種工作的細(xì)節(jié)。相反，它只提供關(guān)于一種工作的基本職能及其主要職責(zé)的總體脈絡(luò)。第二類信息被稱為工作規(guī)范，工作規(guī)范是對適合從事被分析工作或職位的人的特征所進(jìn)行的描述，工作規(guī)范又稱為任職資格，它主要是對適合從事某一工作或職位工作的人所應(yīng)當(dāng)具備的受教育程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗、身體條件等等的描述。從薪酬管理的角度來說，工作分析是工作評價的最重要信息來源，組織只有獲得綜合性的關(guān)于工作或職位的信息，才能夠相對準(zhǔn)確地判斷出工作或職位

6、本身在組織中的相對重要程度或相對價值大小，從而確定基本薪酬。3、工作說明（1）工作要素：在不需要將工作活動中所包括的獨立的動作以及體力和腦力過程進(jìn)行分析的情況下，能夠?qū)θ魏我环N工作活動進(jìn)行可行拆分的最小步驟。（2）工作任務(wù)：由一種或多種工作要素構(gòu)成。一項任務(wù)就是指構(gòu)成一位員工在完成工作時所執(zhí)行的一個邏輯上的和必要的步驟的若干獨立活動之一。在需要耗費一定的努力、腦力或者體力達(dá)到一個具體目標(biāo)的時候，就會產(chǎn)生一項工作。（3）職位配置：構(gòu)成一位

7、員工一個人獨立完成的全部工作安排的一系列工作任務(wù)。在一個組織中，有多少位員工就有多少個職位。（4）工作特性：在同一個組織內(nèi)部同時在重要或者關(guān)鍵的工作任務(wù)方面具有同一性，這些職位之間的相同程度很高，對其中任何一個職位進(jìn)行分析就可以代表對該工作群體中其他職位的分析。同一種工作中可能包括一個人，也可能包括多個人。（5）職業(yè)取向：分布于不同的組織之中一組工作，這些工作所要完成的是一整套通用的工作任務(wù)，或者這些工作的目的、方法以及在工作中所使用的

8、原材料、所生產(chǎn)的產(chǎn)品、工作承擔(dān)者的行為或者個人特征具有相似性。（6）職業(yè)生涯：一個人在既往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。我們在前面已經(jīng)提到過，職位說明書是職位分析活動所得到的一個自然結(jié)果，它通常分為工作描述和工作規(guī)范兩個組成部分。（7）工作說明書項目：A職位標(biāo)識：包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。B職位目的或概要：用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位的目的或者意義何在。C主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：職位所要承擔(dān)的每一

9、項工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。D關(guān)鍵業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項工作責(zé)任的完成情況。E工作范圍：本職位對財務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。F工作聯(lián)系：職位的工作報告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往等等。G工作環(huán)境和工作條件：工作的時間；地點；噪音；危險等等。H任職資格要求：具備何種知識、技能、能力、經(jīng)驗條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。I其他有關(guān)信息：該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等

10、等。4、工作量化量化工作成果是評定員工工作的有效手段，可有效的激勵企業(yè)員工工作的積極性，恰當(dāng)?shù)囊敫偁帣C制。量化職位評價方法要求首先確定企業(yè)為評價職位的價值所需要運用的若干報酬要素，然后對每個報酬要素進(jìn)行等級劃分和界定，并賦予不同的點值，一旦分別確定了每一種職位的每一個報酬要素實際處于的等級，評價人員就只需把該職位在每一個報酬要素上的點值進(jìn)行加總就可以得出該職位的總點值，最后再根據(jù)每一種職位的總點值大小對所有職位進(jìn)行排序。量化職位評價方