對酒店人力資源管理的初探

1、322011.4對酒店人力資源管理的初探郭建1，嚴安2(1.華南農業(yè)大學資源環(huán)境學院，廣東廣州5106422.茂名市茂港區(qū)食品集團公司南海食品公司，廣東茂名525000)［摘要］在知識經濟時代，人力資源成為了企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭源于人力資源的競爭。人力資源培訓在現(xiàn)代酒店企業(yè)的經營管理中具有獨特的戰(zhàn)略意義。酒店人力資源質量決定顧客經歷的質量，邁入21世紀的酒店業(yè)迫切需要人力資源管理的創(chuàng)新。本文分析了我國現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理的

2、發(fā)展狀況，指出了酒店人力資源管理存在的主要問題，并對產生問題的原因展開論述，最后基于經濟學和人力資源管理學的相關理論，提出優(yōu)化酒店人力資源管理人員結構，創(chuàng)新管理制度等解決問題的對策。［關鍵詞］酒店人力資源管理初探［中圖分類號］F240［文獻標識碼］A［文章編號］1005－6432(2011)14－0032－02所謂酒店人力資源管理，從一般意義上講是指將酒店組織內所有的人力資源做適當的獲取、維護、激勵，以及活動與發(fā)展的全部管理過程。即以科

3、學的方法使企業(yè)的人與事做適當的配合，發(fā)揮最有效的人力運用機制，促進企業(yè)的發(fā)展。酒店業(yè)是勞動密集型的服務性行業(yè)，人力資源管理是酒店企業(yè)核心經營、管理的重要組成部分，人的素質、技能決定著企業(yè)的贏利能力，因此如何做好酒店的人力資源管理成為酒店生存和發(fā)展的重中之重。隨著知識經濟的發(fā)展，酒店企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴于高素質的人力資源，原有的人力資源管理模式已經不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。酒店人力資源管理的核心問題是確立人力資源戰(zhàn)略，這是酒店在人力資

4、源發(fā)展和管理方面具有長遠性、全局性和根本性影響的方針和政策，體現(xiàn)了酒店在人力資源管理和開發(fā)方面的指導思想和發(fā)展方向，也為酒店的人力資源計劃、管理和開發(fā)提供基礎和指導。1當前我國酒店人力資源管理存在的問題(1)酒店人力資源供給與酒店業(yè)高速發(fā)展的需求不相適應。我國改革開放之后，酒店業(yè)不斷地涌現(xiàn)并有了較快的發(fā)展，在我國的國民經濟中起到舉足輕重的作用。伴隨著我國旅游業(yè)的較快發(fā)展，酒店企業(yè)之間市場競爭日益激烈。但是，很多酒店企業(yè)的生命周期都不長，

5、人力資源管理是其薄弱的環(huán)節(jié)。在人力資源規(guī)劃、結構分布、從業(yè)人員的整體素質、招聘、培訓、激勵和薪酬等方面存在許多問題。近些年來，我國經濟一直保持著高速發(fā)展的勢頭，國民生產總值每年平均以8%～10%的速度遞增。與此同時，我國的人才資源存量也以較快的速度增長，但與經濟增長速度相比，始終沒有達到令人滿意的比例。尤其是旅游業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，旅游人才需求大于供給。(2)酒店人力資源結構分布失衡。目前我國酒店人力資源的另一個問題就是酒店人力資源結構分布

6、失衡。從縱向看，酒店不僅需要操作型的服務人員，更需要大量智慧型的決策管理人才。酒店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質好、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的高素質復合型人才而目前中專、職校生與本專科以及更高學歷的碩士、博士生等旅游高級人才的比例嚴重失調。2酒店人力資源管理存在問題的原因分析(1)不重視人力資源規(guī)劃。大多數酒店在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃。酒店企業(yè)沒有儲備人才的意識，等到急需用人之際，才匆忙從外部進行招聘。不考慮企業(yè)內部人力資源狀況

7、是否能夠有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)在實現(xiàn)總體戰(zhàn)略時，缺乏科學的人力資源規(guī)劃，總會遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此，科學地制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源規(guī)劃已經成為當前我國酒店人力資源管理的首要問題。(2)酒店餐飲從業(yè)人員的知識結構和整體素質偏低。餐廳和廚房有23.43%的員工是初中及以下學歷。大部分為高中學歷，大專和本科寥寥無幾。這一方面是由于國內文化消費觀念的影響，大學生恥于做服務員，

8、從基層做起，而具備有大學學歷的員工基本上都晉升到管理層了。(3)招聘制度不規(guī)范。酒店企業(yè)人員流動頻繁，人才流失嚴重。許多酒店門口長期張貼招聘廣告，一些員工在酒店工作半個月或一個月就是資格較老的員工了，這些員工甚至就開始為新員工做培訓。酒店內不管是基層員工還是中層管理者也對跳槽習以為常，有的酒店高層管理者也經常流動，酒店員工的頻頻跳槽，已經影響到了一些酒店的服務質量，客人投訴、在職員工抱怨和工作效率低下等一系列的問題困擾著酒店管理者。員工

9、的流動將影響士氣及整個組織氣氛，破壞企業(yè)的發(fā)展。究其原因，許多酒店企業(yè)沒有做好酒店人才的造就和儲備工作，對招聘工作中國市場2011年第14期(總第625期)企業(yè)管理2011.433不重視，認為企業(yè)可以隨時招到所需人員。同時，很多酒店沒有充分的招聘需求分析，缺乏科學規(guī)范的工作說明書。招聘過程過于簡單沒有嚴格的測評和選拔及面試程序，注重對應聘者的知識能力和態(tài)度的考察，忽略對其價值觀的考察，往往是憑感覺和對應聘者的主觀印象判斷，以至于為以后的

10、人才陷阱埋下了隱患。(4)缺乏建立在績效考核體系上的薪酬與激勵機制。酒店業(yè)屬于人力和勞動密集型行業(yè)，大多數酒店員工對自身的職業(yè)定位主要是基于薪酬待遇，薪酬待遇成為酒店員工最一般的工作動力來源。酒店員工報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。酒店雖然可以自己決定薪酬，可以將薪酬與績效掛鉤，但酒店管理者不重視基礎管理工作，沒有經過崗位分析和崗位評估，薪酬的發(fā)放隨意性強，嚴重挫傷了員工的積極性。當員工發(fā)現(xiàn)薪酬與自己預期出

11、現(xiàn)差距時，對其激勵不到位，導致許多酒店即使是高薪聘請也因為使用不當而留不住?；瞬簧俚腻X，但沒有起到調動員工積極性的作用，反而招來員工的種種不滿，導致工作效率下降。3完善酒店人力資源管理的策略酒店企業(yè)實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理，應審慎確定其近期、中期和長期定位，努力創(chuàng)造適合自身實際的人力資源管理及操作模式。(1)科學地制訂人力資源規(guī)劃。酒店企業(yè)應該科學地制訂人力資源規(guī)劃。一方面根據本企業(yè)的內外部條件與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對人力資源需求

12、的結構、數量和質量進行預測。另一方面進行人力資源供給預測，并將其與人員需求相對比之后，制訂各種具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，酒店應根據發(fā)展戰(zhàn)略、經營目標以及實際要求，來制訂人力資源的招聘、培訓等各種具體職能規(guī)劃，從而可以有效降低企業(yè)招聘成本，促進酒店人力資源管理。(2)建立完善的招聘制度。建立完善的招聘制度是酒店人力資源管理工作的“進口關”，招聘工作的好壞直接影響到企業(yè)的后續(xù)工作。結合地區(qū)酒店員工流動狀況，要樹立新的人才觀，成立專門的招

13、聘小組，建立起科學規(guī)范的招聘流程。酒店應改變傳統(tǒng)的論資排輩、任人唯親的用人方法，增加對外部人才的吸引力。酒店應針對流動性大的崗位、關鍵崗位提前做好人才的補充計劃工作。酒店要吸收優(yōu)秀的應聘人員，應該特別重視應聘人員的服務意識、服務態(tài)度和敬業(yè)精神，這樣才能招聘到真正愿意在本企業(yè)工作的員工。同時，應沖破家族觀念，家族成員不適應管理職位的應主動放棄，大膽起用具有管理經驗和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)中高層工作，樹立“留人先留心”，給員工營造發(fā)揮自己才

14、能的環(huán)境。(3)建立科學的績效管理體系，完善激勵機制。要建立科學的績效管理體系，特別要做到獎罰公平，否則會打擊員工的積極性。要做到獎罰公平，就必須對員工進行科學嚴格的績效考核，對酒店的各個崗位進行科學的職位分析，使每一個員工都有明確的崗位職責，有明確的業(yè)績目標規(guī)定。在績效管理過程中，應將行為績效考核與結果績效考核結合，不只看考評結果，更要幫助員工改進績效。酒店在日常的管理過程中，應組織員工學習企業(yè)文化，探討企業(yè)目標，實行崗位輪換，讓員工

15、參與企業(yè)決策，加強企業(yè)領導與員工的溝通等激勵手段，從而增加員工歸屬感，成就感，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。(4)薪酬管理應體現(xiàn)公平性和以人為本。酒店員工大量流動有一個主要的因素就是薪酬問題，薪酬是酒店留人的最基本條件，酒店應該確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策，才能保證薪酬政策的公平性。酒店企業(yè)內部同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，有時客房和餐飲就有明顯的不同，使員工產生不公平感，極大地挫傷了員工的工作積極性。只有員工相信他們的付出與薪

16、酬是對等的，才會調動員工工作的積極性和主動性，才能實現(xiàn)激勵員工的作用。企業(yè)內員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬管理體系就是要了解員工的需求，以員工為中心，根據員工多樣化的需求制定薪酬管理制度。對一般員工來講，報酬作為謀生的手段就滿足了而對于高成就員工來講，報酬更是一種自我滿足和自我實現(xiàn)的需要。綜上所述，我國酒店業(yè)必須充分認識到人力資源管理中存在的各種問題，更新人力資源管理理念，采取有效的人力資源管理策略，并結合我國的現(xiàn)實狀況，建設一

17、支專業(yè)化的人力資源隊伍，最大限度地調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能。只有這樣，酒店企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻:［1］丁雪.論酒店人力資源管理策略［J］財經管理，2009(3):197.［2］閆伍夫.酒店業(yè)人力資源管理［J］邊疆經濟與文化，2009(1):25－26.［3］蔣術良.我國酒店業(yè)人力資源流動現(xiàn)狀及對策分析［J］世紀橋，2005(3):109－110.［4］容莉.酒店企業(yè)人力資源培訓的戰(zhàn)