對(duì)當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析與對(duì)策 (1)

1、HumanResource人力毯嘲資源對(duì)當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析與對(duì)策申紋全北京鐵路局邯鄲站人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。鐵路企業(yè)現(xiàn)有體制是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和成長(zhǎng)起來(lái)的，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、組織機(jī)構(gòu)、管理體制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的內(nèi)在要求不相適應(yīng)。近年來(lái)，鐵路企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的生產(chǎn)力布局調(diào)整和管理體制改革，與此同時(shí)，鐵路先后進(jìn)行了多次大面積提速，開行了動(dòng)車組，技術(shù)裝備水平發(fā)生了質(zhì)的飛躍。但是，企業(yè)人力資源管理改革沒有同步跟進(jìn)

2、，與鐵路發(fā)展的趨勢(shì)與飛速發(fā)展的狀況不相適應(yīng)，人才短缺和人力資源素質(zhì)不高問(wèn)題，已經(jīng)成為加快鐵路現(xiàn)代化的制約性因素，嚴(yán)重制約了鐵路現(xiàn)代化發(fā)展。本文試圖通過(guò)鐵路企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對(duì)鐵路人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，探討在和諧鐵路建設(shè)的新戰(zhàn)略下，提升人力資源管理戰(zhàn)略地位的緊迫性、重要性，探索鐵路企業(yè)人力資源管理的著力方向，以期對(duì)鐵路企業(yè)的發(fā)展、人力資源的管理有所幫助。一、鐵路企業(yè)人力資源制約鐵路發(fā)展的現(xiàn)狀1人力資源結(jié)構(gòu)不合理從經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)看，

3、懂技術(shù)的“硬專家”多，而既懂技術(shù)又精管理的“軟專家”少；從專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍上看，從事管理的技術(shù)人員多，一線技術(shù)人員少，中、高級(jí)技術(shù)職稱的編制，多數(shù)都被不直接從事生產(chǎn)的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)干部占用；從管理人員來(lái)看，機(jī)關(guān)綜合管理人員多，技術(shù)管理人員少；從工人隊(duì)伍來(lái)看，多數(shù)為初級(jí)工，高級(jí)工極少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)場(chǎng)需要。2人才流失嚴(yán)重從人才類型看，高學(xué)歷、高職稱、主專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重；從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重；從年齡看，在崗位工作5年以

4、下、30歲左右大學(xué)畢業(yè)生是流失主體；從流向看，主要目標(biāo)是自辦公司、外資企業(yè)、政府機(jī)關(guān)公務(wù)員。某鐵路局下屬科研機(jī)構(gòu)，在一年中，2名全路的青年科技拔尖人才，帶走了4名具有高級(jí)工程師職稱的科研人員，自己組建了公司，還帶走了自行開發(fā)的項(xiàng)目，使該科研機(jī)構(gòu)核心項(xiàng)目受到嚴(yán)重打擊。晉升通道受阻、薪酬缺乏激勵(lì)作用、沒有相應(yīng)的績(jī)效考核，是人才流失的重要原因。這種嚴(yán)重單項(xiàng)流動(dòng)使鐵路企業(yè)某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使鐵路企業(yè)無(wú)法正常保護(hù)自身

5、的技術(shù)和商業(yè)秘密，給鐵路企業(yè)造成了重大的經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也極大地挫傷了鐵路企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。3培訓(xùn)有效性差，人力資源增值程度低近年來(lái)，為壓縮人工成本，鐵路實(shí)施嚴(yán)控進(jìn)口、減員增效的措施，但受就業(yè)安置政策影響，鐵路企業(yè)想招收的人，如大、中專畢業(yè)生招不進(jìn)來(lái)，未經(jīng)過(guò)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的“子弟兵”等人員涌入鐵路。鐵路雖然采取人路三年崗前培訓(xùn)的辦法，但由于人員素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)的有效性不強(qiáng)，特別是隨著新技術(shù)、設(shè)備的應(yīng)用，這些員工的素質(zhì)根本無(wú)法承受

6、更高層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)無(wú)法滿足現(xiàn)場(chǎng)需要，人力資源培訓(xùn)后效果不理想。低素質(zhì)的人力資源不僅成為鐵路企業(yè)的包袱，某種程度上阻礙了鐵路企業(yè)的迅速發(fā)展。4人才短缺和人力資源素質(zhì)不高成為加快鐵路現(xiàn)代化的制約性因素鐵路現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入黃金時(shí)期，客觀環(huán)境要求鐵路加速擴(kuò)充運(yùn)輸能力，提升裝備現(xiàn)代化水平，加快實(shí)現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化。二、鐵路企業(yè)人力資源管理滯后的主要表現(xiàn)1現(xiàn)行人力資源管理需要加強(qiáng)戰(zhàn)略意識(shí)這一點(diǎn)突出體現(xiàn)在鐵路企業(yè)沒有明確的人力資源戰(zhàn)略：鐵路企業(yè)多年前提出跨

7、越式發(fā)展戰(zhàn)略，近來(lái)又提出和諧鐵路建設(shè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略中雖然提到了加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提高干部職工隊(duì)伍素質(zhì)的要求，但沒有根據(jù)這一戰(zhàn)略提出對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。即使出臺(tái)了一些配套的人員培訓(xùn)計(jì)劃措施，實(shí)質(zhì)上也僅僅是一種目標(biāo)多元化的工作落實(shí)計(jì)劃，缺乏整體的統(tǒng)籌規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源割裂。在人力資源管理總體缺乏戰(zhàn)略意識(shí)的情況下，人力資源管理僅僅保留在人事管理的層次。2現(xiàn)行人力資源管理需要加強(qiáng)成本管理意識(shí)人工成本是由員工工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、福利費(fèi)、勞

8、動(dòng)保護(hù)費(fèi)、工會(huì)會(huì)員費(fèi)、住房基金、企業(yè)年金等組成。目前，鐵路企業(yè)各級(jí)勞資部門只知道傳統(tǒng)意義上的人工成本，一些單位只知道統(tǒng)計(jì)工資，根本不知道按人力資源會(huì)計(jì)理論來(lái)核算人力資源成本，更不知道對(duì)人力資本進(jìn)行投入產(chǎn)出分析。當(dāng)然，一定程度上，鐵路基層站段是不完整的人力系統(tǒng)，用人用工權(quán)不完整，這也就造成了對(duì)人力資源工作的忽略，對(duì)人力資本投入的不重視。一方面，人力資源緊張，高層次人才匱乏，另一方面，有潛力的年輕技術(shù)人員沒有放到合適崗位，造成人力資源的極大

9、浪費(fèi)。人力資源管理活動(dòng)投入與產(chǎn)出的成本分析，主要包括人力資源管理的各個(gè)模塊分析，如總體的投入產(chǎn)出分析、招聘和培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析等。3現(xiàn)行人力資源管理需要加強(qiáng)營(yíng)運(yùn)意識(shí)人力資源管理體系是動(dòng)態(tài)的，這樣才能使企業(yè)員工增添工作的動(dòng)力和壓力，促使其增強(qiáng)自我綜合素質(zhì)的提升，從而最終達(dá)到人力資本優(yōu)化的目標(biāo)。但是，鐵路企業(yè)目前的人力資源管理體系卻是相對(duì)靜態(tài)的，這可以從“三項(xiàng)制度改革”的現(xiàn)狀得到說(shuō)明。鐵路企業(yè)“三項(xiàng)制度改革”搞了很多年，但企業(yè)員工可進(jìn)可出、

10、工作崗位可上可下、工資收入可高可低，還只是“空中樓閣”。職工一旦邁入企業(yè)的門檻，只要不違法、不嚴(yán)重觸犯紀(jì)律、不嚴(yán)重失職，即使工作能力和績(jī)效再差，也很少被企業(yè)淘汰，勞動(dòng)合同Chinabusinessupdate57藏人力HumanResource資源黔制形同虛設(shè)。而中層以上管理人員，通常是以組織任命的方式在部門之間輪換崗位，在退歸二線以前一般是不下來(lái)的。就工資而言，崗位工資一旦確定，往往就不再變動(dòng)，并且干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣。4現(xiàn)

11、行人力資源管理需要加強(qiáng)整體意識(shí)不制訂人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，本身就是企業(yè)人力資源管理缺乏足夠整體意識(shí)的證明。人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃能預(yù)先規(guī)定人力資源管理的各個(gè)模塊，使人力資源管理各個(gè)模塊有效地配合、組成企業(yè)管理的有機(jī)整體。目前企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)水平高低不一、沒有齊頭并進(jìn)，就是因?yàn)闆]有制訂出一項(xiàng)長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，鐵路企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置過(guò)分強(qiáng)調(diào)分工，沒有按企業(yè)扁平化的要求進(jìn)行整合，人力資源相關(guān)的部門獨(dú)立設(shè)置的就包括：勞動(dòng)和衛(wèi)生處、

12、人事處、職工教育處、職工培訓(xùn)基地等，很少能從人力資源管理全局統(tǒng)籌安排各類活動(dòng)，從而導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)不能充分發(fā)揮作用。三、解決鐵路企業(yè)人力資源問(wèn)題的對(duì)策1鐵路企業(yè)要把人力資源作為資本來(lái)運(yùn)營(yíng)人力資源是21世紀(jì)最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)的人力資源管理如果不實(shí)現(xiàn)新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，企業(yè)在今后的發(fā)展中最大的制約因素，將由資金、技術(shù)等轉(zhuǎn)為人才。對(duì)于人才，許多企業(yè)早有共識(shí)，但是對(duì)人力是資本，應(yīng)該說(shuō)認(rèn)識(shí)還是不夠的。人力資本是推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)

13、發(fā)展的原動(dòng)力，也是企業(yè)保持發(fā)展后勁的原動(dòng)力。人力資本的作用說(shuō)到底就是智力、知識(shí)的作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度中知識(shí)產(chǎn)權(quán)可以作為資本人股，在事實(shí)上承認(rèn)了以智力、技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資本應(yīng)有的回報(bào)和地位。企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行合理的運(yùn)營(yíng)，就要理解人力資本的內(nèi)涵是占有知識(shí)和技術(shù)，也應(yīng)使知識(shí)和技術(shù)的占有程度成為分配的依據(jù)，同時(shí)，要合理的運(yùn)用價(jià)值規(guī)律，充分發(fā)揮人力資本價(jià)格的杠桿作用。建立知識(shí)、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，依照供

14、求關(guān)系和市場(chǎng)機(jī)制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應(yīng)有的社會(huì)地位和企業(yè)關(guān)注度。2建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制制度因素是影響人力資源管理方式轉(zhuǎn)變最為重要的因素，鐵路企業(yè)人力資源管理的方式基本為傳統(tǒng)的國(guó)企勞動(dòng)人事管理模式。鐵路企業(yè)正在逐步探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并建立相適應(yīng)的人力資源管理制度，其中包括企業(yè)用人制度、工資收入分配制度兩個(gè)方面，解決的重點(diǎn)是“企業(yè)管理層人員可上可下、員工工資收入可多可少、人員可進(jìn)可出”的問(wèn)題。一是根

15、本消除原有套用國(guó)家行政身份的相關(guān)制度，建立符合鐵路企業(yè)實(shí)際的具有自身特點(diǎn)的招聘、培訓(xùn)、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)、分配制度。二是建立動(dòng)態(tài)的企業(yè)用人制度。落實(shí)勞動(dòng)合同制度，一線生產(chǎn)員工不能完成生產(chǎn)任務(wù)的可以待崗和下崗輪訓(xùn)；對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行定期績(jī)效考核評(píng)估，實(shí)行末尾淘汰制；對(duì)企業(yè)高技能人才實(shí)行“公開公平競(jìng)爭(zhēng)、考評(píng)聘用分開”制度，并在有技術(shù)資格的人員中適度保持一定的人員落聘或低聘比例。三是建立“以人為本”的企業(yè)薪酬58考核激勵(lì)制度，健全“效率優(yōu)

16、先、兼顧公平”的企業(yè)收入分配制度。探索在企業(yè)高層管理人員中實(shí)行年薪制，根據(jù)管理人員崗位職責(zé)、承受風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)高低確定薪酬水平，與一般員工合理拉開薪酬差距；對(duì)特殊人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，其收入標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位對(duì)接，防止人才外流，如企業(yè)的重要管理、關(guān)鍵技術(shù)崗位和短缺、急需人才；對(duì)企業(yè)的普通員工實(shí)行工作導(dǎo)向型和技能導(dǎo)向型工資制度，做到以崗定薪，易崗易薪。還可以實(shí)行技術(shù)、資本要素參與分配，探索管理者期權(quán)、技術(shù)人股、員工持股的新模式，讓優(yōu)秀

17、人才和技術(shù)骨干吃下“定心丸”。3提升人力資源部門在組織戰(zhàn)略職能作用中的位置，強(qiáng)化戰(zhàn)略角色定位要對(duì)現(xiàn)有人力資源組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)整合，把人力資源管理部門提升到組織戰(zhàn)略的決策部門，在職能范圍內(nèi)適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。加大人力資源投資，通過(guò)崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)等各種形式，加強(qiáng)對(duì)人力資源的再培訓(xùn)、再教育，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”，以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工在業(yè)務(wù)培訓(xùn)I組織、完善人才培養(yǎng)、使用、待遇一體化的新機(jī)制，對(duì)企

18、業(yè)員工實(shí)行繼續(xù)再教育和終身教育。作為企業(yè)人力資源管理人員必須具備現(xiàn)代化的行為科學(xué)、管理科學(xué)、心里學(xué)等方面的知識(shí)，必須能夠掌握和運(yùn)用國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，了解本企業(yè)生產(chǎn)流程和經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境、戰(zhàn)略發(fā)展方向，掌握本企業(yè)全體員工的個(gè)人基本信息。逐步推行人力資源從業(yè)人員持證上崗制度，提高人力資源管理專業(yè)化水平。4結(jié)合實(shí)際合理配置人力資源針對(duì)鐵路企業(yè)大規(guī)模發(fā)展和客運(yùn)專線建設(shè)的實(shí)際，在人力資源的配置上，需要適當(dāng)引進(jìn)外部的人力資源，更重要地是要合理的使用企業(yè)

19、內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，走內(nèi)部挖潛相結(jié)合的道路，充分利用全路一盤棋的優(yōu)勢(shì)，讓人力資源能夠在全路范圍內(nèi)合理流動(dòng)。5統(tǒng)籌人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，推進(jìn)人力資源開發(fā)企業(yè)面對(duì)未來(lái)繁榮復(fù)雜的外部環(huán)境，只有提高管理水平和員工的素質(zhì)，才能應(yīng)對(duì)外部環(huán)境不確定因素，也使企業(yè)處于一種應(yīng)對(duì)萬(wàn)變的境地。提高員工的綜合素質(zhì)是一種基礎(chǔ)性的工作。對(duì)企業(yè)而言，不能僅依靠員工接受的基礎(chǔ)教育和高等教育，而是要隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，有針對(duì)性的進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技術(shù)交流等，有計(jì)劃地提

20、升和更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和崗位分析，制訂人力資源培訓(xùn)規(guī)劃和配套規(guī)劃，系統(tǒng)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，大力提倡接受“終身教育”和“終身學(xué)習(xí)”，強(qiáng)調(diào)教育是人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)是提高人的能力的基礎(chǔ)途徑，加大教育投資，使企業(yè)的人力資源成為取之不竭的資源。鐵路企業(yè)人力資源存在的難題并非短期出現(xiàn)，也不是一蹴而就能夠徹底解決的，既要國(guó)家從宏觀政策的指導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)通過(guò)自身實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部改革，建立有效的考核激勵(lì)機(jī)制和科