基于寬帶薪酬的人力資源管理

1、繆熟管理世界■一0獵=r晶罱墨贏磊蕊基于寬帶薪酬的人力姿源管理’O列靜靜；’‘一一|∥，(西葡1大學(xué)x碡i管理學(xué)院四川成都i0064)。。一，；；，9、【摘要】薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發(fā)員工做出企業(yè)所需要的行為還可以強(qiáng)化這些行為。從而確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。隨著以人為本的現(xiàn)代管理思想的建立。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。為企業(yè)帶來了更大的靈活性。從現(xiàn)有的關(guān)于寬帶薪酬理論的研究中不難發(fā)現(xiàn)目前

2、的學(xué)術(shù)界缺乏從寬帶薪酬與人力資源管理的相互關(guān)系的視角進(jìn)行研究。文章在研究寬帶薪酬的內(nèi)涵及其設(shè)計(jì)過程的基礎(chǔ)上對(duì)寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關(guān)系進(jìn)行了分析?！娟P(guān)鍵詞】寬帶薪酬績(jī)效管理薪酬管理一、寬帶薪酬的內(nèi)涵寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來的。寬帶薪酬，是基于崗位價(jià)值和市場(chǎng)薪酬水平，將原來較多的薪酬等級(jí)重新組合成少數(shù)幾個(gè)薪酬等級(jí)，同時(shí)拉大每個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，從而形成一個(gè)新的

3、薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬以績(jī)效和能力為本質(zhì)內(nèi)容，弱化員工對(duì)職位名稱和等級(jí)的重視，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發(fā)、更為寬泛職責(zé)的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，在促使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二、寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)1、判斷企業(yè)是否適合進(jìn)行寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)企業(yè)在決定采用寬帶薪酬體系的時(shí)候，必須首先審查本企業(yè)的類型、企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)文

4、化是否與寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基本理念一致。有關(guān)研究表明，寬帶薪酬只適合于那些創(chuàng)新型、技術(shù)型的企業(yè)。此外，清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、扁平化的組織結(jié)構(gòu)和強(qiáng)調(diào)公平、溝通、積極參與團(tuán)隊(duì)合作同時(shí)又承認(rèn)員工個(gè)人之間具有能力差異的企業(yè)文化也是設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系的前提條件和實(shí)施基礎(chǔ)。2、制定支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的橋梁。當(dāng)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定了人力資源戰(zhàn)略后，再結(jié)合外部的市場(chǎng)環(huán)境、法律環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的內(nèi)部情況制定符

5、合企業(yè)需要、有利于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬戰(zhàn)略。3、確定采用寬帶薪酬的職位企業(yè)在綜合考慮企業(yè)類型、組織結(jié)構(gòu)、薪酬成本、工作性質(zhì)等因素后，既可以針對(duì)其所有的職位創(chuàng)建薪酬寬帶，也可以針對(duì)某些特定的職位，如管理類、專業(yè)類、技術(shù)類及事務(wù)類職位來創(chuàng)建薪酬寬帶。其中，工作性質(zhì)是企業(yè)判斷某個(gè)職位是否適合50《蘭垡絲濟(jì)》2麗年芽i麗采用寬帶薪酬的重要因素。4、進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查以保持企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)第三步確定采用寬帶薪酬的職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，這樣做不僅

6、有助于企業(yè)了解整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)行工資率和所要調(diào)查職位的市場(chǎng)行情，還有助于了解同行業(yè)企業(yè)薪酬的發(fā)放形式、時(shí)間、范圍以及其他菲貨幣報(bào)酬等。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)大多被用來確定基準(zhǔn)職位的價(jià)格，企業(yè)內(nèi)其他職位的薪酬水平都圍繞它來確定。5、進(jìn)行工作分析、崗位評(píng)價(jià)以確定職位的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而保持企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性企業(yè)通過工作分析形成的最終成果之一——崗位說明書，對(duì)每一個(gè)崗位的權(quán)限、職責(zé)、勝任條件、工作量等進(jìn)行了定性和定量的明確規(guī)定與要求，這為崗位評(píng)價(jià)提供了

7、科學(xué)依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的目的在于確定職位的相對(duì)價(jià)值，具體來說就是確定基準(zhǔn)職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值，進(jìn)而根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值并圍繞第四步確定的基準(zhǔn)職位的價(jià)格來制定其他職位的薪酬水平。6、將類似的職位歸入同一個(gè)薪酬等級(jí)并對(duì)其進(jìn)行合并企業(yè)可以根據(jù)排序情況以及點(diǎn)值大小將難度或者重要性程度大體相當(dāng)?shù)穆毼粍澐值酵恍匠甑燃?jí)中，然后采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，將若干薪酬等級(jí)合并為一個(gè)薪酬寬帶。在每一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)職位的變動(dòng)范圍相對(duì)較大。7、確定

8、薪酬寬帶數(shù)量、薪酬級(jí)差及薪酬浮動(dòng)范圍首先，在確定薪酬寬帶數(shù)量時(shí)應(yīng)當(dāng)依據(jù)能夠給企業(yè)帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)，合適的貢獻(xiàn)等級(jí)數(shù)量就是薪酬寬帶的數(shù)量。寬帶之間的分界線往往是在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方。在企業(yè)實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)48個(gè)薪酬寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)1015個(gè)寬帶，有些企業(yè)甚至只設(shè)計(jì)出兩個(gè)薪酬寬帶。其次，薪酬級(jí)差就是確定不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。崗位價(jià)值的差別決定了薪酬級(jí)差的差距，即崗位之間的價(jià)值差別越大，則薪酬級(jí)差

9、的差距也就越大。最后，確定薪酬浮動(dòng)范圍的一種可行做法是將寬帶內(nèi)最低薪酬等級(jí)的最低薪酬水平作為寬帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)的下限，將寬帶內(nèi)最高等級(jí)的最高薪酬水平作為寬帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)的上限。一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200％一300％，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40％50％。8、進(jìn)行重新競(jìng)爭(zhēng)上崗薪酬是企業(yè)的價(jià)值分配機(jī)制，因此為了確保價(jià)值分配的公平、客觀，企業(yè)在重新制定了每一崗位的薪酬水平后，還要

10、對(duì)全體員工進(jìn)行重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。具體做法是，首先成立企業(yè)崗位競(jìng)?cè)f方數(shù)據(jù)聘領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)。競(jìng)聘委員會(huì)在公布競(jìng)聘崗位的同時(shí)，還要公布該崗位的權(quán)限、職責(zé)要求、任職資格、崗位起薪、崗位價(jià)值系數(shù)等有關(guān)信息。其次，就地免除企業(yè)相關(guān)管理人員和員工的所有崗位職務(wù)，令其先暫時(shí)待業(yè)，然后再自由擇崗競(jìng)聘。最后，完善企業(yè)員工的選拔程序并將其制度化。9、寬帶薪酬體系的控制和修正寬帶薪酬體系建立起來以后，還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、主客觀因素的變化、寬帶薪酬體系實(shí)施過程中出現(xiàn)的

11、各種問題及員工反饋的意見等對(duì)薪酬方案進(jìn)行及時(shí)的修正，從而確保寬帶薪酬體系能夠更好地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。三、基于寬帶薪酬的人力資源管理1、明確的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的作用就是通過協(xié)調(diào)各種人力資源管理活動(dòng)使每一種人力資源管理(3213績(jī)效、薪酬)都能適應(yīng)特定的企業(yè)戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。企業(yè)必須在戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下制定人力資源戰(zhàn)略，然后在創(chuàng)建寬帶薪酬體系時(shí)，計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都要緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，

12、對(duì)于有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的行為，在薪酬政策上要重點(diǎn)傾斜。當(dāng)寬帶薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相匹配時(shí)才能提高企業(yè)的整體績(jī)效，否則會(huì)產(chǎn)生截然相反的效果。2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是制定報(bào)酬分配政策的基礎(chǔ)，而員工對(duì)薪酬的公平性感受反過來也會(huì)影響人力資源規(guī)劃的制定。人力資源規(guī)劃的前瞻性能夠降低企業(yè)未來人力成本的不確定性，把人力成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。由于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)缺乏嚴(yán)格的增薪自動(dòng)控制機(jī)制，所以在實(shí)施寬帶薪酬體系之前必須進(jìn)行人力資源

13、規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括企業(yè)未來成功需要什么樣的人才以及如何獲取這些人才。3、工作分析工作分析是寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施的基礎(chǔ)。首先，工作分析形成的崗位說明書描述了每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作聯(lián)系，也明確規(guī)定了崗位的職責(zé)、任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等，它為實(shí)施寬帶薪酬所需開展的競(jìng)爭(zhēng)上崗和配套的員工培訓(xùn)計(jì)劃提供了標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也為進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估、確定薪酬等級(jí)和進(jìn)行薪酬等級(jí)的合并提供了依據(jù)。其次，工作分析形成的任職資格說明書闡明了任職者為圓

14、滿完成此職位工作所必須具備的知識(shí)、技能和能力，即任職資格要求是進(jìn)行員工任職能力評(píng)估和員工薪酬等級(jí)定位的基礎(chǔ)。更為重要的是，企業(yè)必須圍繞任職資格說明書建立與寬帶薪酬相匹配的任職資格體系、工作評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，這樣做是為了抑制實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)后可能帶來的短期內(nèi)人力成本大幅上升。4、進(jìn)行員工的有效配置寬帶薪酬有助于實(shí)現(xiàn)員工的合理配置。首先，寬帶薪酬注重按績(jī)效付酬而非按崗位付酬，所以員工并不一定要通過晉升而獲得薪酬的提高，他們只要通過努力工作達(dá)到

15、高績(jī)效同樣可以獲得高收入，從而有效地避免了“彼得高地”——在一個(gè)等級(jí)制度的組織中，每個(gè)成員趨向于上升到他所不能勝任的地位——現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次，寬帶薪酬有利于員工的職位輪換，使其可以發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)興趣所在并且可以安，tL地長(zhǎng)期保持在他能夠發(fā)揮最大效用的職位上，發(fā)揮人力資源的最大效用。5、培訓(xùn)與開發(fā)(1)提供配套的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)主要是指寬帶薪酬體系實(shí)施前和實(shí)施后的培訓(xùn)。實(shí)施前的培訓(xùn)是為寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)黧COT型EMPO奎RAR贏EONO縫

16、S1■■■●■●●—■■—●———■—■—■一w≯∥’■■——■■_NYC瞞fe●l與開展做好員工的思想準(zhǔn)備工作，向他們宣傳、灌輸有關(guān)的理念，打消他們存在的顧慮，爭(zhēng)取獲得大多數(shù)員工的認(rèn)同。實(shí)施后的培訓(xùn)主要是針對(duì)直線經(jīng)理人員和員工開展的。企業(yè)采用寬帶薪酬體系以后，員工的直線經(jīng)理在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力，相應(yīng)的也要承擔(dān)更多的責(zé)任，因此需要對(duì)部門直線經(jīng)理人員進(jìn)行一些關(guān)于執(zhí)行力、參與管理以及薪酬決策等方面的培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)還要就各職位需要具

17、備的知識(shí)、技能和能力制定配套的培訓(xùn)方案，這樣才能使員工不斷地獲取新技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬制度所提供的平臺(tái)。此外，培訓(xùn)在管理層與員工間建立了溝通機(jī)制，它一方面為直線經(jīng)理和員工提供他們完成工作任務(wù)所需具備的各種知識(shí)和技能，另一方面通過他們的反饋意見，人力資源專業(yè)人員可以發(fā)現(xiàn)寬帶薪酬體系實(shí)施過程中存在的問題和不足之處并加以及時(shí)修正和改進(jìn)，同時(shí)還可以為遇到問題的直線經(jīng)理和員工提供咨詢、指導(dǎo)等幫助。(2)重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。寬帶薪酬為

18、員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更大的空間。首先，企業(yè)要通過培訓(xùn)讓全體員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和報(bào)酬決定因素，從而有助于員工有針對(duì)性的制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。其次，寬帶薪酬體系下的績(jī)效評(píng)價(jià)，為企業(yè)根據(jù)員工的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)來審查員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，寬帶薪酬提供的具有較大靈活性的職業(yè)發(fā)展通道和入力資源專業(yè)人員提供的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。最后，配套的員工培

19、訓(xùn)方案也為他們指明了實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的努力方向。6、健全完善績(jī)效管理企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬時(shí)必須要健全完善績(jī)效管理，這需要從以下三方面著手：績(jī)效界定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋?？?jī)效界定是指管理人員及其下屬對(duì)于下屬的工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，而且績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確清晰、客觀公正?？?jī)效評(píng)價(jià)過程要有可觀測(cè)的準(zhǔn)則，采用可衡量的指標(biāo)，還要注意評(píng)價(jià)內(nèi)容的全面完善。績(jī)效反饋是為了消除或部分消除員工對(duì)寬帶薪酬體系公平性的懷疑并為其提供指導(dǎo)和幫助。值得注意的是，寬帶薪酬強(qiáng)

20、調(diào)員工積極參與團(tuán)隊(duì)合作，所以企業(yè)在對(duì)團(tuán)隊(duì)作業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，要注意找準(zhǔn)員工個(gè)人努力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的平衡點(diǎn)，否則會(huì)影響員工士氣、挫傷員工的工作積極性。7、妥善處理勞工關(guān)系人力資源專業(yè)人員在實(shí)施寬帶薪酬體系時(shí)要注意處理好勞工關(guān)系問題。企業(yè)在進(jìn)行寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)冗員必須進(jìn)行解聘時(shí)，除了要做到有理有據(jù)外，還要保障被解雇者的各種合法權(quán)益。寬帶薪酬水平、工作時(shí)間、加班工資及員工的社會(huì)保障等要符合《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等法律法規(guī)。【參考文獻(xiàn)】【

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