員工滿意度測評在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展規(guī)劃探索

1、2015年i月第2期總第324期內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟InnerMongoliaScienceTechnology8LEconomyJanuary2015NO2Tota1No324員工滿意度測評在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展規(guī)劃探索陳昕(包鋼(集團)企業(yè)組織人事部，內(nèi)蒙古包頭014010)摘要：從員工滿意度測評的目的、原則、測評范圍、職責范圍、方法內(nèi)容、流程周期、結(jié)果分析運用等方面，探索了企業(yè)員工滿意度測評。認為，建立一套適合國情適合企情，并具備

2、科學性和延續(xù)性的員工滿意度測評體系，有利于發(fā)揮對員3的激勵作用，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，增強員工的歸屬感，培養(yǎng)員工對企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感，從而為企業(yè)吸引人才，留住人才，奠定堅實的人才基礎和智力支持。關鍵詞：員工滿意度；人力資源管理；激勵中圖分類號：F2707文獻標識碼：A文章編號：1O07—6921(2015)O2一OO35一O2現(xiàn)代企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的過程中，組織內(nèi)會出現(xiàn)員工缺失工作積極性、工作效率低下、抱怨情緒增強、企業(yè)的核心人才外流

3、嚴重等一些不容忽視的問題。這些問題的出現(xiàn)成為抑制企業(yè)發(fā)展的不利因素。因此，在當今國內(nèi)外市場競爭中，人才的競爭最為激烈。企業(yè)為了生存和發(fā)展，不斷提高競爭能力，就必須最大限度地激勵員工，充分發(fā)掘人力資源的內(nèi)在潛力，促進更多的人才為實現(xiàn)組織目標奮斗。如何提高員工滿意度也是企業(yè)人力資源管理的重要課題。人力資源的管理職能之一是幫助員工在企業(yè)發(fā)揮最大的作用的同時實現(xiàn)自身的價值，達到企業(yè)與個人協(xié)同和諧發(fā)展的目標。人力資源管理部門的管理責任包含鼓勵和關

4、心員工的個人發(fā)展，并及時進行監(jiān)督和考察。借助員工滿意度測評這一工具，為更好地掌握企業(yè)員工工作、思想動態(tài)，保障員工權益，促進組織發(fā)展，使員212產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益，從而持續(xù)提升員工對企業(yè)的滿意度、敬業(yè)度、忠誠度。同時，使個人發(fā)展與組織發(fā)展在某個程度上保持協(xié)調(diào)性和一致性，這樣做有助于人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促進企業(yè)人力資源管理取得成效，以實現(xiàn)對公司戰(zhàn)略的有效支撐。通過滿

5、意度測評結(jié)果的分析和運用，為實施科學合理的組織與崗位管理，強化組織的內(nèi)部合作和有效溝通，實施公平的薪酬福利，建立健全暢通的職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)對員工的“選、用、育、留”，為員212提供“人盡其才”的工作機會，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，營造“創(chuàng)新、共贏、和諧、快樂”的工作氛圍，提供有效的參考和依據(jù)，對人力資源管理有著重要的意義。1對員工滿意度測評的基本理解11目的員工滿意度測評是企業(yè)監(jiān)控管理成效，掌握發(fā)展動態(tài)的一種有效工具和手段。通過對企

6、業(yè)管理工作的全面審視，為提升管理水平，提高管理效率，實現(xiàn)最佳經(jīng)濟效益提供重要依據(jù)。通過對員212的激勵收稿日期：2014—12—26偏好、工作環(huán)境、工作氣氛、團隊氛圍、工作滿足感等情況的了解，為企業(yè)如何提升員工滿意度提供管理診斷和改進目標。通過廣泛聽取員工對改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的意見、建議，激發(fā)員工參與企業(yè)持續(xù)改進工作的熱忱，提升員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，形成命運共同體，持續(xù)推動企業(yè)的順利發(fā)展。12原則121靈活多樣原則。針對公司發(fā)展

7、愿景和需要，確定測評對象，訂立測評項目，采取不同測評方法，分類組織實施。122客觀真實原則。營造輕松測評氛圍，客觀反映員工意愿，真實了解掌握員工對公司組織運行的心理感受。123持續(xù)改善原則。系統(tǒng)評估分析測評結(jié)果，診斷影響員工滿意度的問題和原因，提出改進行動計劃，持續(xù)加以改善。2員工滿意度測評的實踐探索以某企業(yè)開展的員工滿意度測評為例，企業(yè)為集團性質(zhì)公司，以生產(chǎn)實體產(chǎn)業(yè)為主，服務性產(chǎn)業(yè)為輔，企業(yè)具有多個板塊，每個板塊都包含若干下屬子公司，

8、企業(yè)員工人數(shù)較多，按照管理、技術、操作3類對人員進行劃分，企業(yè)規(guī)模為大型企業(yè)，企業(yè)組織相對較多。涉及開展員工滿意度測評也以此基礎進行制定和開展。21測評范圍該企業(yè)員212滿意度測評主要在企業(yè)在崗員工中組織開展，由于該企業(yè)員工人數(shù)多，工作地點相對分散，而且工作時間不完全一致，就決定了在該企業(yè)開展員工測評的方式，是以抽樣測評開展為主。按員工性別、年齡、學歷、工作年限等，抽取不同層級的管理、專業(yè)技術、操作崗位員工進行滿意度測評，測評抽樣樣本比

9、例不低于企業(yè)在崗員12總數(shù)的20。為保證樣本具有科學性和普遍性，具體發(fā)放范圍、數(shù)量、類別、層級都對每個子公司和部門進行按比例進行了規(guī)定。22職責范圍企業(yè)員工滿意度測評由企業(yè)人力資源部負責組35總第324期內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟織實施。各子公司(部門)在企業(yè)人力資源部指導下配合完成組織測評和相關材料收集上報工作。23方法內(nèi)容測評主要采取問卷、訪談等方法開展，以問卷為主，訪談為輔，測評內(nèi)容主要包含員工崗位條件、工作環(huán)境、領導管理、考核激勵、職業(yè)發(fā)

10、展、薪酬待遇、教育培訓、組織文化等。24流程周期根據(jù)企業(yè)發(fā)展愿景需要和員工工作、生活方面訴求，按訂立測評方案、組織開展實施、數(shù)據(jù)收集分析、診斷改進空間、制定改進計劃、采取改進行動、跟蹤評估效果的工作流程開展員工滿意度測評。問卷式測評以年度為周期，在每年一季度組織開展上年度員工滿意度測評，如特殊需要可開展2次。訪談式測評可隨時采用。25結(jié)果分析問卷式測評結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作應在測評結(jié)束后30日內(nèi)完成，訪談式測評結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作應在測評

11、結(jié)束后15日內(nèi)完成，并形成綜合性測評報告。根據(jù)回收的測評問卷，對相關數(shù)據(jù)進行錄入、匯總、統(tǒng)計、分析，以數(shù)字、文字、圖表等形式形成不同的測評統(tǒng)計數(shù)據(jù)報告和測評分析報告，或者按企業(yè)決策者的需要，提供相應的咨詢、建議報告。測評報告內(nèi)容包括：測評綜述，滿意度分析，存在問題、原因和下一步改進措施等。26結(jié)果運用企業(yè)員工滿意度測評報告報企業(yè)審議研究同意后，組織實施改進行動，并在下次測評中進行效果跟蹤評估。3員T滿意度測評T作的一些問題測評數(shù)據(jù)的真實

12、可靠性。企業(yè)員工在滿意度測評工作中所填寫的數(shù)據(jù)是否真實，關系到整個員工滿意度測評工作是否有效，也是滿意度測評準確與否的核心所在。如何才能確保在測評過程中員工填寫數(shù)據(jù)的真實性。通過對該企業(yè)員工滿意度測評實踐探索，總結(jié)了四方面因素確保測評的準確性。3i問卷設計方面從源頭避免在設計提問的方式方法上出現(xiàn)偏差，這就需要問題設計要直接明了，并考慮到受測評人員的文化背景，避免題干出現(xiàn)歧義，使被測評者混淆意圖導致對問題理解出現(xiàn)偏頗，從而導致所填寫測試內(nèi)

13、容無法準確反映測試者真實意愿。32測評的客觀環(huán)境企業(yè)是否能建立起了一個良好的激勵環(huán)境，為員工提供一個能夠真實表達的有效外部條件是員工滿意度測評獲得準確結(jié)果必不可少的。這就需要企業(yè)通過建立相應的機制，提倡民主來保障。同時在組織過程中，要求相應的單位(部門)在組織測評過程，要營造一個輕松、客觀的氛圍。因為調(diào)查是匿名的，要選擇好時間、地點，集中進行作答和收回，收回時要采用投票箱進行回收。整個過程單位(部門)人力資源部門要全程組織、跟蹤，保證滿

14、意度調(diào)查準確、無誤。33測評開展的科學性36測評可以使用企業(yè)自身的組織或借助第三方參與。很多企業(yè)在進行員工滿意度測評時，主要依靠企業(yè)內(nèi)部來操作，由某一個或幾個部門聯(lián)合。由于人員、技術水平、分析能力等條件局限，往往讓組織者無法得出準確的測評結(jié)果和分析報告，導致無法滿足企業(yè)決策者的需要。該企業(yè)開始嘗試引進外部力量，包括使用相關專業(yè)的機構(gòu)來為公司做員工滿意度測評。與企業(yè)內(nèi)部操作比較，專業(yè)機構(gòu)參與員工滿意度測評工作主要具有幾方面優(yōu)勢；①專業(yè)程度

15、高，專業(yè)機構(gòu)利用專業(yè)統(tǒng)計系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果客觀、精確，工作計劃周詳，查找優(yōu)劣，且操作流程規(guī)范。②員工能較好配合測評，相比由企業(yè)內(nèi)部操作，員工會有所顧忌，數(shù)據(jù)填寫的真實性程度受較大影響。專業(yè)機構(gòu)代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯，受測評時創(chuàng)造一種開放、獨立的環(huán)境，真實度高。③測評結(jié)果的分析客觀程度高。企業(yè)內(nèi)部操作時，由于各種利益關系的影響，對測評結(jié)果的分析可能主觀色彩大，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業(yè)調(diào)研公司則能客觀地指出

16、企業(yè)不足，可將縱向數(shù)據(jù)和橫向數(shù)據(jù)進行比較分析，并建立跟蹤機制。但如果完全依靠第三方來公司開展員工滿意度測評工作也并不科學。由于第三方無法在短時間內(nèi)深入了解企業(yè)的實際情況，只能在了解概況的基礎上制定調(diào)研方案，這樣會缺乏因地制宜的實施性。同時測評通過發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，最終目的是為了解決問題，第三方得出的測評分析報告及解決方案，最后還是由企業(yè)制定相應措施并實施。該企業(yè)就使用公司與第三方專業(yè)機構(gòu)相配合的形式共同完成測評工作。采取合作的方式可以

17、互為補充，揚長避短，企業(yè)可以充分利用第三方技術和經(jīng)驗上的優(yōu)勢，同時又可以更好的通過企業(yè)實際來制定測評方案，從形式和內(nèi)容等各個方面提高測評的質(zhì)量。34員工滿意度測評工作的創(chuàng)新該企業(yè)通過本次滿意度測評及與第三方機構(gòu)進行充分溝通并取得一些經(jīng)驗，由于目前企業(yè)的軟硬件建設和網(wǎng)絡化覆蓋還受到一定制約，無法充分利用網(wǎng)絡開展這項工作，造成一些工作還需要通過手工和人力完成，如果今后企業(yè)加強軟硬件的建設，提高互聯(lián)網(wǎng)的利用率，可以大大縮短此項工作時間，提高了

18、效率，節(jié)省人力物力，提高數(shù)據(jù)共享性和透明性。但是利用網(wǎng)絡開展員工測評也同樣存在確保數(shù)據(jù)真實性和身份鑒定的相關問題，今后隨著企業(yè)在實踐中的不斷探索，將解決好相關問題從而提升滿意度測評準確度的前提下提升效率，減少測評工作的成本，為企業(yè)發(fā)展提供有效而持續(xù)的人力資源支持。[1]E23E33[參考文獻]張德人力資源開發(fā)與管理(第2版)[M]北京：清華大學出版社，2002王文慧，梅強企業(yè)員工滿意度的評估模型與對策研究EJ3科技進步與對策，2002，