企業(yè)高層管理者長效激勵機制研究——股票期權(quán)薪酬激勵分析

1、企業(yè)高層管理者長效激勵機制研究——股票期權(quán)薪酬激勵分析中國社會科學院數(shù)量技術(shù)經(jīng)濟研究所葉華一、我國企業(yè)高管薪酬激勵狀況分析企業(yè)高管層的激勵機制中最重要的是高管的薪酬激勵。目前有按地區(qū)工資和行政級別；年薪制和高管持股等形式。有學者研究發(fā)現(xiàn)，我國在對高管層薪酬激勵中存在以下問題：(1)薪酬激勵強度不平衡。國有企業(yè)薪酬激勵強度不足，國有大型企業(yè)經(jīng)營者受國家分配政策制約，自我約束較強。據(jù)統(tǒng)計，2004年1331家上市公司中，有130家上市公司高

2、管最高年薪低于6萬元(張晉，2004)，2002年非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪為】32萬元，而國有經(jīng)營者只有63萬元。有薪酬制定者認為，高管薪酬的制定多數(shù)缺乏科學依據(jù)，低能高薪現(xiàn)象嚴重，虧損企業(yè)高管薪酬過高，薪酬激勵強度太大。(2)薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理。固定薪酬多，浮動少；短期激勵多，長期激勵少；在職激勵多，退休后福利少。這不可避免地會影響企業(yè)長期決策，使管理者更看重短期利益。(3)收入分配人為因素多。對經(jīng)營管理者的獎勵隨意性強，與業(yè)績不相匹

3、配；職務消費不規(guī)范，收入的非貨幣化強。據(jù)有關(guān)資料顯示：目前我國國企經(jīng)營者職位消費水平一般是其工資收入的1O倍。(4)收入分配依據(jù)不透明。國外高管層的年薪近一半來自基本工資以外的部分，而大多依據(jù)當年的業(yè)績。而在我國由于股票市場不完善，大部分股票被高估，絕大多數(shù)的企業(yè)家價值被明顯低估。目前薪酬模式產(chǎn)生的不利后果是：在某些情況下經(jīng)營者之間收入分配大鍋飯，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者收入差距不大，沒有起到激勵的效果；經(jīng)營管理者作為所有者的代理人，其行

4、為視角的短期化；高管層職務消費失控，名義收入低實際收入高，企業(yè)的長遠發(fā)展受到限制。如何避免經(jīng)營管理者的短期行為，克服因委托代理關(guān)系而產(chǎn)生的道德風險和逆向選擇，將經(jīng)管層本身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合。這些問題的解決離不開對高管層的有效激勵，而首要的是建立有效的薪酬激勵模式。薪酬激勵是通過設計薪酬方案，將管理者的個人利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)系在一起，使其將企業(yè)價值最大化作為個人奮斗目標。當前我國實踐中，具體的薪酬方式如圖l所示基本薪酬__一短期績

5、效薪酬f薪酬激勵結(jié)構(gòu)]制JIl—其它福利以及職務消費圖1薪酬激勵結(jié)構(gòu)二、股票期權(quán)在我國的演進股票期權(quán)制一般只針對企業(yè)少數(shù)高管和技術(shù)骨干，在企業(yè)與高管簽訂合同時授予高管人員購買一定數(shù)量企業(yè)股票的選擇權(quán)，允許其在約定期限內(nèi)按某一預定價格購買本企業(yè)普通股。在行權(quán)日，如果股票市場價格高于行價權(quán)，持有者將行權(quán)并且獲得市價高于行權(quán)~／tgtV綜合版2【xj7年第4期價的差額獲得收益；如果股票市價低于行權(quán)價，持有人將放棄行權(quán)。二十世紀9O年代初我國開

6、始試點年薪制；1999年9月召開的中共第十五屆中央委員會第四次全體會議提出：少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理者年薪制，持有股權(quán)等分配方式。這是中央第一次明確提出將“持有股權(quán)”作為建立和健全國企經(jīng)營者激勵與約束機制的一項重要舉措。2006年3月十屆全國人大四次會議上，溫家寶在政府工作報告中指出，應加快國有大型股份制改革，著力完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)，激勵約束機制，克服和防范代理問題帶來的道德風險。為促進上市公司建立健全激勵與約束機制，證監(jiān)會頒布的《上市

7、公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》已于2006年1月1日施行，該辦法規(guī)定了股權(quán)激勵的前提、所涉及激勵股票的累積上限(不超過公司股票總額的10％)，特別對限制性股票以及股票期權(quán)兩類激勵方式進行了規(guī)定，同時還規(guī)定了股權(quán)激勵的實施程序、信息披露、監(jiān)管和處罰。國務院國資委發(fā)布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》與《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》相比，在股票期權(quán)激勵的行權(quán)限制期、行權(quán)進度以及限制性股票的解鎖等方面做了更為嚴格的規(guī)定，

8、其目的是建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制。三、股票期權(quán)激勵機制在我國實施的難點股票期權(quán)在我國實施還存在諸多難點。首先是股票期權(quán)的前提條件在我國還不完善。股票期權(quán)的最大特點是解決了所有權(quán)與控制權(quán)分離可能造成的機會主義，以及代理產(chǎn)生的一系列問題，但其作用的發(fā)揮是基于一定條件的，即經(jīng)理人市場的競爭性，公司董事會制度完善。但我國政府行為對經(jīng)濟的影響極其顯著，尤其是對上市公司的控制，通過對國有上市公司的高層管理者直接任命，獲得對上市公司人

9、事管理的絕對控制，直接影響了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理效果。有學者研究發(fā)現(xiàn)，國有上市公司管理者持股水平和公司價值負相關(guān)；非國有上市公司，管理者持股水平和公司價值正相關(guān)。政府控制下的國有上市公司的高管股權(quán)激勵機制是否以及如何達到期望目的還值得進一步研究。我國上市公司大部分股票為國有股或法人股，在實行股票期權(quán)的上市公司中，經(jīng)理人員掌握的股票數(shù)量十分有限，且管理者任期滿可以出讓股份，很難在經(jīng)營者和企業(yè)之間建立長期歸屬感，在此種環(huán)境下管理者所實施

10、的方案對企業(yè)的長期發(fā)展可能不利。其次是股票期權(quán)的會計處理。實行股票期權(quán)而發(fā)生的酬勞支出，在會計上是否應該反映以及如何反映，無論在國內(nèi)還是國外都是難點。美國股票期權(quán)的會計處理有內(nèi)在價值法和公允價值法，內(nèi)在價值是股票市價超過行權(quán)價的差額，差額越大內(nèi)在價值也越大，由于內(nèi)在價值法存在固有的缺陷，F(xiàn)ASB發(fā)布第123號會計準則，建議用公允價值法處理股票期權(quán)的問題。我國試點股票期權(quán)的企業(yè)曾按或有事項進行處理，將股票期維普資訊博士論點.1iYi111

11、回m_=配.](.....企業(yè)‘高層管理者長放欲勵希ftl劍研究一一股票期權(quán)薪酬激勵分析中國社會科學院數(shù)量技術(shù)經(jīng)濟研究所葉華一、我國企業(yè)高管薪酬激勵狀況分析企業(yè)高管層的激勵機制中最重要的是高管的薪酬激勵。目前有按地區(qū)工資和行政級別年薪制和高管持股等形式。有學者研究發(fā)現(xiàn)，我國在對高管層薪酬激勵中存在以下問題:(1)薪酬激勵強度不平衡。固有企業(yè)薪酬激勵強度不足，國有大型企業(yè)經(jīng)營者受國家分配政策制約，自我約束較強。據(jù)統(tǒng)計，2004年1331家

12、上市公司中，有130家上市公司高管最高年薪低于6萬元(張晉，2∞的，2002年非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪為13.2萬元，而國有經(jīng)營者只有6.3萬元。有薪酬制定者認為，高管薪酬的制定多數(shù)缺乏科學依據(jù)，低能高薪現(xiàn)象嚴重，虧損企業(yè)高管薪酬過高，薪酬激勵強度太大。(2)薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理。固定薪酬多，浮動少短期激勵多，長期激勵少在職激勵多，退休后福利少。這不可避免地會影響企業(yè)長期決策，使管理者更看重短期利益。(3)收入分配人為因素多。對經(jīng)營管理者

13、的獎勵隨意性強，與業(yè)績不相匹配職務消費不規(guī)范，收入的非貨幣化強。據(jù)有關(guān)資料顯示:目前我國國企經(jīng)營者職位消費水平一般是其工資收入的10倍。(4)收入分配依據(jù)不透明。國外高管層的年薪近一半來自基本工資以外的部分，而大多依據(jù)當年的業(yè)績。而在我國由于股票市場不完善，大部分股票被高估，絕大多數(shù)的企業(yè)家價值被明顯低估。目前薪酬模式產(chǎn)生的不利后果是:在某些情況下經(jīng)營者之間收入分配大鍋飯，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者收入差距不大，沒有起到激勵的效果經(jīng)營管理者

14、作為所有者的代理人，其行為視角的短期化高管層職務消費失控，名義收入低實際收入高，企業(yè)的長遠發(fā)展受到限制。如何避免經(jīng)營管理者的短期行為，克服因委托代理關(guān)系而產(chǎn)生的道德風險和逆向選擇，將經(jīng)管層本身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合。這些問題的解決離不開對高管層的有效激勵，而首要的是建立有效的薪酬激勵模式。薪酬激勵是通過設計薪酬方案，將管理者的個人利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)系在一起，使其將企業(yè)價值最大化作為個人奮斗目標。當前我國實踐中，具體的薪酬方式如圖l所

15、示:r~f.~~I圖1薪酬激勵結(jié)構(gòu)二、股票期權(quán)在我國的演進股票期權(quán)制→般只針對企業(yè)少數(shù)高管和技術(shù)骨干，在企業(yè)與高管簽訂合同時授予高管人員購買一定數(shù)量企業(yè)股票的選擇權(quán)，允許其在約定期限內(nèi)按某一預定價格購買本企業(yè)普通股。在行權(quán)日，如果股票市場價格高于行價權(quán)，持有者將行權(quán)并且獲得市價高于行權(quán)贛制公帆綜合版2∞7年第4期價的差額獲得收益如果股票市價低于行權(quán)價，持有人將放棄行權(quán)。二「世紀90年代初我國開始試點年薪制1999年9月召開的中共第十五屆

16、中央委員會第四次全體會議提出:少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理者年薪制，持有股權(quán)等分配方式。這是中央第一次明確提出將“持有股權(quán)“作為建立和健全國企經(jīng)營者激勵與約束機制的一項重要舉措。2006年3月十屆全國人大四次會議上，溫家寶在政府工作報告中指出，應加快國有大型股份制改革，著力完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)，激勵約束機制，克服和防范代理問題帶來的道德風險。為促進上市公司建立健全激勵與約束機制，證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行。已于2∞6年1月1

17、日施行，該辦法規(guī)定了股權(quán)激勵的前提、所涉及激勵股票的累積上限(不超過公司股票總額的10%)，特別對限制性股票以及股票期權(quán)兩類激勵方式進行了規(guī)定，同時還規(guī)定了股權(quán)激勵的實施程序、信息披露、監(jiān)管和處罰。國務院國資委發(fā)布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》與《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)相比，在股票期權(quán)激勵的行權(quán)限制期、行權(quán)進度以及限制性股票的解鎖等方面做了更為嚴格的規(guī)定，其目的是建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制。三

18、、股票期權(quán)激勵機制在我國實施的難點股票期權(quán)在我國實施還存在諸多難點。首先是股票期權(quán)的前提條件在我國還不完善。股票期權(quán)的最大特點是解決了所有權(quán)與控制權(quán)分離可能造成的機會主義，以及代理產(chǎn)生的→系列問題，但其作用的發(fā)揮是基于一定條件的，即經(jīng)理人市場的競爭性，公司董事會制度完善。但我國政府行為對經(jīng)濟的影響極其顯著，尤其是對上市公司的控制，通過對國有上市公司的高層管理者直接任命，獲得對上市公司人事管理的絕對控制，直接影響了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理

19、效果。有學者研究發(fā)現(xiàn)，國有上市公司管理者持股水平和公司價值負相關(guān)非國有上市公司，管理者持股水平和公司價值正相關(guān)。政府控制下的國有上市公司的高管股權(quán)激勵機制是否以及如何達到期望目的還值得進一步研究。我國上市公司大部分股票為國有股或法人股，在實行股票期權(quán)的上市公司中，經(jīng)理人員掌握的股票數(shù)量十分有限，且管理者任期滿可以出讓股份，很難在經(jīng)營者和企業(yè)之間建立長期歸屬感，在此種環(huán)境下管理者所實施的方案對企業(yè)的長期發(fā)展可能不利。其次是股票期權(quán)的會計處

20、理。實行股票期權(quán)而發(fā)生的酬勞支出，在會計上是否應該反映以及如何反映，無論在國內(nèi)還是國外都是難點。美國股票期權(quán)的會計處理有內(nèi)在價值法和公允價值法，內(nèi)在價值是股票市價超過行權(quán)價的差額，差額越大內(nèi)在價值也越大，由于內(nèi)在價值法存在固有的缺陷，F(xiàn)ASB發(fā)布第123號會計準則，建議用公允價值法處理股票期權(quán)的問題。我國試點股票期權(quán)的企業(yè)曾按或有事項進行處理，將股票期權(quán)看作是一種或有報酬，認為如果持權(quán)人購買企業(yè)股票，企業(yè)產(chǎn)生認股款，但這種交易的發(fā)生取決

21、于股價的變動情況，具有不確定性，所以按或有事項確認與計量。但這與我國具體會計準則《或有事項》不一致，容易虛增資產(chǎn)，如果股價與行權(quán)價之間的負差額較大，那么當期的費用會上升，造成每個時期之間費用差異大。有學者建議采用公允法是必要的。筆者認為，公允價值法考慮了股票價格波動的幅度，并且股票期權(quán)符合具體會計準則《金融工具確認和計量》中對金融工具的定義，按照準則“企業(yè)初始確認金融資產(chǎn)或金融負債，應當按照公允價值計量。對于以公允價值計量且其變動計入當

22、期損益的金融資產(chǎn)或金融負債，相關(guān)交易費用應當直接計入當期損益；對于其他類別的金融資產(chǎn)或金融負債，相關(guān)交易費用應當計入初始確認金額?！睂τ凇翱晒┏鍪劢鹑谫Y產(chǎn)公允價值變動形成的利得或損失，除減值損失和外幣貨幣性金融資產(chǎn)形成的匯兌差額外，應當直接計入所有者權(quán)益，在該金融資產(chǎn)終止確認時轉(zhuǎn)出，計入當期損益?！惫善逼跈?quán)是可以出售的，所以，對股票期權(quán)的會計確認與計量按照公允價值法，在一定意義上可為我國統(tǒng)一衍生金融工具會計規(guī)范奠定基礎。四、股票期權(quán)會計

23、確認股票期權(quán)是對企業(yè)高管努力的一種補償與激勵，與支付給高管的薪酬在本質(zhì)上沒有差別，可以作為薪酬的一部分，屬于長期薪酬；在授予管理層股票期權(quán)時企業(yè)就承擔了一項義務，可能導致企業(yè)未來經(jīng)濟利益的流出；我國在授予高層管理者期權(quán)時，基本上確定了行權(quán)價以及配給的數(shù)額，所以可以確定其初始值；股票期權(quán)的設計會影響企業(yè)高管的行為決策，進而影響企業(yè)價值增值，有必要在會計中進行確認。授予股票期權(quán)是企業(yè)對高層管理者未來將要提供服務的一項激勵措施。發(fā)放股票期權(quán)而

24、得到的這部分服務并不是在股票期權(quán)的授予當日就立即全部消耗完了的，而是在將來的一段時間內(nèi)發(fā)揮作用，其價值逐漸轉(zhuǎn)為薪酬性質(zhì)的成本費用，在會計處理上需要在攤銷期內(nèi)分期承擔。根據(jù)股票期權(quán)的實際發(fā)揮作用的期間，筆者認為攤銷期為授予日到行權(quán)日之間。具體攤銷時應采用直線法；在實務中可能并不確定持權(quán)人在授權(quán)Et與到期Et之間的哪個時點行權(quán)，筆者認為可以先按照授予日到授權(quán)日這個期間進行攤銷(即認為持權(quán)人在授權(quán)日就會行權(quán))，如果持權(quán)人未在授權(quán)日行權(quán)，以后年

25、度就不再攤銷，這相當于加速折舊。持權(quán)人行權(quán)或者棄權(quán)都將表示該項股票期權(quán)計劃的終止，所以在會計上也應同時確認權(quán)益、債務的終止。如果管理者未行權(quán)，先前做的攤銷以及確認的權(quán)益、債務都應該沖回；如果持全者行權(quán)，那么應該相應的確認股權(quán)的變化，以及現(xiàn)金流的變化，沖銷該項股票期權(quán)的賬面值。對于股票期權(quán)以何種會計要素確認也存在不同觀點，主要有費用觀、利潤分配觀、兩項交易觀、或有事項觀、非會計對象觀。筆者認為，費用觀在理論與實際操作中更有說服力，真實地反

26、映了企業(yè)因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵而承擔的成本費用。這種觀點把股票期權(quán)價值確認為一項遞延成本，同時將股票期權(quán)確認為權(quán)益，在以后相關(guān)期間遞延攤銷為費用。五、建立高管薪酬激勵的長效機制股票期權(quán)是看漲期權(quán)，在確認計量上還存在其它一些問題，就股票期權(quán)本身而言，在我國也存在～些疑點。我國股市不成熟，企業(yè)管理者可能片面追求股價的上漲，而股價未必真實反映企業(yè)的經(jīng)營狀況；股票價格的靈活性，使得股價的漲落可能與上市公司經(jīng)營業(yè)績并沒有關(guān)系，國外對股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營

27、績效之問的關(guān)系的爭論和分歧都比較大。同時，經(jīng)理人員可能通過股票期權(quán)轉(zhuǎn)移風險：股市低迷時，股價低于股票期權(quán)的約定價，企業(yè)可能重新定價來維護經(jīng)理人員的經(jīng)濟利益；股市上漲時，經(jīng)理人員可以出售股票轉(zhuǎn)移風險。往往在一般投資者入市之際，正是高管撤離之時，這無疑給股東帶來損失，也失去了股票期權(quán)的激勵意義。所以，建立完善、公開、公正的市場規(guī)則是我國企業(yè)實施股權(quán)激勵的硬性環(huán)境；而實施股票期權(quán)也要視企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資金狀況等具體情況。國外公司逐漸從傳統(tǒng)的股票

28、期權(quán)向限制性股票、業(yè)績獎勵、儲蓄計劃等轉(zhuǎn)變。PriceWaterhouseCoopers(簡稱“PWC”)研究表明：股票期權(quán)計劃在逐步減少，而限制性股票計劃以及業(yè)績獎勵在逐步增多。PWC對131家跨國公司進行了研究，這些公司的總部分布于全世界的國家。研究顯示，486％的公司正轉(zhuǎn)向業(yè)績報酬，40％的公司則轉(zhuǎn)向限制性股票。我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定，上市公司可以以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃，

29、但是從實際操作看，絕大部分公司選擇了股票期權(quán)激勵?；谝陨系姆治隹梢钥闯觯覈髽I(yè)尤其是國有企業(yè)對于高管的激勵，在薪酬方面長期激勵不足，國有股～股獨大，要么不設董事會，要么董事會圖有空名，經(jīng)營者由上級任命，自己決定薪酬，國家承擔了大部分責任，缺少對經(jīng)營者必要的約束；企業(yè)高管層如何考核，如何激勵及約束，這些問題是相互關(guān)聯(lián)的，對此，爭議較大，我們建議需注意以下方面：逐步建立競爭性的經(jīng)理市場，競爭選拔管理者，政府逐漸放松企業(yè)人事上的控制權(quán)；制

30、定科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)：兼顧短期與長期激勵，基本薪酬與風險薪酬，物質(zhì)激勵與精神激勵，職位激勵以及退休福利；將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標相聯(lián)系；結(jié)合年薪制與股權(quán)激勵方式；建立考核指標，增強約束機制。從資產(chǎn)營運效率、保值增值評價業(yè)績，同時考慮財務與經(jīng)營風險；建立風險抵押或持股制度；完善外部環(huán)境，培育企業(yè)文化。參考文獻：[1]袁鳳林：《對經(jīng)營者股權(quán)激勵的經(jīng)濟效果和財務效應的辯證分析》，《生產(chǎn)力研究》2005年第1期。[2]《股權(quán)激勵不能盲目崇拜》，

31、《中華工商時報2oo6年8月17日。[3]陸滿平：《股權(quán)激勵機制的利與弊》，《會計師》2006年第2期。[4]陳英：《國內(nèi)高管收入仍舊偏低》，《證券時4~2oo6年7月15日。[5]劉爽、王巍：《國企經(jīng)營者薪酬激勵體系設計》，《遼寧Y程技術(shù)大學學報》(社會科學版)2006年第7期。[6]付建利、小靜：《市場呼喚科學的薪酬評價體系》，《證券時報》2006年7月15日。[7]何軍：2006年上市公司股權(quán)激勵年中盤點》，《上海證棼報》20H0

32、6年7月20日B06版。[8]喻鴻琳：《國有上市公司管理者股權(quán)激勵效應的實證檢驗》，《經(jīng)濟科學》2006年第1期。[9]李衡雄：《我國股權(quán)激勵模式及會計處理》，《經(jīng)濟師2oo4年第10期。(作者系中國社會科學院數(shù)量與技術(shù)經(jīng)濟研究所博士研究生)(編輯程瑞川)財奈通孔綜合版2007~4期維普資訊權(quán)看作是一種或有報酬，認為如果持權(quán)人購買企業(yè)股票，企業(yè)產(chǎn)生認股款，但這種交易的發(fā)生取決于股價的變動情況，具有不確定性，所以按或有事項確認與計量。但這

33、與我國具體會計準則《或有事項》不一致，容易虛增資產(chǎn)，如果股價與行權(quán)價之間的負差額較大，那么當期的費用會上升，造成每個時期之間費用差異大。有學者建議采用公允法是必要的。筆者認為，公允價值法考慮了股票價格攪動的幅度，并且股票期權(quán)符合具體會計準則《金融工具確認和計量》中對金融工具的定義，按照準則“企業(yè)初始確認金融資產(chǎn)或金融負債，應當按照公允價值計量。對于以公允價值計量且其變動計人當期損益的金融資產(chǎn)或金融負債，相關(guān)交易費用應當直接計入當期損益對

34、于其他類別的金融資產(chǎn)或金融負債，相關(guān)交易費用應當計入初始確認金額?！皩τ凇翱晒┏鍪劢鹑谫Y產(chǎn)公允價值變動形成的利得或損失，除陸值損失和外幣貨幣性金融資產(chǎn)形成的匯兌差額外，應當直接計入所有者權(quán)益，在該金融資產(chǎn)終止確認時轉(zhuǎn)出，計入當期損益?！肮善逼跈?quán)是可以出售的，所以，對股票期權(quán)的會計確認與計量按照公允價值法，在一定意義上可為我國統(tǒng)一衍生金融工具會計規(guī)范奠定基礎。四、股票期權(quán)會計確認股票期權(quán)是對企業(yè)高管努力的一種補償與激勵，與支付給高管的薪酬

35、在本質(zhì)上沒有差別，可以作為薪酬的一部分，屬于長期薪酬在授予管理層股票期權(quán)時企業(yè)就承擔了一項義務，可能導致企業(yè)未來經(jīng)濟利益的流出我國在授予高層管理者期權(quán)時，基本上確定了行權(quán)價以及配給的數(shù)額，所以可以確定其初始值股票期權(quán)的設計會影響企業(yè)高管的行為決策，進而影響企業(yè)價值增值，有必要在會計中進行確認。授予股票期權(quán)是企業(yè)對高層管理者未來將要提供服務的一項激勵措施。發(fā)放股票期權(quán)而得到的這部分服務并不是在股票期權(quán)的授予當日就立即全部消耗完了的，而是在

36、將來的一段時間內(nèi)發(fā)揮作用，其價值逐漸轉(zhuǎn)為薪酬性質(zhì)的成本費用，在會計處理上需要在攤銷期內(nèi)分期承擔。根據(jù)股票期權(quán)的實際發(fā)揮作用的期間，筆者認為攤銷期為授予日到行權(quán)日之間。具體攤銷時應采用直線法在實務中可能并不確定持權(quán)人在授權(quán)日與到期日之間的哪個時點行權(quán)，筆者認為可以先按照授予日到授權(quán)日這個期間進行攤銷(即認為持權(quán)人在授權(quán)日就會行權(quán))，如果持權(quán)人未在授權(quán)日行權(quán)，以后年度就不再攤銷，這相當于加速折舊。持權(quán)人行權(quán)或者棄權(quán)都將表示該項股票期權(quán)計劃的

37、終止，所以在會計上也應同時確認權(quán)益、債務的終止。如果管理者未行權(quán)，先前做的攤銷以及確認的權(quán)益、債務都應該沖回如果持全者行權(quán)，那么應該相應的確認股權(quán)的變化，以及現(xiàn)金流的變化，沖銷該項股票期權(quán)的賬面值O對于股票期權(quán)以何種會計要素確認也存在不同觀點，主要有費用觀、利潤分配觀、兩項交易觀、或有事項觀、非會計對象觀。筆者認為，費用觀在理論與實際操作中更有說服力，真實地反映了企業(yè)因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵而承擔的成本費用。這種觀點把股票期權(quán)價值確認為一項遞

38、延成本，同時將股票期權(quán)確認為權(quán)益，在以后相關(guān)期間遞延攤銷為費用。五、建立高管薪酬激勵的長效機制股票期權(quán)是看漲期權(quán)，在確認計量上還存在其它一些問題，…E圃E回m..回回E…博士論點就股票期權(quán)本身而言，在我國也存在…些疑點。我國股市不成熟，企業(yè)管理者可能片面追求股價的上漲，而股價未必真實反映企業(yè)的經(jīng)營狀況股票價格的靈活性，使得股價的漲落可能與上市公司經(jīng)營業(yè)績并沒有關(guān)系，國外對股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系的爭論和分歧都比較大。同時，經(jīng)理人

39、員可能通過股票期權(quán)轉(zhuǎn)移風險:股市低迷時，股價低于股票期權(quán)的約定價，企業(yè)可能重新定價來維護經(jīng)理人員的經(jīng)濟利益股市上漲時，經(jīng)理人員可以出售股票轉(zhuǎn)移風險。往往在一般投資者入市之際，正是高管撤離之時，這無疑給股東帶來損失，也失去了股票期權(quán)的激勵意義。所以，建立完善、公開、公正的市場規(guī)則是我國企業(yè)實施股權(quán)激勵的硬性環(huán)境而實施股票期權(quán)也要視企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資金狀況等具體情況。國外公司逐漸從傳統(tǒng)的股票期權(quán)向限制性股票、業(yè)績獎勵、儲蓄計劃等轉(zhuǎn)變。Pric

40、eWaterhouseCoopers(簡稱“PWC“)研究表明:股票期權(quán)計劃在逐步減少，而限制性股票計劃以及業(yè)績獎勵在逐步增多。PWC對131家跨國公司進行了研究，這些公司的總部分布于全世界l后的國家。研究顯示，48.6%的公司正轉(zhuǎn)向業(yè)績報酬，40%的公司則轉(zhuǎn)向限制性股票。我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定，上市公司可以以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃，但是從實際操作看，絕大部分公司選擇了股票期權(quán)激

41、勵?；谝陨系姆治隹梢钥闯觯覈髽I(yè)尤其是國有企業(yè)對于高管的激勵，在薪酬方面長期激勵不足，國有股…股獨大，要么不設董事會，要么董事會圖有空名，經(jīng)營者由上級任命，自己決定薪酬，國家承擔了大部分責任，缺少對經(jīng)營者必要的約束企業(yè)高管層如何考核，如何激勵及約束，這些問題是相互關(guān)聯(lián)的，對此，爭議較大，我們建議需注意以下方面:逐步建立競爭性的經(jīng)理市場，競爭選拔管理者，政府逐漸放松企業(yè)人事土的控制權(quán)制定科學合理的薪酬結(jié)構(gòu):兼顧短期與長期激勵，基本薪酬

42、與風險薪酬，物質(zhì)激勵與精神激勵，職位激勵以及退休福利將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標相聯(lián)系結(jié)合年薪制與股權(quán)激勵方式建立考核指標，增強約束機制。從資產(chǎn)營運效率、保值增值評價業(yè)績，同時考慮財務與經(jīng)營風險建立風險抵押或持股制度完善外部環(huán)境，培育企業(yè)文化。參考文獻:[1J袁鳳林:~對經(jīng)營者股權(quán)激勵的經(jīng)濟效果和財務效應的辯證分析~《生產(chǎn)力研究~2∞5年第1期。[2H股權(quán)激勵不能盲目崇拜~，~中華工商時報~2∞6年8月17日。[3J陸滿平:~股權(quán)激勵機制的

43、利與弊，會計師~2006年第2期。[4J陳英:~國內(nèi)高管收入仍舊偏低~，證券時報~2∞6年7月15日。[5J劉爽、王巍:~國企經(jīng)營者薪酬激勵體系設計~，~遼寧工程技術(shù)大學學報(社會科學版)2006年第7期。[6J付建利、，)、靜:市場呼喚科學的薪酬評價體系，證券時報》2006年7月15日。[7J何軍:~2∞6年上市公司股權(quán)激勵年中盤點~，上海證券報~2∞6年7月20日B06版。[8J俞鴻琳:國有上市公司管理者股權(quán)激勵效應的實證檢驗~，經(jīng)