人力資源成本會計的研究 (1)

1、.金融財稅JINRONGCAISHUI人力資源成本會計的研究曹芳摘要本文論述了人力資源成本會計的三種基本的成本計量模型:歷史成本法、重置成本法和公允價值法。如何將人力資源作為企業(yè)成本會計的一項要素加以確認及計量是本文討論的重點。關(guān)鍵詞人力資源成本會計計量方法一、人力資源成本會計中的成本構(gòu)成1.人力資源的取得成本。(1)招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務(wù)費、直接業(yè)務(wù)費、間接管理費用、預付費用構(gòu)成。直接業(yè)務(wù)費由在企事業(yè)單位內(nèi)部和

2、外部兩方面進行人員招聘業(yè)務(wù)時發(fā)生的直接費用構(gòu)成間接管理費用由行政管理費和臨時場地設(shè)施使用費等構(gòu)成預付費用由吸引未來可能成為企事業(yè)成員入選的費用構(gòu)成。(2)選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費用，包括各個選拔環(huán)節(jié)，如初試、面試、測試、調(diào)查、評論、體檢等過程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關(guān)的費用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類型和所使用的招募方法等有關(guān)。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對企業(yè)影響的加大而增加。通過媒體發(fā)布需求信息來招募人

3、員，發(fā)生的審查成本比較大通過代理機構(gòu)來招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會增加。企業(yè)從內(nèi)部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。(3)安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費用，為新員工提供工作、生活所需的費用，向某些特殊人才支付的次性補貼等。在企業(yè)大批錄用人員時，這種成本會較高，安置成本一般是間接成本。2.人力資源的開發(fā)成本。(1)上崗前培訓成本又稱定向成本，是企業(yè)對上崗

4、前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等方面進行教育時所發(fā)生的支出。包括培訓與受訓者的工資、離崗的人工損失、教育管理費、資料費和教育設(shè)備的折舊費等。(2)崗位培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對在職人員進行培訓使其達到崗位要求所發(fā)生的費用。包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓成本是為使員工上崗后達到崗位熟練技能要求所花費的培訓費用。崗位再培訓成本是崗位技能要求提高后對員工進行的再培訓費用。(3)

5、脫產(chǎn)培訓成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)培訓而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓可以根據(jù)實際情況，采取委托外單位培訓iI、委托有關(guān)教育部門培訓和企業(yè)自行組織培訓三種形式。3.人力資源的使用成本。人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會計對于這部分成本是全部當期費用化處大陸橋視野I048理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎勵成本和調(diào)

6、劑成本。(1)維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費用，是員工的勞動報酬，包括工資、津貼、福利費、年終分紅等。(2)獎勵成本是企業(yè)為激勵員工更好地發(fā)揮作用，而對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，是對人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補償。4.人力資源的離職成本。人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會計能正確地對這部分成本予以歸集和分配。它

7、包括了離職補償成本、離職前業(yè)績差別成本、空職成本。(1)離職補償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動辭職時，企業(yè)應補償給員工的費用，包括在離職時間為止的應付工資、一次性付給員工的離職金等。(2)離職前業(yè)績差異成本，是員工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費用。二、實施中可能遇到的問題及相應的對策1.實施中可能遇到的問題。(1)人力資源成本會計實施的障礙首先來自人的落后觀念。將非人力資源確認為資產(chǎn)，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力

8、資源確認為資產(chǎn)，一些人便認為是對人格的侮辱，人的價值似乎永遠只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動者體內(nèi)，只有通過生產(chǎn)活動才能體現(xiàn)其價值。其次，人力資源的價值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，而且受勞動者個人的能力、性格、欲望、對新技術(shù)掌握能力等主觀條件的影響。(2)人力資源成本會計尚未通行的另一個原因就是“人力資源計量的困難“。第一，忽視利用“企業(yè)理

9、論“的最新發(fā)展成果來為人力資源成本會計的應用尋求理論支持一一經(jīng)濟學理論是會計學的基礎(chǔ)。第二，仍舊過分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟時代出現(xiàn)的、以“非人力資本“為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論忽略了會計理論的繼承與發(fā)展，未對“人力資本應納入權(quán)益理論“這一嶄新理念進行應有的關(guān)注，從而并未從會計學角度為人力資源信息進入財務(wù)報告體系掃清障礙O2相應的對策。(1)建立人力資源統(tǒng)計、評千古系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專門的人力資源管理部門進行整理、分

10、類、歸納、總結(jié)、存檔。人力資源價值的評估是人力資源、成本會計實施中最關(guān)鍵，也是最困難的→個步驟。建立人力資源、統(tǒng)計、評估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開展傳統(tǒng)會計制度的改革，幫助處理審計中、驗資中涉及的人力資源的問題，且這樣的職能細化能使總體成本降低、效率增加。(2)鼓勵加大人力資源的投資力度，完善用人機制，保障企業(yè)人力資源投資收益現(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠遠不能滿足實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本與以資本化

11、，需直接計入企業(yè)的當期損益，這就勢必會影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。企業(yè)應注重人力資源的開發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險、住房養(yǎng)老等待遇同時還應為員工提供進修、培訓iI、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。(3)開展試點工作，為人力資源成本會計的大面積鋪開做準備。試點可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試JINRONGCAISHUI金融財稅..行，但在實行過程中，應考慮成本效益原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇

12、最合適的人力資源成本會計制度，也可部分實行人力資源成本會計制度，如僅對人力資源成本中的一項或幾項進行成本核算。試點工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗，又能為人力資源成本會計的全面實施做好充分的準備。參考文獻[1]杜勇.高科技企業(yè)推行人力資源會計探討日]高科技產(chǎn)業(yè)，2003(5).[2]李耀人力資源會計的必要性及可行性m.經(jīng)濟師，2005，(4)[3]梁水源對人力資源會計學科歸屬的探討m.經(jīng)濟問題，2004(5)‘.葉川‘“““.，1“‘“I‘

13、.‘.葉.川μ‘.1‘.11‘.1“‘.1“.1‘.川l‘.葉“.葉“‘叫l(wèi)‘.仙l‘.“斗.11‘.川l‘“.1“‘葉“，‘.仙斗.1“‘.叫l(wèi)‘“:“.1“‘.叫‘.葉‘.，，叫.“‘.1“.葉1.，11‘.川‘..“，‘.葉1，.11‘.‘.“‘.，斗.川‘.叫.叫‘..，“‘.叫‘“(上接第47頁)當?shù)氐膶嶋H情況對機器設(shè)備的折舊與勞動力成本之間做出相應的比較，進而對兩者之間的替代關(guān)系做出選擇。三、完善企業(yè)財務(wù)管理的措施對于企業(yè)來

14、說，建立完善的成本管理方面的財務(wù)管理制度是非常有必要的。(一)建立健全資金管控體制構(gòu)建資金管理機制，應當構(gòu)建起相應的規(guī)則體系，使得企業(yè)的資本循環(huán)效益與效率得到優(yōu)化。具體來說，就是要依據(jù)企業(yè)自身近幾年的發(fā)展規(guī)模與生產(chǎn)規(guī)模，來決定其自身的實際原料使用量，但是對于財務(wù)部門來說，其主要職責就是要依據(jù)原材料市場價格，來對所需要的資金額進行測算，同時采購部門還應當與財務(wù)部門建立起相應良好的協(xié)調(diào)機制，進而使得資金管理與資金撥付得到彈性管理。這一點同樣

15、還是適用于工業(yè)企業(yè)的銷售以及生產(chǎn)環(huán)節(jié)。(二)構(gòu)建評價機制企業(yè)財務(wù)主管的相關(guān)部門應當建立起相應的評價機制用于評價資金的使用效益，這樣做的目的就是要盡力減少企業(yè)資金在使用過程中可能造成的損失，在機制的構(gòu)建上，應當著重事中的權(quán)變管理以及事前的分析，所以說，關(guān)于資金現(xiàn)貼的計算模型、公式都應當作為事前進行分析的工具，企業(yè)資金使用中，應當依據(jù)經(jīng)營過程中的風險值，適當?shù)刈龀鱿鄳馁Y金調(diào)配。(三)構(gòu)建與企業(yè)各部門的溝通機制企業(yè)的財務(wù)部門角色主要體現(xiàn)為服

16、務(wù)角色，只有在幫助企業(yè)各部門創(chuàng)造利益的過程中才能真正體現(xiàn)其價值和作用，所以說應當建立起相應的溝通與交流機制，創(chuàng)造出良好的環(huán)境進而改善與企業(yè)各部門之間的交流與溝通。(四)加強企業(yè)成本的管理對于整個企業(yè)的原材料、輔助材料等費用的定制要做到恰當、合理，物資的檢驗、計量以及領(lǐng)退都應當做到嚴格和健全，同時還應當健全產(chǎn)品、品種、產(chǎn)量、質(zhì)量、設(shè)備使用以及消耗量的記錄，各種費用的使用都必須做到清晰明確，此外，企業(yè)內(nèi)部還應當建立起一套較為完善和完整的結(jié)算

17、體系，要按照向相應的、準確的、合理的價格來對企業(yè)內(nèi)部的材料使用和材料提供的各種勞務(wù)進行合理的結(jié)算。(五)預算管理應當全面實施企業(yè)進行預算管理是整個企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利潤最大化的一項重要保障。要對市場進行較為準確的預測，在對預算進行管理的時候，應當將企業(yè)的目標利潤作為前提，對費用預算、銷售預算、利潤預算、現(xiàn)金收支、成本預算以及采購預算等做出較為全面的編制，進而使得企業(yè)的活動都可以在預算管理的范圍之內(nèi)進行正常運行。另外，編制完預算之后還應當依據(jù)自

18、身的實際情況將預算分解為每月預算，并對每月的經(jīng)濟活動做出分析，尋找出經(jīng)營活動中的薄弱環(huán)節(jié)，進而采取有效的措施進行恰當處理。比如在年末的時候，企業(yè)應當對自身在→年內(nèi)的預算實施狀況做出合理的、精確的分析，并從中找尋出影響預算沒能按照預期完成的原因，并對其進行認真總結(jié)，以便使得企業(yè)的預算管理水平以及編制水平能夠有所提升O四、結(jié)束語綜上所述，對于企業(yè)來說，取得利潤最大化是整個企業(yè)的最終目標，采取有效的措施使得企業(yè)能夠在長期的競爭中處于優(yōu)勢地位是

19、當前企業(yè)進行成本控制以及財務(wù)管理的主要任務(wù)和重要的內(nèi)容。理清企業(yè)成本控制與財務(wù)管理之間的關(guān)系，不斷總結(jié)經(jīng)驗，探求完善企業(yè)成本控制和財務(wù)管理的相應措施是當前企業(yè)提升自身經(jīng)營管理水平的當務(wù)之急。參考文獻[1]李從京.企業(yè)成本管理模式研究m.天津理工學院學報，200218(3).[2]吳援妓.淺談企業(yè)如何加強成本管理m.辦公自動化:綜合月刊，2010，(12)[3]郭松林.淺談中小企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀及對策m中小企業(yè)管理與科技，2010，(30)