企業(yè)人力資源博弈困境及其化解

1、科學(xué)之友FriendofScienceAmateurs2010年11月企業(yè)人力資源博弈困境及其化解程星山(中國石油新疆烏魯木齊銷售公司，新疆烏魯木齊830002)摘要：企業(yè)人力資源變革就是從戰(zhàn)略高度本著以人為本的原則構(gòu)建人力資源管理制度和方法，用博弈的觀點(diǎn)反復(fù)校驗(yàn)，最終化解企業(yè)和員工的信任困境，引導(dǎo)雙方順理成章地選擇雙贏的博弈策略，以達(dá)到人力資源成本和效率的最優(yōu)化。關(guān)鍵詞：人力資源；結(jié)構(gòu)；收益；均衡；博弈；化解中圖分類號：F27292文

2、獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1000—8136(2010)33—0103—02中國加入WTO后勞動力市場進(jìn)一步開放，越來越多的跨國公司實(shí)施了人才本地化策略，從而使國內(nèi)人才競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。然而，在這場爭奪人才的競爭中，長期以來一直擁有絕對人力資源優(yōu)勢的國企陷入了人力資源的困境。一方面國企抱怨沒有可用的人才，而另一方面卻又不斷有大量人才從國企流向外企或民營企業(yè)。國企人才的流失使其員工在年齡結(jié)構(gòu)上存在較大的斷層，企業(yè)缺乏有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的中青年骨干，

3、嚴(yán)重影響了其市場競爭力。因此，在認(rèn)清趨勢的同時(shí)，需要研究國企在新形勢下的人力資源策略問題。1企業(yè)人力資源博弈困境開放的人才和勞動力市場，方便了企業(yè)和人才的雙向選擇。企業(yè)根據(jù)自身的需要在人才的選擇、使用和保留等方面實(shí)施一系列的管理措施，同時(shí)人才也會根據(jù)自身的職業(yè)規(guī)劃來選擇就職企業(yè)，并在企業(yè)的一系列管理活動下調(diào)整自己的應(yīng)對行為。這種人才和企業(yè)所使用的策略相互影響并決定它們各自得失的過程就是一種博弈。所謂博弈就是指決策主體的行為在直接相互作用

4、時(shí)，行為主體如何進(jìn)行決策以及這種決策如何達(dá)到均衡。通俗地講就是每個(gè)對弈者在決定采取何種行動時(shí)不但要根據(jù)自身的利益和目的行事，也要考慮到他的決策行為對其他人的可能影響，以及其他人的行為對他的可能影響，通過選擇最佳行動計(jì)劃，來尋求收益或效用的最大化。企業(yè)人力資源管理的結(jié)果(博弈論稱之為支付)，不僅取決于企業(yè)管理方法和行動的選擇(博弈論稱之為策略選擇)，同時(shí)取決于員工的策略選擇。企業(yè)與員工都是理性的，他們會分別計(jì)算各自的投資和收益。企業(yè)的經(jīng)營

5、最基本的目標(biāo)是利潤最大化，用人方面會比較在意員工的招聘、培訓(xùn)和使用過程中所發(fā)生的費(fèi)用和員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，當(dāng)員工創(chuàng)造的價(jià)值大于企業(yè)為員工支付的費(fèi)用時(shí)企業(yè)才會獲利，所以企業(yè)最經(jīng)濟(jì)的做法就是使員工創(chuàng)造的價(jià)值最大而為員工支付的費(fèi)用最小。員工工作的目標(biāo)是個(gè)人從工作中獲得的效用最大。理性的員工會像企業(yè)那樣希望自己的支付最小而獲得利益最大，從而取得高的效益差。企業(yè)和員工的期望之間常會有差異，但通過反復(fù)的“磨合”后終會達(dá)成一致。國企員工流失問題的

6、產(chǎn)生就是因?yàn)椴┺牡碾p方不能達(dá)到一種令彼此都滿意的均衡狀態(tài)。如果理性的博弈參與者沒有選擇策略的可能，則無法對博弈做出計(jì)算，進(jìn)而對自己的目標(biāo)也無能為力，博弈的雙方就無法達(dá)成均衡。以大多數(shù)國企在員工工資待遇方面存在的博弈困境為例說明一個(gè)博弈過程，在這個(gè)博弈的支付矩陣中，有四個(gè)支付結(jié)果：(1)如果員工愿意留在企業(yè)，并且企業(yè)采取積極的人力資源管理策略留住員工，那么員工在工資收入上得到了滿足，企業(yè)從員工的良好的_T作表現(xiàn)中獲得超額利潤并實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)

7、，博弈雙方得到雙贏。(2)如果員工希望留在企業(yè)，但企業(yè)并沒有采取積極的人力資源管理策略來留住員工。那么員工就不會在工資收入上得到了滿足，然而企業(yè)卻因此從員工的廉價(jià)工作中獲得額外的人力資源紅利。(3)如果員工不愿意留在企業(yè)，但企業(yè)仍采取積極的人力資源管理策略來留住員工，那么員工就會在企業(yè)提供的良好環(huán)境下獲得個(gè)人在工資收入和工作能力提高上的滿足，同時(shí)企業(yè)卻因此損失了技術(shù)儲備及對跳槽員工的培訓(xùn)費(fèi)用。(4)如果員工不愿意留在企業(yè)，而且企業(yè)也沒有

8、采取積極的人力資源管理策略來留住員工，那么員工既沒有好的工資待遇，也沒有提高工作能力，且白白浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間，同時(shí)企業(yè)也因?yàn)闆]有穩(wěn)定和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍而不能得到良好發(fā)展。因此，在這個(gè)博弈中的最優(yōu)支付是，企業(yè)采取積極有效的人力資源管理策略保留優(yōu)秀的員工，同時(shí)員工因獲得好的職業(yè)發(fā)展空間而愿意留在企業(yè)，為企業(yè)長期服務(wù)。然而由于很多因素博弈的結(jié)果常常不能達(dá)到最優(yōu)支付。一方面，只有員工認(rèn)為企業(yè)能夠提供滿足或超過他個(gè)人需求的收益時(shí)，他才會安心地工作

9、，否則他會消極工作或離開企業(yè)。而另一方面，企業(yè)衡量一個(gè)人的能力，預(yù)見一個(gè)員工的工作態(tài)度是比較困難的，因此企業(yè)常面臨著決策的風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)果導(dǎo)致員工和企業(yè)無法彼此信任。員工因?yàn)橛X得工資太低而不努力工作，企業(yè)又由于員工工作付出不夠，不愿給員工漲工資，結(jié)果員工更沒有積極性，愈加怠惰，如此往復(fù)形成惡性循環(huán)。在這個(gè)博弈過程中，由于員工得不到滿意的支付，不得不選擇跳槽，而企業(yè)也因?yàn)閱T工不穩(wěn)定而不得不放棄員工，任由員工頻繁離職，造成了雙方都不滿意的結(jié)果。2

10、化解企業(yè)人力資源博弈困境的方法國企的人力資源博弈存在于企業(yè)與員工的行為互動過程中，因此企業(yè)在制定戰(zhàn)略、計(jì)劃、制度時(shí)就要意識到，要用博弈的方法來衡量這些戰(zhàn)略和制度。國企要發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生博弈困境的癥結(jié)、找到解決問題的辦法就要對博弈的人力資源主體進(jìn)行分析。21要從以人為本的角度考慮問題以前提倡讓人才適應(yīng)環(huán)境、適應(yīng)企業(yè)制度，現(xiàn)在則要意識到讓制度適應(yīng)人才，以人為本。員工是企業(yè)的根本，人力資源管理的一切活動要以關(guān)注員工為出發(fā)點(diǎn)。人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容、

11、計(jì)劃的目的在于今后幾年如何選好人、用好人、留好人。22建立有生命力的、真正落到實(shí)處的國企文化好的企業(yè)文化可以從思想上改變員工的價(jià)值取向，從而深刻地影響員工和企業(yè)的博弈策略選擇，能自然而然地引導(dǎo)企業(yè)和員工采取雙贏的博弈策略。從理性上分析，企業(yè)文化已成為制約國企生存、發(fā)展、壯大的致命軟肋。很多國企沒有企業(yè)文化，或者企業(yè)文化只停留在口頭，沒有落到實(shí)處。真正意義的人才注重的是自己的成長性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關(guān)，即對企業(yè)有認(rèn)同

12、感。由于企業(yè)文化建設(shè)不到位，導(dǎo)致國企員工離心力的存在。企業(yè)文化建設(shè)重在全員參與，整一103—科學(xué)之友FriendofScienceAmateurs2010年11月體互動。23重視員工的職業(yè)培訓(xùn)人的成長是一個(gè)相對漫長漸進(jìn)的過程，因此，企業(yè)在合理甄選員工的基礎(chǔ)上，還要重視員工的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)可以豐富個(gè)人知識，增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)，提高個(gè)人技能，為每個(gè)人的發(fā)展提供美好的前景，增強(qiáng)員工在職業(yè)方面的安全感，有利于維持員工對企業(yè)的忠誠，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)

13、定性。一方面，培訓(xùn)提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會，能夠減少員工的離職，另一方面，員工的穩(wěn)定性又能促進(jìn)企業(yè)放心地進(jìn)行人力投資，而不需要擔(dān)心為他人做嫁衣。24根據(jù)企業(yè)效益制定靈活的激勵(lì)制度國有企業(yè)激勵(lì)缺乏活力，關(guān)鍵是體制不順，機(jī)制不活，引人人才受制于此，留住高級人才更是心有余而“利”不足。如果國有企業(yè)能把薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新真正落到實(shí)處，那么國企在吸引人才和留住人才方面就會重獲優(yōu)勢。另外，改變國企人力資源管理最常見的員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升機(jī)制。

14、嘗試設(shè)計(jì)行政和技術(shù)序列雙軌晉升的機(jī)制，甚至采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列的三軌晉升機(jī)制。這樣企業(yè)既保障有管理能力和技術(shù)特長的人才能夠按需發(fā)展，也能為企業(yè)長期從事平凡但卻重要的員工提供另一個(gè)進(jìn)步的通道。25從戰(zhàn)略高度著眼改善國企的人力資源博弈困境解決國企人力資源困境并不能僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面的內(nèi)容著手，還要從戰(zhàn)略高度和管理平臺等全方位地加以改進(jìn)。優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須要與公司經(jīng)營戰(zhàn)略一并考慮制定和實(shí)施。

15、國企人力資源出現(xiàn)的被動局面還在于國企內(nèi)部各層層沒有從戰(zhàn)略高度來通盤考慮人力資源管理出現(xiàn)問題的本質(zhì)原因。正是因?yàn)槿肆Y源管理分析高度的缺失，所以國企才會出現(xiàn)許多主觀期望與實(shí)際情況相背離的狀況?？傊瑖笕肆Y源變革就是從戰(zhàn)略高度本著以人為本的原則構(gòu)建人力資源管理制度和方法，用博弈的觀點(diǎn)反復(fù)校驗(yàn)，最終化解企業(yè)和員工的信任困境，引導(dǎo)雙方順理成章地選擇雙贏的博弈策略，以達(dá)到人力資源成本和效率的最優(yōu)化，讓企業(yè)和員工在這場人力資源的博弈中取得最優(yōu)的

16、支付。參考文獻(xiàn)1付亞和勞動人事管理事務(wù)[M]北京：中國人民大學(xué)出版社，1993HumanResourceGameDilemmaandItsSolution‘ChengXingshanAbstract：Humanresourcechangeistobuildthehumanresourcemanagementsystemandmethod，fromthestrategicpoandinline、vjmtheprincipleofpeopl

17、e—oriented，checkwiththegame’Spointofviewagain，ultimatelyresolvedificultiesofconfidencebetweenenterprisesandemployees，andguidebothchooselogicalgamestrategytowin—winInthiswaywecanachievetheoptimizationofhumanresourcecostan

18、deficiencyKeywords：humanresources；structure；income；balance；game；resolve(上接第78頁)(5)重鋼集團(tuán)對朵力的“五大投入”。十一五期間，重鋼集團(tuán)對朵力的“五大投入”包括：四大戰(zhàn)略投入、觀念投入、人才投入、品牌投入、政策投入。特別是在“后金融危機(jī)”時(shí)期，“?！敝杏小皺C(jī)”，緊緊抓住了企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇，“五大投入”對促進(jìn)朵力科學(xué)發(fā)展起到了決定性作用。(6)“五大投入”直接領(lǐng)導(dǎo)

19、朵力地產(chǎn)搶占政策競爭高地。(7)十一五體現(xiàn)“內(nèi)涵式增長”，十二五有為“外延式擴(kuò)張”。十七屆五中全會明確要求：十二五期間，規(guī)范國有企業(yè)投資行為，注重提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。提高投資質(zhì)量和效益，有效拉動經(jīng)濟(jì)增長?！凹訌?qiáng)土地、財(cái)稅、金融政策調(diào)節(jié)，加快住房信息系統(tǒng)建設(shè)，完善符合國情的住房體制機(jī)制和政策體系，合理引導(dǎo)住房需求。強(qiáng)化各級政府職責(zé)，加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。加強(qiáng)市場監(jiān)管，規(guī)

20、范房地產(chǎn)市場秩序，抑制投機(jī)需求，促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展”，這是直接關(guān)聯(lián)重鋼朵力公司科學(xué)發(fā)展關(guān)鍵的129個(gè)字。63如果只講階段性。而不講連續(xù)性，就是割裂事物的聯(lián)系和發(fā)展從工作上講，也就是喪失了科學(xué)的預(yù)見性，只顧眼前任務(wù)，看不到長遠(yuǎn)目標(biāo)。64重鋼朵力走向資本市場發(fā)展三步目標(biāo)遵循“做強(qiáng)主業(yè)、做大利潤、做晌品牌”的規(guī)律性原則，重鋼朵力房地產(chǎn)公司走向資本市場發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分三步實(shí)現(xiàn)：(1)近期目標(biāo)(2010—2012)：突出科學(xué)發(fā)展主題，深入開展

21、創(chuàng)先爭優(yōu)活動，打破企業(yè)發(fā)展瓶頸，通過OTC打開了資本市場通道?！办柟毯蛿U(kuò)大應(yīng)對國際金融危機(jī)沖擊成果是‘十二五’時(shí)期的重要任務(wù)”爭取在最關(guān)鍵的23個(gè)字中顯著提高直接融資比重，找到朵力快速發(fā)展著力點(diǎn)、結(jié)合點(diǎn)，近期目標(biāo)是到2012年朵力公司年銷售收入超過10億，利潤達(dá)1個(gè)億。重鋼朵力致力于打造成為重慶國資房地產(chǎn)旗艦、航母。(2)中期目標(biāo)(2013—2015)：通過OTC資本市場，尋找戰(zhàn)略投資者，開展資本運(yùn)作；中期目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“增資擴(kuò)股”。到20

22、15年公司年銷售收入超過15億元，利潤超過15億元。重鋼朵力致力于打造成為內(nèi)陸國資房地產(chǎn)航母。(3)遠(yuǎn)期目標(biāo)(2016—2020)：重鋼朵力房地產(chǎn)公司發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)是進(jìn)人高層次資本市場(A股市場或境外、海外資本市場)。2020年內(nèi)公司年銷售收入超過100個(gè)億，利潤超過15個(gè)億。我們有理由相信：朵力愿景將極有可能再次成為現(xiàn)實(shí)。在世界經(jīng)濟(jì)一體化背景下，重鋼朵力房地產(chǎn)公司致力于成為21世紀(jì)中國房地產(chǎn)品牌一流、文化一流、團(tuán)隊(duì)一流、規(guī)模一流、效益一

23、流的“五個(gè)一流”企業(yè)，全力打造成為中國房地產(chǎn)航母。ChongqingSpeedsupt0Re—createtheInteriorFinancialCenterChongqingSteelDoriStepsintoOTCMarketAccessLiWeiAbstract：ChongqingstudiesimplementingthespiritoftheFifthPlenumofthe17thCentralCotranitteeofthe

24、CommunistPartyofChinamadstepsintotengoldenyearsofrapiddevelopmentTheworldfocusesitsattentiononChinasopeninlandThepowerofpromotingrapidsus~inahleandhamloniousdevelopmentofChongqingisopenreformandinnovationThisisthemadtopr