從招聘開始降低員工流失構(gòu)建有效心理契約

1、。瀵鬻刪㈣黼飄飄■●■■■■■圈■園■聯(lián)—■圈■■■■■●業(yè)山■山iI業(yè)■從招聘開始降低崩Z流失隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人員在不同企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)乃至國家間流動已成為不可阻擋的趨勢。一般認為，合理的員工流失率有利于企業(yè)保持新鮮的活力。但是員工流失率過高，企業(yè)將蒙受直接經(jīng)濟損失并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。目前我國很多企業(yè)的新員工流失率普遍偏高，一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們認為與組織之間的心理契

2、約沒有得到遵守或?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)員工的心理契約遭到破壞時，他們就會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，甚至?xí)x擇離開，這對組織管理來說是一個嚴重的警示。招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)，因此在招聘的各個環(huán)節(jié)構(gòu)建有效的心理契約是降低員工流失的有效方法之一。一、心理契約概念心理契約這一術(shù)語是由Schein等人首先提出和使用的。心理契約的意思是說，“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一套不成文的期

3、望在起作用。‘心理契約的定義是，雇員以成果和貢獻來換取挑戰(zhàn)或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎酬，以及許諾提升或其他形式的職業(yè)進步的一種組織前途?！钡搅?0世紀60年代組織行為學(xué)家Argyris等人在其《理解組織行為》一書中，用心理契約來說明員工和組織之間的關(guān)系。他們將心理契約界定為員工和組織對于相互責(zé)任的期望，它包括了個體水平的期望和組織水平的期望，即員工對相互責(zé)任的期望以及組織對于相互責(zé)任的期望，這是對心理契約的廣

4、——構(gòu)建有效心理契約文／韓淼年代，一些學(xué)者提出了心理契約的狹義界定，即在組織與員工互動關(guān)系的情境中，員工個體對于相互責(zé)任和義務(wù)的一種信念系統(tǒng)。盡管目前對心理契約的概念界定還很不統(tǒng)一，但有一點是肯定的，那就是心理契約所涉及的是雇傭雙方就相互關(guān)系中自己必須對對方付出什么同時對方又必須為自己付出什么的一種主觀信念，核心內(nèi)容是雙方相互的責(zé)任和義務(wù)。心理契約一般是隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的。=、影響建立有效心理契約因素雇傭雙方心理契約的

5、建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中，個體與組織初次發(fā)生接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。因此，招聘人員應(yīng)該意識到，整個招聘過程從一開始，就為在招聘者和應(yīng)聘者之間建立心理契約埋下了伏筆。在招聘環(huán)節(jié)有四個因素可影響建立有效心理契約。1招聘承諾與實際不相符企業(yè)通常采用發(fā)布招聘廣告的形式來吸引應(yīng)聘者，在進行一項有關(guān)企業(yè)進行招聘廣告發(fā)布的招聘標準與實際標準一致的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)招聘單位與

6、應(yīng)聘者對廣告招聘內(nèi)容與實際標準一致程度的判斷存在差別(結(jié)果見下表)。告中有關(guān)招聘標準與實際標準一致程度判斷上，56％的企業(yè)認為兩者一致，而應(yīng)聘者認為兩者一致的僅占4％；而認為招聘標準與實際標準不一致的判斷上，企業(yè)認為不一致僅占14％。而應(yīng)聘者認為兩者不一致的高達72％。對招聘標準理解的不一致，導(dǎo)致應(yīng)聘者進入工作后，發(fā)現(xiàn)實際情況與發(fā)布招聘標準存在很大差別，從而產(chǎn)生心理失衡，降低員工的工作積極性。2招聘方美化企業(yè)形象許多企業(yè)在招聘前迫于招聘

7、指標的壓力或為了吸引到更多的人才，常常故意美化應(yīng)聘者所關(guān)心的本企業(yè)的有關(guān)情況，如夸大薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機會等。而隱瞞企業(yè)的一些不利情況，從而在新員工思想里形成對企業(yè)和工作不切實際的期望。當(dāng)新員工進入企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。3對心理契約理解不一致對心理契約理解不一致指組織與員工雙方對一個承諾是否存在或?qū)Τ兄Z內(nèi)容的理解不同。例如招聘人員在招聘時聲稱：“這個部門的員工一般在三年內(nèi)會得到提升?！?/p>

8、也許招聘人員的原意只是一種描述，但在應(yīng)聘者的眼中則是一種隱含的承諾。造成理解不一致的因素可能是雙方對心理契約有不同的認知框架(對一個概念已或者是雜性以際的口往往是管理者的應(yīng)聘做出一者招進義界定。到了20世紀80年代至90從表中可看出：在發(fā)布的招聘廣企業(yè)以后，常常就認為完成了工作任集團經(jīng)濟研究20064上半月刊(總第195期)萬方數(shù)據(jù)黯黯.二十人力二選mivllllNnl!lhW.縱招開始侃EZj施提隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人員在不同企業(yè)

9、、行業(yè)、地區(qū)乃至國家間流動已成為不可阻擋的趨勢。一般認為，合理的員工流失率有利于企業(yè)保持新鮮的活力。但是員工流失率過高，企業(yè)將蒙受直接經(jīng)濟損失并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。目前我國很多企業(yè)的新員工流失率普遍偏高，一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們認為與組織之間的心理契約沒有得到遵守或?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)員工的心理契約遭到破壞時，他們就會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，甚至?xí)x擇離開，這對組織管理來說是一個嚴重的警

10、示。招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)，因此在招聘的各個環(huán)節(jié)構(gòu)建有效的心理契約是降低員工流失的有效方法之一。、心理畏的帽愈心理契約這一術(shù)語是由Schein等人首先提出和使用的。心理契約的意思是說在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一套不成文的期望在起作用。““心理契約的定義是，雇員以成果和貢獻來換取挑戰(zhàn)或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎酬，以及許諾提升或其他形式

11、的職業(yè)進步的一種組織前途?！暗搅?0世紀60年代組織行為學(xué)家Argyris等人在其《理解組織行為》一書中，用心理契約來說|陽明員工和組織之間的關(guān)系。他l陽們將心理契約界定為員工和組織對于相互責(zé)任的期望，官包I)(11括了個體水平的期望和組織水平的期望，即員工對相五責(zé)任|峭的期望以及組織對于相互責(zé)任的期望，這是對心理契約的廣義界定。到了20世紀80年代至90集團經(jīng)濟研究2006.4上半月刊(總第195期)一一構(gòu)建有效心理契約文韓森年代，一

12、些學(xué)者提出了心理契約的狹義界定，即在組織與員工互動關(guān)系的情境中，員工個體對于相互責(zé)任和義務(wù)的一種信念系統(tǒng)。盡管目前對心理契約的概念界定還很不統(tǒng)一，但有一點是肯定的，那就是心理契約所涉及的是雇傭雙方就相互關(guān)系中自己必須對對方付出什么同時對方又必須為自己付出什么的一種主觀信念，核心內(nèi)容是雙方相互的責(zé)任和義務(wù)。心理契約一般是隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的。二、影響建立布放心理蜒的固雇傭雙方心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中，個體

13、與組織初次發(fā)生接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。因此，招聘人員應(yīng)該意識到，整個招聘過程從一開始，就為在招聘者和應(yīng)聘者之間建立心理契約埋下了伏筆。在招聘環(huán)節(jié)有四個因素可影響建立有效心理契約。1.招聘承諾與實際不相符企業(yè)通常采用發(fā)布招聘廣告的形式來吸引應(yīng)聘者，在進行一項有關(guān)企業(yè)進行招聘廣告發(fā)布的招聘標準與實際標準一致的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)招聘單位與應(yīng)聘者對廣告招聘內(nèi)容與實際標準一致程

14、度的判斷存在差別(結(jié)果見下表)。告中有關(guān)招聘標準與實際標準一致程度判斷上，56%的企業(yè)認為兩者一致，而應(yīng)聘者認為兩者一致的僅占4%而認為招聘標準與實際標準不一致的判斷上，企業(yè)認為不一致僅占14%，而應(yīng)聘者認為兩者不一致的高達723島。對招聘標準理解的不一致，導(dǎo)致應(yīng)聘者進入工作后，發(fā)現(xiàn)實際情況與發(fā)布招聘標準存在很大差別，從而產(chǎn)生心理失衡，降低員工的工作積極性。2.招聘方美化企業(yè)形象許多企業(yè)在招聘前迫于招聘指標的壓力或為了吸引到更多的人才，

15、常常故意美化應(yīng)聘者所關(guān)，心的本企業(yè)的有關(guān)情況，如夸大事酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機會等。而隱瞞企業(yè)的一些不利情況，從而在新員工思想里形成對企業(yè)和工作不切實際的期望。當(dāng)新員工進入企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。3.對心理契約理解不一致對，心理契約理解不一致指組織與員工雙方對一個承諾是否存在或?qū)Τ兄Z內(nèi)容的理解不同。例如招聘人員在招聘時聲稱這個部門的員工一般在三年內(nèi)會得到提升?！耙苍S招聘人員的原意只是一種描述，

16、但在應(yīng)聘者的眼中則是一種隱含的承諾。造成理解不一致的因素可能是雙方對心理契約有不同的認知框架(對一個概念已有的結(jié)構(gòu)化知識體系)，或者是由承諾本身的模糊性、復(fù)雜性以及雙方缺乏交流造成。4.招聘人員不切實際的口?；貑毋?1頭承諾口袋眼曹11在招聘中，招聘人員往往是由人力資源部門的員工和管理者組成，有時為了吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者加盟，招聘人員還口頭做出一定的承諾。他們在把應(yīng)聘者招進從表中可看出:在發(fā)布的招聘廣企業(yè)以后，常常就認為完成了工作任國務(wù)，而

17、將自己曾經(jīng)做出的情況介紹和口頭承諾拋之腦后。但新員工通常會認為那個在面試中與自己討論待遇、承諾和責(zé)任，即心理契約的人，就是那個會實現(xiàn)承諾或者“看著”承諾實現(xiàn)的人?？墒钱?dāng)他們真的進入企業(yè)工作后，會發(fā)現(xiàn)自己的直接上司對這一心理契約一無所知。即使知道，也會認為那是別人做出的承諾，與己無關(guān)，因此并沒有履行義務(wù)的責(zé)任。在招聘中，招聘人員應(yīng)摒棄隨意的口頭承諾，這種沒有保障的承諾造成員工不切實際的期望，降低了員工的職業(yè)道德感并會產(chǎn)生較高離職率。三、構(gòu)

18、建有效心理契約程序通過影響建立有效心理契約因素分析，本文認為在招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。而真實工作預(yù)覽是指在招聘時對職位的有利方面和不利方面作一個實事求是的、全面的介紹，因此真實工作預(yù)覽可以達到建構(gòu)良好心理契約目的。真實工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認為，企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工)以真實的、準確的

19、、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。真實工作預(yù)覽是企業(yè)增加招聘的真實性，降低員工流失的有效手段。第一，這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進行自我篩選。真實工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認為滿意，就可以在選擇加盟企業(yè)之前自行退出招聘過程，如果對職位的不利情況一無所知，那么求職者可能接受這個職位。一旦受到現(xiàn)實沖擊，則會

20、覺得心理契約受到了違反，可能離職。第二，降低了員工的期望值。通過真實工作預(yù)覽，員工已經(jīng)事先了解了企業(yè)和職位的不足，就會對其抱有一個現(xiàn)實的期望。關(guān)于工作滿意感的理論表明，當(dāng)人們對于某一工作的期望和實際所得出現(xiàn)差距時，就會產(chǎn)生不滿意感。而降低了的期望則減少了期望和現(xiàn)實之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。第三，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足

21、夠的信息。接受了這個職位之后，他們覺得自己做出了一個“明白”的決策，已經(jīng)事先知道職位會面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒有理由一走了之。第四，應(yīng)聘者還可能通過真實工作預(yù)覽感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的忠誠。1招聘實施前此階段主要是為實施真實工作預(yù)覽做前提準備工作。首先，選取代表性樣本。代表性樣本選取要與招聘職位的工作內(nèi)容和要求相類似或相同的工作樣本。選定工作樣本后，就要對工作樣本的工

22、作環(huán)境、職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)、內(nèi)容及本工作樣本的人員資格條件等進行調(diào)查，得出書面記錄；另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應(yīng)聘者對自己將來的職業(yè)生涯發(fā)展作出正確評估。其次，制作宣傳資料。宣傳資料的形式多種多樣，一般可以分為書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實際參觀本企業(yè)。書面材料可以涉及到企業(yè)和工作樣本兩方面的內(nèi)容，企業(yè)方面的內(nèi)容可包括：企業(yè)發(fā)展歷史、生產(chǎn)產(chǎn)品種類、組織結(jié)構(gòu)圖、組織對員工的期望、組織的責(zé)任和義務(wù)及勞務(wù)合同的基本內(nèi)容等。有關(guān)工作

23、樣本的內(nèi)容可包括：工作內(nèi)容、責(zé)任、任職資格、薪酬福利及培訓(xùn)發(fā)展等。每個工作樣本有不同的內(nèi)容，招聘人員在對本樣本部分內(nèi)容不清楚或模糊時，可通過此宣傳資料找到相關(guān)的內(nèi)容。而音像主要是為了加深員工對本企業(yè)的了解，有進一步的感性認識，因此，這方面可以涉及企業(yè)的工作環(huán)境、整個的工作流程、企業(yè)自己本身具有的特色文化活動、培訓(xùn)場景等。2招聘實施中本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為兩個內(nèi)容一是發(fā)布招聘廣告，二是給應(yīng)聘者提供書面和音像材料。招聘廣告的工

24、作內(nèi)容、工作環(huán)境、任職資格及薪酬福利等方面，按照崗位的實際情況進行撰寫。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會讓應(yīng)聘者對自己未來的工作范圍存在許多期望，這對其Et后的工作有重要的影響。企業(yè)即可以把這些材料在網(wǎng)上進行公布，也可以在現(xiàn)場招聘時由應(yīng)聘者自己取得。在現(xiàn)場招聘時，招聘人員可以發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片；同時播放音像。在面試過程中，招聘人員應(yīng)該坦誠相見，同時讓一個與新員工職位有關(guān)的中層人員(部門主管或經(jīng)理)參加面試

25、也有利于J恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s。3招聘結(jié)束后企業(yè)對應(yīng)聘者面試結(jié)束之后或者經(jīng)過一系列測評后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)進行實地考察，71uxt企業(yè)整個工作流程進行參觀或者讓應(yīng)聘者到實際的工作條件和活動中接受測驗等，并可以對自己關(guān)心問題向工作人員或隨從人員進行詢問(如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等)，從而對企業(yè)和職位的情況進行進一步的了解，降低自己不切實際的期望。通過對企業(yè)的現(xiàn)場參觀后，可以進一步使應(yīng)聘者的期望與實際工作相符，從而更

26、有利于員工形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s，降低員工流失率。小結(jié)有研究顯示，通過真實工作預(yù)覽降低了新員工對工作的期望值，也略微降低了員工對工作的接受率，但也提高了新員工對工作的滿意感和對組織的承諾，更能促進員工與組織之間的相互接納，使得雙方有一個滿意的心理契約，降低了員工流失率(作者單位：石家莊經(jīng)濟學(xué)院商學(xué)院)集團經(jīng)濟研究20064上半月TLI(總第195期)萬方數(shù)據(jù)GI1111111~HI][I]jJij人方資，凍三撼孀務(wù)，而將自己曾經(jīng)做出的情況介

27、紹和口頭承諾拋之腦后。但新員工通常會認為那個在面試中與自己討論待遇、承諾和責(zé)任，即心理契約的人，就是那個會實現(xiàn)承諾或者“看著“承諾實現(xiàn)的人?？墒钱?dāng)他們真的進入企業(yè)工作后，會發(fā)現(xiàn)自己的直接上司對這一心理契約一無所知。即使知道，也會認為那是別人做出的承諾，與己無關(guān)，因此并沒有履行義務(wù)的責(zé)任。在招聘中，招聘人員應(yīng)摒棄隨意的口頭承諾，這種沒有保障的承諾造成員工不切實際的期望，降低了員工的職業(yè)道德感并會產(chǎn)生較高離職率。三、掏建有戴心理翼的程序通過

28、影響建立有效心理契約因素分析，本文認為在招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。而真實工作預(yù)覽是指在招聘時對職位的有利方面和不利方面作一個實事求是的、全面的介紹，因此真實工作預(yù)覽可以達到建構(gòu)良好心理契約目的。真實工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認為，企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工)以真實的、準確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位

29、的信息，才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。真實工作預(yù)覽是企業(yè)增加招聘的真實性，降低員工流失的有效手段。第一，這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進行自我篩選。真實工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認為滿意，就可以在選擇加盟企業(yè)之前自行退出招聘過程，如果對職位的不利情況一無所知，那么求職者可能接受這個職位。一且受到現(xiàn)實沖擊，則會覺得心理契約受到了違反

30、，可能離職。第二，降低了員工的期望值。通過真實工作預(yù)覽，員工已經(jīng)事國先了解了企業(yè)和職位的不足，就會對其抱有一個現(xiàn)實的期望。關(guān)于工作滿意感的理論表明，當(dāng)人們對于某一工作的期望和實際所得出現(xiàn)差距時，就會產(chǎn)生不滿意感。而降低了的期望則減少了期望和現(xiàn)實之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。第三，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足夠的信息。接受了這個

31、職位之后，他們覺得自己做出了一個“明白“的決策，已經(jīng)事先知道職位會面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒有理由一走了之。第四，應(yīng)聘者還可能通過真實工作預(yù)覽感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的忠誠。l招聘實施前此階段主要是為實施真實工作預(yù)覽做前提準備工作。首先，選取代表性樣本。代表性樣本選取要與招聘職位的工作內(nèi)容和要求相類似或相同的工作樣本。選定工作樣本后，就要對工作樣本的工作環(huán)境、職責(zé)、性質(zhì)、

32、任務(wù)、內(nèi)容及本工作樣本的人員資格條件等進行調(diào)查，得出書面記錄另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應(yīng)聘者對自己將來的職業(yè)生涯發(fā)展作出正確評估。其次，制作宣傳資料。宣傳資料的形式多種多樣，一般可以分為書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實際參觀本企業(yè)。書面材料可以涉及到企業(yè)和工作樣本兩方面的內(nèi)容，企業(yè)方面的內(nèi)容可包括:企業(yè)發(fā)展歷史、生產(chǎn)產(chǎn)品種類、組織結(jié)構(gòu)圖、組織對員工的期望、組織的責(zé)任和義務(wù)及勞務(wù)合同的基本內(nèi)容等。有關(guān)工作樣本的內(nèi)容可包括:工作

33、內(nèi)容、責(zé)任、任職資格、薪酬福利及培訓(xùn)發(fā)展等。每個工作樣本有不同的內(nèi)容，招聘人員在對本樣本部分內(nèi)容不清楚或模糊時，可通過此宣傳資料找到相關(guān)的內(nèi)容。而音像主要是為了加深員工對本企業(yè)的了解，有進一步的感性認識，因此，這方面可以涉及企業(yè)的工作環(huán)境、整個的工作流程、企業(yè)自己本身具有的特色文化活動、培訓(xùn)場景等。2.招聘實施中本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為兩個內(nèi)容一是發(fā)布招聘廣告，二是給應(yīng)聘者提供書面和音像材料。招聘廣告的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、任

34、職資格及薪酬福利等方面，按照崗位的實際情況進行撰寫。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會讓應(yīng)聘者對自己未來的工作范圍存在許多期望，這對其日后的工作有重要的影響。企業(yè)即可以把這些材料在網(wǎng)上進行公布，也可以在現(xiàn)場招聘時由應(yīng)聘者自己取得。在現(xiàn)場招聘時，招聘人員可以發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片同時播放音像。在面試過程中，招聘人員應(yīng)該坦誠相見，同時讓→個與新員工職位有關(guān)的中層人員(部門主管或經(jīng)理)參加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥?/p>

35、約。3.招聘結(jié)束后企業(yè)對應(yīng)聘者面試結(jié)束之后或者經(jīng)過一系列測評后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)進行實地考察，如對企業(yè)整個工作流程進行參觀或者讓應(yīng)聘者到實際的工作條件和活動中接受測驗等，并可以對自己關(guān)心問題向工作人員或隨從人員進行詢問(如薪酬福利、培訓(xùn)11、職業(yè)發(fā)展等).從而對企業(yè)和職位的情況進行進一步的了解，降低自己不切實際的期望。通過對企業(yè)的現(xiàn)場參觀后，可以進一步使應(yīng)聘者的期望與實際工作相符，從而更有利于員工形成恰當(dāng)?shù)?心理