人才管理四方略

1、方略之一：把握權(quán)變管理法權(quán)變管理方法通俗地講就是人才的差異化管理。針對(duì)復(fù)雜多樣的企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)結(jié)構(gòu)以及多元化的中國人，強(qiáng)調(diào)權(quán)變的原則是非常必要的，即適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施。人才的水平和層次是多樣的，管理也是多樣的。美國霍尼韋爾公司從副總裁到普通員工，每年都按優(yōu)秀者占20％、居中者占70％、落后者占10％的比例進(jìn)行考評(píng)。公司總裁每年都要利用30天時(shí)間專門評(píng)估優(yōu)秀人才，對(duì)優(yōu)秀人才予以重用?；裟犴f爾公司對(duì)考評(píng)中的成績優(yōu)

2、秀者，給予精神鼓勵(lì)和股票期權(quán)、提拔等獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績不佳者則要求其離開公司。這種分層管理，公司不同層面的員工既有壓力，又有動(dòng)力，保證了公司價(jià)值觀的實(shí)施和生產(chǎn)經(jīng)營工作的高效運(yùn)行。把握權(quán)變的管理方法，還需同人才的流動(dòng)和各方面知識(shí)的差異化加以考慮和認(rèn)識(shí)。美國通用電氣公司和霍尼韋爾公司對(duì)各層次領(lǐng)導(dǎo)人員的交流就很值得借鑒。這兩家企業(yè)對(duì)不同層次的領(lǐng)導(dǎo)人員交流周期短、輪換崗位多。他們的思維方式是，一個(gè)人在一個(gè)崗位上業(yè)務(wù)熟悉，時(shí)間長了就會(huì)產(chǎn)生惰性，缺乏進(jìn)取

3、創(chuàng)新精神，不利于個(gè)人的成長。經(jīng)過多個(gè)崗位的交流，領(lǐng)導(dǎo)人員能夠全面得到鍛煉，提拔到上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位后，對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的業(yè)務(wù)非常熟悉，成為我們所說的復(fù)合人才。美國企業(yè)員工認(rèn)為，如果你不想在企業(yè)原地踏步，那么你就應(yīng)該改變工作，接受新的機(jī)會(huì)，新的挑戰(zhàn)。暫時(shí)做不好，可以通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)來提高，在變化中求發(fā)展，成為“全天候型”的人才。方略之二：藝術(shù)的應(yīng)用激勵(lì)手段前美國總統(tǒng)哈里杜魯門曾說過：管理是一種能力，它能使人去干他本不愿干的事，并喜歡上它。管理者能否

4、有效地使用激勵(lì)手段，常常決定著管理的優(yōu)劣。俗話說：“熱情能移山”，激勵(lì)恰恰就是要使人保持旺盛的工作熱情和積極性。聰明的管理者往往能激勵(lì)人的熱情，鼓勵(lì)人才去取得成功?，F(xiàn)代企業(yè)管理的激勵(lì)方式應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)：①尊重和信任激勵(lì)。俗話說：“信任就是力量”、“信任就是最高的獎(jiǎng)賞”。尊重人才，信任人才，關(guān)心人才，帶給人才的是責(zé)任感、親密感，是自信和力量，對(duì)于人才來說，沒有什么事情比感到自己受人尊重和信任更具有鼓舞力了。所謂以人為本，歸根結(jié)底就是相信和

5、尊重人的積極性和創(chuàng)造性，尊重人的尊嚴(yán)和價(jià)值。②理想和信仰激勵(lì)。通過思想政治工作，使人獲得科學(xué)的世界觀和正確的人生觀，使人才有崇高的信仰、理想和追求，這是人才的整個(gè)精神的基石和支柱。③獎(jiǎng)懲激勵(lì)，就是要獎(jiǎng)罰分明，以獎(jiǎng)為主，有功則獎(jiǎng)，有過則罰，不求有功但求無過的，則予以批評(píng)教育，以激發(fā)熱情，促使進(jìn)取，使先進(jìn)更先進(jìn)，中間變先進(jìn)，后進(jìn)趕先進(jìn)，形成你追我趕、爭先恐后、積極工作的局面。④物質(zhì)激勵(lì)，就是通過滿足個(gè)人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動(dòng)個(gè)人完成任務(wù)，做

6、好工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用相應(yīng)的物質(zhì)利益予以激勵(lì)是必不可少的。但在運(yùn)用上要注意恰如其份。人才積極性發(fā)揮的程度，決定于他現(xiàn)代企業(yè)教育MEE20035萬方數(shù)據(jù)方略之一z把握權(quán)蠻管理法權(quán)變管理方法通俗地講就是人才的差異化管理。針對(duì)復(fù)雜多樣的企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)結(jié)構(gòu)以及多元化的中國人，強(qiáng)調(diào)權(quán)變的原則是非常必要的，即適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施。人才的水平和層次是多樣的，管理也是多樣的。美國霍尼韋爾公司從副總

7、裁到普通員工，每年都按優(yōu)秀者占20%、居中者占70%、落后者占10%的比例進(jìn)行考評(píng)。公司總裁每年都要利用30天時(shí)間專門評(píng)估優(yōu)秀人才，對(duì)優(yōu)秀人才予以重用。霍尼韋爾公司對(duì)考評(píng)中的成績優(yōu)秀者，給予精神鼓勵(lì)和股票期權(quán)、提拔等獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績不佳者則要求其離開公司。這種分層管理，公司不同層面的員工既有壓力，又有動(dòng)力，保證了公司價(jià)值觀的實(shí)施和生產(chǎn)經(jīng)營工作的高效運(yùn)行。把握權(quán)變的管理方陸，還需同人才的流動(dòng)和各方面知識(shí)的差異化加以考慮和認(rèn)識(shí)。美國通用電氣公司

8、和霍尼韋爾公司對(duì)各層次領(lǐng)導(dǎo)人員的交流就很值得借鑒。這兩家企業(yè)對(duì)不同層次的領(lǐng)導(dǎo)人員交流周期短、輪換崗位多。他們的思維方式是，一個(gè)人在一個(gè)崗位上業(yè)務(wù)熟悉，時(shí)間長了就會(huì)產(chǎn)生惰性，缺乏進(jìn)取創(chuàng)新精神，不利于個(gè)人的成長。經(jīng)過多個(gè)崗位的交流，領(lǐng)導(dǎo)人員能夠全面得到鍛煉，提拔到上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位后，對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的業(yè)務(wù)非常熟悉，成為我們所說的復(fù)合人才。美國企業(yè)員工認(rèn)為，如果你不想在企業(yè)原地踏步，那么你就應(yīng)該改變工作，接受新的機(jī)會(huì)，新的挑戰(zhàn)。暫時(shí)做不好，可以通

9、過學(xué)習(xí)培訓(xùn)來提高，在變化中求發(fā)展，成為“全天候型“的人才。方略之二z藝術(shù)的應(yīng)用激勵(lì)手段前美國總統(tǒng)哈里杜魯門曾說過:管理是一種能力，它能使人去干他本不愿干的事，井喜歡上它。管理者能否有效地使用激勵(lì)手段，常常決定著管理的優(yōu)劣。俗話說熱情能移山激勵(lì)恰恰就是要使人保持旺盛的工作熱情和積極性。聰明的管理者往往能激勵(lì)人的熱情，鼓勵(lì)人才去取得成功。元瞄現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵(lì)方式應(yīng)遵循以下幾點(diǎn):①尊重和信任激勵(lì)。俗話說信任就是力量“、“信任就是最高的獎(jiǎng)賞“

10、。尊重人才，信任人才，關(guān)心人才，帶給人才的是責(zé)任感、親密感，是自信和力量，對(duì)于人才來說，沒有什么事情比感到自己受人尊重和信任更具有鼓舞力了。所謂以人為本，歸根結(jié)底就是相信和尊重人的積極性和創(chuàng)造性，尊重人的尊嚴(yán)和價(jià)值。①理想和信仰撒勵(lì)。通過思想政治工作，使人獲得科學(xué)的世界觀和正確的人生觀，使人才有崇高的信仰、理想和追求，這是人才的整個(gè)精神的基石和支柱。③獎(jiǎng)懲激勵(lì)，就是要獎(jiǎng)罰分明，以獎(jiǎng)為主，有功則獎(jiǎng)，有過則罰，不求有功但求無過的，則予以批評(píng)

11、教育，以激發(fā)熱情，促使進(jìn)取，使先進(jìn)更先進(jìn)，中間變先進(jìn)，后進(jìn)趕先進(jìn)，形成你追我趕、爭先恐后、積極工作的局面。④物質(zhì)激勵(lì)，就是通過滿足個(gè)人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動(dòng)個(gè)人完成任務(wù)，做好工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用相應(yīng)的物質(zhì)利益予以激勵(lì)是必不可少的。但在運(yùn)用上要注意恰如其份。人才積極性發(fā)揮的程度，決定于他現(xiàn)代企業(yè)教育MEE20035的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度，而動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度又決定于一個(gè)人的思想覺悟和需要滿足程度。覺悟越高干勁越足，

12、越能滿足人才的個(gè)人需要，個(gè)人動(dòng)機(jī)也就越強(qiáng)烈，積極性就越高，預(yù)定的目標(biāo)和任務(wù)也就完成得越好。另外，激勵(lì)的方式要符合個(gè)人需要。激勵(lì)的問題對(duì)于管理者來說，既簡單，又復(fù)雜。說它簡單是因?yàn)槿丝倳?huì)因?yàn)槭艿郊?lì)而行動(dòng)。說它復(fù)雜是因?yàn)槿说男枰Р钊f別。有人認(rèn)為重要的是報(bào)酬，但也有人不這樣認(rèn)為，另一個(gè)人都不一定認(rèn)為重要，所以要具體問題具體分析，要注意因人因事而宜，采取多種激勵(lì)方式，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的有效作用。方略之三：實(shí)施目標(biāo)管理法實(shí)行目標(biāo)管理。通過目標(biāo)

13、的設(shè)置來激發(fā)人的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動(dòng)人才的積極性，齊心協(xié)力奔向共同的目標(biāo)。中國古代兵書《孫子兵法》有言：“上下同欲者勝”。軍事戰(zhàn)爭的成敗取決于是否有共同的目標(biāo)，企業(yè)管理的成敗也取決于是否有共同的目標(biāo)。和諧是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保障，和諧的含義除了指人際和諧之外，還指共同一致的目標(biāo)。有了共同的目標(biāo)才能上下齊心協(xié)力，才能共同創(chuàng)造出豐碩的企業(yè)成果。失去了和諧，就失去了獲得高效管理的團(tuán)體氣氛和戰(zhàn)斗力，也就失去了為企業(yè)而奮斗的戰(zhàn)

14、斗力量。但是，這種和諧還要與系統(tǒng)的目標(biāo)化管理結(jié)合起來。把共同的大目標(biāo)分解成一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，而這些小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要與滿足人才的成就感相結(jié)合，這樣目標(biāo)分解，壓力分擔(dān)，責(zé)任共負(fù)，就會(huì)更加調(diào)動(dòng)大家的積極性。方略之四：加強(qiáng)自身管理管理者本身的魅力、形象對(duì)他人具有極大的影響。古人云：“壁立千仞，無欲則剛”。身負(fù)重任的人，只有自己一身正氣，方能以正壓邪；不正的人，是難以做到剛毅公正的?？鬃尤眨浩渖憩F(xiàn)代企業(yè)教育MEE20035正，不令而行；其身不正，雖令不

15、從。道理也在其中。管理者要及時(shí)調(diào)整自己，完善自己，發(fā)展自己，不斷提高自身的文化素質(zhì)和管理素質(zhì)，堅(jiān)持以德治企，才能有效地承擔(dān)起管理工作的重任。同時(shí)，要有求變和應(yīng)變的素質(zhì)，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化了的要求。要象美國通用電氣公司、霍尼韋爾公司對(duì)企業(yè)全員要求的那樣，要適應(yīng)變化，成為變化的專家，不斷強(qiáng)化在變化中勇于創(chuàng)新，尋求發(fā)展的觀念和意識(shí)。管理大師杜魯克在《有效的管理者》一書的序言中談道：“一般的管理著作談的都是如何管理別人，本書

16、的目的則是講如何有效的管理自己，只有那些有能力管理自己的人，才能成為好的管理者”。談到管理者的自身管理，一般人可能都會(huì)認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的管理者一定是個(gè)智商高的人，其實(shí)，管理者的能力往往不是表現(xiàn)在他的智商上，而是表現(xiàn)在他的情商上。1995年美國《紐約時(shí)報(bào)》專欄作家丹尼爾戈?duì)柭霭媪恕肚楦兄巧獭芬粫?，他把情感智商劃分為五個(gè)方面的能力：認(rèn)識(shí)自身情緒的能力、妥善管理情緒的能力、自我激勵(lì)的能力、認(rèn)識(shí)他人情緒的能力、人際關(guān)系的管理能力。他認(rèn)為，情商就是

17、人才自己的情感情緒的控制、管理能力和在社會(huì)人際關(guān)系中的交往、調(diào)節(jié)能力等，它比人的天生智力更能決定人的成功和命運(yùn)。在日常生活中，大多數(shù)人的行為包括智力狀態(tài)總是受感情和情緒的支配，因此，受其控制的人如果能夠反控制他們，使其穩(wěn)定和健康，使其開闊和寬容，積極向上富有激情，就能構(gòu)成我們所說的管理者的重要修養(yǎng)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的人緣、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系的和諧程度都與這一修養(yǎng)和能力有關(guān)，具備這一能力的人，常是管理者中的佼佼者。任何成功的管理者都應(yīng)重視包括個(gè)

18、人情商在內(nèi)的方方面面的修養(yǎng)和修煉，使自己成為一名卓越的管理人才。M關(guān)于((巾國字習(xí)型企業(yè)i^壇叢書]》【企業(yè)鲞】征稿啟事為總結(jié)推廣學(xué)習(xí)型企業(yè)的理論成果和創(chuàng)建經(jīng)驗(yàn)，形成中國學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建理論，推動(dòng)學(xué)習(xí)型企業(yè)的理論和實(shí)踐，全國職工學(xué)習(xí)科學(xué)研究會(huì)、上海明德學(xué)習(xí)型組織研究所、《現(xiàn)代企業(yè)教育》雜志社擬于年內(nèi)組織出版《中國學(xué)習(xí)型企業(yè)論壇叢書》。該書分《理論卷》(蔡棋瑞主編)、《地方卷》(張聲雄主編)《企業(yè)卷》(劉大星主編)，由國務(wù)院研究中心研究出

19、版社出版。叢書共75萬字，其中《企業(yè)卷》25萬字，預(yù)定2003年9月出版，公開發(fā)行。為配合該書出版，現(xiàn)征集文稿，有關(guān)事宜如下：一，征稿范圍：國內(nèi)不同所有制、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)單位在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)做法和創(chuàng)建成果。=、文稿體裁：有關(guān)實(shí)施方案、經(jīng)驗(yàn)做法、創(chuàng)建成果新聞通訊、調(diào)查報(bào)告，宜于出版，不拘形式。三文字要求：主題鮮明、內(nèi)容翔實(shí)、事例具體、文字精練一般每篇不超過50。o字。每篇正文前撰寫5。。字企業(yè)簡介，并附反映企業(yè)廠貌照片一張。四、規(guī)格

20、形式：文稿一律用A4紙打印，一式兩份(自留底稿)，并寄附有Worder打印內(nèi)容的軟盤一張。此次征稿活動(dòng)不收任何費(fèi)用，不付稿酬。文稿一經(jīng)采用，即載入?yún)矔駜?yōu)在《現(xiàn)代企業(yè)教育》雜志發(fā)表，出版后向作者單位寄贈(zèng)樣書。M來稿請(qǐng)注明“征稿”，寄《現(xiàn)代企業(yè)教育》雜志社張軍收郵編、地址見雜志封底。電話：(0531)6924898萬方數(shù)據(jù)的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度，而動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度又決定于一個(gè)人的思想覺悟和需要滿足程度。覺悟越南干勁越足，越能楠足人才的個(gè)人需

21、要，個(gè)人動(dòng)機(jī)也就越強(qiáng)烈，積極性就越高，預(yù)定的目標(biāo)和任務(wù)也就完成得越好。另外，撒勵(lì)的方式要符合個(gè)人需要。撒勵(lì)的問題對(duì)于管理者來說，既簡單，又復(fù)雜。說它簡單是因?yàn)槿丝倳?huì)因?yàn)槭艿饺鰟?lì)而行動(dòng)。說它復(fù)雜是因?yàn)槿说男枰Р钊f別。有人認(rèn)為重要的是報(bào)酬，但也有人不這樣認(rèn)為，另一個(gè)人都不一定認(rèn)為所以要具體問跑具體分析，要注意因人回事而宜，采取多種撤勵(lì)方式，充分發(fā)揮撒勵(lì)機(jī)制的有效作用。為略之三:提施目標(biāo)管理法實(shí)行目標(biāo)管理。通過目標(biāo)的設(shè)置來撒發(fā)人的行為，使個(gè)

22、人的需要、期搜與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動(dòng)人才的積極性，齊心協(xié)力奔向共同的目標(biāo)。中國古代具書《孫子兵戰(zhàn)》有言上下同欲者勝“。軍事戰(zhàn)爭的成敗取決于是否有共同的目標(biāo)，企業(yè)管理的成敗也取決于是否有共同的目標(biāo)。和i皆是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保障，和諧的含義除了指人際和諧之外，誣指共同一敦的目標(biāo)。有了共間的目標(biāo)才能上下齊心協(xié)力，才能共同創(chuàng)造出豐碩的企業(yè)成果。失去了和諧，就失去了班得高究生管理的團(tuán)體氣氛和戰(zhàn)斗力，也就失去了為企業(yè)而奮斗的戰(zhàn)斗力量。但是，這種和諧還要

23、與系統(tǒng)的目標(biāo)化管理結(jié)合起來。把共間的大目標(biāo)分解成a個(gè)個(gè)小目標(biāo)，而這些小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要與滿足人才的成就感相結(jié)合，這樣目標(biāo)分解，壓力分擔(dān)，責(zé)任共負(fù)，就會(huì)更加調(diào)動(dòng)大家的積極性。方略在四z加隨自身管理管理者本身的魅力、形象對(duì)他人具有極大的影響。古人云堅(jiān)立千例，無欲則剛“。身負(fù)重任的人，只自自己方能以正壓邪:不正的人，是難以做到剛毅公正的?？鬃釉?其身現(xiàn)代企業(yè)教育M眩E20035班，不令而行p其身不正，鼠令不從。道理也在其中。管理者要政時(shí)調(diào)靠靠自己

24、，完善自己，發(fā)展自己，不斷提高自身的文化素質(zhì)和管理素質(zhì)，堅(jiān)持以德抬企，才能有效地承扭扭管服工作的同時(shí)，要有求變革口應(yīng)變的素質(zhì)，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化了的要求。要象美國通用電氣公司、震韋爾公司對(duì)企業(yè)企員要求的那樣，要適應(yīng)變化，成為變化的專家，不斷強(qiáng)化在變化中勇于創(chuàng)新，尋求發(fā)展的觀念:和意識(shí)。管理大師杜魯克在《有效的管理者》一書的序言中i娓道:“一般的管理著作談的都是如何管理別人，本書的目的則是講如何有效的管理自己，只有那費(fèi)

25、有能力管理自己的人，才能成為好的管理者“。談到管理者的自身管理，一般人可能都會(huì)認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的管理者一定是個(gè)智商高的人，其實(shí)，管理者的能力往往不是表現(xiàn)在他的智商上，而是表現(xiàn)在他的情商上。1995年美國《紐約時(shí)報(bào)》專欄作家丹尼爾戈?duì)柺浅霭媪恕肚楦兄巧獭芬粫亚楦兄巧虅澐譃槲鍌€(gè)方面的能力:認(rèn)識(shí)自身情緒的能力、妥蕃管理情緒的能力、自我激勵(lì)的能力、認(rèn)識(shí)他人情緒的能力、人際關(guān)系的管理能力。他認(rèn)為，情商就是人才自己的情感情緒的控制、管理能力和在社

26、會(huì)人際關(guān)系中的交往、調(diào)節(jié)能力等，它比人的天生智力更能決定人的成功和命運(yùn)。在日常生活中，大多數(shù)人的行為包括智力狀態(tài)總是受感情和情緒的支配，因此，受其控制的人如果能夠反控制他們，使其暗、定和健康，使其開闊和寬容，積極向上富有撒惰，就能構(gòu)成我們所說的管理者的重要修養(yǎng)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的人緣、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系的和i皆程度都與這一修養(yǎng)和能力有關(guān)，具備這一能力的人，常是管理者中的佼佼者。任何成功的管理者都應(yīng)重視包括個(gè)人情商在內(nèi)的方方面麗的修養(yǎng)和修煉，使

27、自己成為一名卓越的管理人才。M英:J((回國學(xué)刀盟佳四位IM盼盒盟囂)征路回事甲、征稿范圍:國內(nèi)不間所有制、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)單位在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)做法和創(chuàng)建成果。二、文稿體轍:不拘形式。三、文字要求:主題鮮明、內(nèi)容翔實(shí)‘事例具體、文字精練，一般每篇不5∞字企業(yè)簡介，并附反映企業(yè)廠貌照片一張。A4紙打印，一式兩份(自有Wder打印內(nèi)容的軟盤一張。此次征稿活動(dòng)不收任何費(fèi)用，不付稿酬。文稿經(jīng)采用，即載入?yún)矔?，〈現(xiàn)代企業(yè)教育〉雜志發(fā)表，出版后