高校人力資源激勵對策

1、《經(jīng)濟師)2011年第3期●高校園地校人力資源激勵對策摘要：人力資源是高校教育資源中的第一資源，做好高校人力資源的管理是高枝深化人事制度改革、優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)、提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的關(guān)鍵。如何對教師及優(yōu)秀拔尖人才進行有效而積極的激勵，已成為高校人力資源管理中的一個非常重要的課題。關(guān)鍵詞：高校人力資源激勵中圈分類號：(南45文獻標識碼：A文章編號：l004—4914(20l1)0311902高校教師人力資源管理。是高校通過不斷獲取高素質(zhì)

2、人力資源。將其整合到學(xué)校各項活動中去并激勵廣大教職員工對學(xué)校教育事業(yè)的積極性開發(fā)他們的潛能以實現(xiàn)高校發(fā)展目標的全部活動、職能和過程。一、高校人力資源激勵現(xiàn)狀(一)管理體制改革取得成效近年采我國高校人力資源開發(fā)的管理體制改革取得了熏大成績。這主要表現(xiàn)在：，1逐步確立了人力資源開發(fā)的觀念。隨著高校逐步面向市場，院校之問的競爭日趨激烈一些有遠見卓識的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)把更多的注意力放在了人才上面考慮怎樣開發(fā)學(xué)校的人力資源。2在人力資源管理中引入了競爭機

3、制。一是在職稱評審上引入了競爭機制。通過改革，在職稱評審上引入競爭機制制定了較為規(guī)范的科研、教學(xué)量化標準。二是實行競聘上崗。3初步建立了人力資源管理的激勵機制。在進行精神激勵的同時重視物質(zhì)激勵的作用，待遇向高層次人才傾斜。(二)管理中仍然存在突出問題由于高校人力資源管理體制改革的復(fù)雜性、長期性與艱巨性。目前高校人力資源管理中仍然存在以下一些突出問題。1激勵方法單一。不能滿足高校教師需求的多樣性。目前高校在實施激勵措施時沒有充分考慮許多教

4、師個性化的要求。尤其是在激勵方法上過于單一。2菥酬激勵失效。組織的薪酬管理體系設(shè)計是實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的重要手段薪酬制度不僅起著保健作用而且起看激勵作用。高校組織薪酬激勵失效致使員工的物質(zhì)生活水平不斷提高卻沒有帶采員工的滿意和工作的效率。3業(yè)繢考核失靈。目前多數(shù)高校組織的考核系統(tǒng)并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用高校中亦存在相同問題。具體表現(xiàn)為：考核沒有產(chǎn)生對工作的椎動，反而制造了許多麻煩和矛盾；考核沒有成為正確工作目標的引導(dǎo)反而挫傷教師的工作積

5、極性；考核沒有成為直線部門(教學(xué)部門)與參謀部門(管理、教輔部門)的協(xié)作、溝通機制，反而加劇了雙方的沖突。4教師培訓(xùn)得不到保證。高校教師作為知識的傳播者需要不斷充電，具有較強的培訓(xùn)要求。面對高校教師日益增長的繼續(xù)學(xué)習、培訓(xùn)的需要，學(xué)校明顯投入不足，主要體現(xiàn)在師資培養(yǎng)費和培訓(xùn)時間上。二，高校人力資源激勵的影響因素及理論分析(一)觀念滯后主要表現(xiàn)在缺乏人本主義的理念教師更多地被視為工具和手段而不是資源導(dǎo)致對其價值判斷的單一性和人文精神的喪失

6、。這一觀念上的缺失不僅影響了高校整體上教師激勵機制的建立和完善。也間接地對人才培養(yǎng)產(chǎn)生了不利的影響。(二)制度落后延續(xù)了多年的高校教師職稱評聘制度雖在師資隊伍建設(shè)和學(xué)校發(fā)展的前期發(fā)揮了一定作用，但其弊病也越來越多地顯現(xiàn)出來。(三)激勵缺乏心理需要分析馬斯洛認為每個人的需要可以分為五個層次。高校教師的特點決定了他們自身的需要既有低層次的物質(zhì)需要也有較南層次的精神需要并且這些需要可隨教師的發(fā)展階段、生活務(wù)件的不同而有所變化。但日前眾多高校的

7、管理者制定的獎勵措施單一化。僅以金錢形式來回報教師。忽視教師所處的發(fā)展階段、心理傾向和生活水平的不同需要。因此，激勵效果欠佳。三、高校人力資源激勵對策傳統(tǒng)的高校教師管理模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級的職權(quán)關(guān)系。運用行政與法律手段，以管理者的權(quán)威性加以實現(xiàn)的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性而忽視人的個體因素。人力資源是高校教育資源中的第一資源做好高校人力資源的管理是高校深化人事制度改革、優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)、提高

8、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的關(guān)犍。如何對教師及優(yōu)秀拔尖人才進行有效而積極的激勵。已成為高校人力資源管理中的一個非常重要的課題。(一)采用靈活多樣的激勵方式依據(jù)激勵理論內(nèi)容和前人所研覽的成果結(jié)合ii校人力資源的特點在人力資源激勵的●李雄平方式、方法上采用以下幾種：1物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是激勵的基本形式之一它是指通過滿足個人、群體或組織的物質(zhì)利益的需求來激發(fā)對象積極性的一種激勵方式?，F(xiàn)實生活中任何人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益。物質(zhì)激勵在高校教師

9、激勵中具有基礎(chǔ)性的地位。在高校管理實踐中，物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)為工資、獎金、福利、課時津貼、科研獎酬、職稱晉升、工作環(huán)境和務(wù)件的改善等等。2工作激勵。工作激勵是組織及其希望具有的與工作相關(guān)的行為的方向、強度和持續(xù)性的總和。工作本身具有激勵力量，工作激勵給人以獲得成功或?qū)崿F(xiàn)成功的機會。對于一個有高成就需求的人來說工作和事業(yè)成為第一需要，工作奉身具有一定的激勵價值。高校教師工作激勵的實現(xiàn)形式包括工作內(nèi)容的豐富化、工作的挑戰(zhàn)性和興趣、工作職務(wù)、工

10、作的成就、工作發(fā)展前逢等這些因素都是與工作相關(guān)的激勵內(nèi)容。3目標激勵。目標激勵是高較管理工作中的主要激勵方法。目標是人行動的預(yù)期結(jié)果，目標激勵是人們努力向上的外在動力。目標激勵的功能源于過程型的激勵理論。它的功能是通過目標的設(shè)置來激勵人們的動機。指導(dǎo)人們的行為使個人的需要、期望與組織的目標掛鉤以調(diào)動人的積極性。知識經(jīng)濟時代目標激勵強調(diào)內(nèi)化與參與教育管理中的目標激勵就是將學(xué)校的整體目標和教師的個體目標結(jié)合起來。實現(xiàn)目標激勵能使教師看到自己

11、的價值和責任。促使教師把個人目標融入到集體的目標之中。4競爭激勵，，競爭激勵在組織內(nèi)是客現(xiàn)存在的。它時動機有激發(fā)作用使動機處于活躍狀態(tài)。能增強組織成員的心理凝聚力。目前高校實行的聘任制、晉升刪等制度都體現(xiàn)良好的人才競爭機制。以激勵理論為核心而展開這些用人制度和分配制度的改革目的都是通過競爭式的篩選激勵方式為學(xué)術(shù)競爭提供良好的◆l度規(guī)范這些都是明顯的競爭激勵方式。5情感激勵。情感激勵是一種重要的內(nèi)在激勵教師工作效率的提高。不僅依靠外力。更

12、依靠教師個體的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。情感是人強大的內(nèi)越動力。這神內(nèi)趨動力激發(fā)得如何取決于外界對人感動、感染和感化的程度。從情感八手。通過舛教師的信任、尊重與關(guān)懷，以調(diào)動和激發(fā)教師的工作積極性。情感管理中的希望與信任是重要的激勵手段教師對(下轉(zhuǎn)第121頁)一119一山Ⅱ叵萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師)2011年第3期●高校園地腦、人心、人課堂”讓同學(xué)們真信真學(xué)真用真正認識到中國共產(chǎn)黨治黨、治囝的科學(xué)性，正確把握鄧小平理論及“j個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀的蘑本原

13、理。尤其是貫穿其中的15克思主義的屯場、觀點、方法樹立科學(xué)的f址界觀、人乍觀、價值觀，使思想政治理論課教學(xué)充滿時代氣息成為當代大學(xué)乍喜聞樂見、廣受歡迎的課程。四、如何使高校黨建工作符合科學(xué)發(fā)展觀的要求全面協(xié)調(diào)町持續(xù)發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的展奉要求，貫徹這一要求，高校黨建l：作必須統(tǒng)籌推進不斷提高lj作水平。貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的基本要求，在抓好日常[作的同時，要改進工作方式。創(chuàng)新活動內(nèi)容，進一步擴大黨的上作覆蓋面，不斷提高黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力

14、、戰(zhàn)斗力。具體來說。筆者認為要做好以下幾個方面：1高校各部門在高校黨建r作中必須形成合力不僅要注意形成長效機制，還必須注意積極利用高新科技的最新成果為高校黨建r=作搭建新的平臺。各高?？梢越ㄜ泣h建網(wǎng)站和博客等交流平臺在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布相天信息。使廣大黨員和青年學(xué)生能夠及時地了解國內(nèi)外重大政治勢態(tài)，從而可以確保高校黨建J作的正確導(dǎo)向。同時還可以將馬克思主義、毛澤東思想、鄧小平理論等經(jīng)典著作登到網(wǎng)絡(luò)上，以方便廣大師生的學(xué)習和研究同時也有利于形成網(wǎng)

15、絡(luò)上的豐流意識形態(tài)。2高校黨建上作必須創(chuàng)新工作思路和工作方法。比如邀請一些德高望重、熱衷下一代教育下作的老于部、老教授組成了講師團深人高校的黨校、黨章學(xué)習小組和班級講黨課；還有一些高校開展了教職員T黨支部與大學(xué)生班級黨支部結(jié)對活動既動員了黨員教師參加到學(xué)生黨建和思想政治j[作隊伍中來又密切r黨員教師與學(xué)生的聯(lián)系對于引導(dǎo)學(xué)生健康成長、盡快成熟起來起到了積極的促進作用。各高校應(yīng)根據(jù)自身的特點創(chuàng)新黨建一r作思路和I：作方法，打破封閉式的黨建模

16、式，可以采取走出去和請進來的模式促進高校黨建J：作再七一個新臺階。3高校黨建I：作必須加強組織建設(shè)和作風建設(shè)。在第十九次全國高等學(xué)校黨的建設(shè)工作會議期nIJ，中共中央政治局常委、中央書記處書記、國家剮豐席習近平同志強調(diào)指出加強和改進高校黨的建設(shè)是促進高等教育科學(xué)發(fā)展、建設(shè)高等教育強同的根本保證是全面貫徹黨的教育方針培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的必然要求。堅持和完善黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責制按照德才兼?zhèn)?、以德為先用人標準，把政治上堅定、業(yè)務(wù)

17、上優(yōu)秀、作風上過硬、廣大師生認可的同志選配到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子中，特剮嬰選好配強黨委書記和校長切實增強高校領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能，提高領(lǐng)導(dǎo)班子辦學(xué)治校能力。當前正在廣大基層黨組織和黨員中開展的創(chuàng)先爭優(yōu)活動是加強黨的基層組織建設(shè)的一項經(jīng)常性L=作。高校黨組織要緊緊嗣繞高校的中心任務(wù)努力創(chuàng)科學(xué)發(fā)展之先、爭校園和諧之優(yōu)在高校黨組織和黨員中進一步營造學(xué)先進、趕先進、創(chuàng)先進的濃厚氛圍使創(chuàng)先爭優(yōu)活動真正成為推動高等教育科學(xué)發(fā)展的強大動力。4深入淺出地闡述相關(guān)

18、原理。無論是黨建和思想政治課程的課堂教學(xué)，還是課下黨的基奉理論的宜傳。其主體都應(yīng)當在刻苦鉆研理論的基礎(chǔ)上深入淺出地、通俗易懂地闡釋相關(guān)原理，語言要樸素、生動、富有感染力。筆者認為高校黨建和思想政治理論課程的教師在授課的時候一定要注意精心備課、精心組第教學(xué)，對抽象理論、原理的闡述要盡可能地聯(lián)系實際在授課的時候力求做到兩個“真”，即所講授的理論和原理是真理。同時對青年大學(xué)生傳授和解惑的態(tài)度要真誠而不是一副高高在上、盛氣凌人、動輒教訓(xùn)人的嘴臉

19、，既不故弄玄虛地裝深奧，也不刻意地以淺薄為時髦。此外各高校還應(yīng)當利用中央實施和推進馬克思主義理論研究工程的契機完善高校黨建和政治理論課程的教材。參考文獻：1傅維利教師職業(yè)道德教育指南fMl北京：高等教育出版社20022朱清時21世紀高等教育改革與發(fā)展[MI北京：高等教育出版社。20023常艷芳大學(xué)精神的時代表征田北師范大學(xué)學(xué)報(社科版)，20044趙瑞民，鄭曦卿強化黨員意識增強黨性觀念Ul經(jīng)濟師，20075趙永志，李形杰圍繞建沒新農(nóng)村，

20、加強黨組織建沒U1t吉捧農(nóng)業(yè)，20∞6王發(fā)展抓黨建創(chuàng)新促學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略重組第一春(上)20097王鳳亮如何用科學(xué)發(fā)展現(xiàn)統(tǒng)領(lǐng)基層黨組織戰(zhàn)略重組第一拳(下)2009(作者單位：河南省焦作職工醫(yī)學(xué)院紀委河南焦作454000；鄭州市九十六中學(xué)河南鄭州4S0000)(責縭：若佳)(上接弟119頁)自己的個人職業(yè)發(fā)展充滿希望。會增加教師完成工作的熱情和責任感。6榮譽激勵。榮譽激勵是通過滿足教師的自我需要而迭到激勵的目的。這是一種精神激勵。無須成本但是

21、激勵效果非常顯著。學(xué)術(shù)榮譽稱號、授予榮譽證書公開表揚表彰，科研成果發(fā)布會等都是榮譽激勵的表現(xiàn)形式。(二)建立有效的績效考核體系1明確考核主體。任何一項削度都要靠人來執(zhí)行才能生效，教師繢效考核制度也不例外。在實際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會給績效考枉工作帶來一些負面影響。因此應(yīng)當較為全面地考慮，從多維度來對教師進行考核。考核宛竟應(yīng)誼由誰來進行?？捶ǜ鳟悺Ｓ卸喾N適當信息來源的360度績效評價制度可以更全面的了解教師的工作表現(xiàn)。這

22、些信息來源可來自：領(lǐng)導(dǎo)考權(quán)、同事考核、專家考核、自我考飯和學(xué)生考棱。其中專家考柱中專家的介入。也免去了不少人際矛盾因為被考棱者一般都比較信任專家。此外學(xué)校也會歡迎。因為專家較為內(nèi)行在各部門所用的考核方法與標準是一致的具有可比性而且較為合理；領(lǐng)導(dǎo)、同事不一定了解教師的全面情況。教師本人一般來說對自己比較了解。特別在考飯發(fā)展?jié)摿Ψ矫孀晕铱夹５囊饬x較大。一般認為。自我考桂比傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)考按更具有建設(shè)性容易使被考枝者獲得滿足卷有利于工作的改進。但

23、自我考植作為一種人事考評方式。不應(yīng)讓它流于形式要能夠讓教師個人由此主動真實的對自己的工作表現(xiàn)進行反省。2考評標準要切實可行，符合教師的實際。根據(jù)不同專業(yè)教師工作難度的差異適當在課時津貼上拉開差距是可以的但這種差距不宜太大。獎勵機制應(yīng)向教學(xué)一線傾斜但也要兼顧行政人員以提高其工作效率。3考核體系要體現(xiàn)高職教育的特色。高校教師的主要工作內(nèi)容包括教學(xué)和科研兩部分。在教學(xué)工作中還應(yīng)體現(xiàn)出高校的實踐性特點時在教學(xué)中重視實踐和應(yīng)用能力培養(yǎng)、校內(nèi)開設(shè)實

24、驗實訓(xùn)課程、帶領(lǐng)學(xué)生深入到企業(yè)中進行實踐鍛煉等方面的教師在進行繢效考評時應(yīng)有所體現(xiàn)。(三)對教師實施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃高校教師中存在青年、中年、老年三個不同的群體。青年教師是職業(yè)生涯設(shè)計的重點對象要結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃及個人的興趣志向加強職業(yè)指導(dǎo)為其制定個性化的職業(yè)發(fā)展計劃。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體措施上妥多為青年教師提供進修、培訓(xùn)、出國的機會評聘出青年教師中的教學(xué)骨干，創(chuàng)造條件讓青年骨干經(jīng)常有與一流學(xué)者、專家接觸的機會學(xué)習最新的知

25、識理論。中年教師無論是在教學(xué)、科研、管理等方面都已成為學(xué)校的中堅力量。應(yīng)積極支持中年教師在教學(xué)和學(xué)術(shù)領(lǐng)城里成就事業(yè)并不斷拓寬學(xué)術(shù)研究的領(lǐng)域努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列。為此合理的學(xué)術(shù)梯隊配置，良好的治學(xué)環(huán)境建設(shè)。相應(yīng)的科研經(jīng)費投入等都要到位。對表現(xiàn)出色、能力強、綜合素質(zhì)好的中年教師妥及時提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上采。發(fā)揮其經(jīng)驗帶領(lǐng)大家一道前進。老教師在經(jīng)歷了幾十年的工作并有了一定的積累后，他們渴望受到尊重。在充分肯定老年教師的貢獻。給予相應(yīng)榮譽和尊重

26、的同時。發(fā)揮老教師的余熱。讓其參與到學(xué)校的改革發(fā)展和指導(dǎo)青年教師的教學(xué)和學(xué)術(shù)活動中來。在當今知識經(jīng)濟時代。人奧的智力成了曩主要的生產(chǎn)要素智力的栽體即人力資源。理所當然成為第一赍源。管理就是充分激勵人力貴源從而激發(fā)出其最大的潛力來為企業(yè)服務(wù)。通過人力資源的激勵能不斷更新人的知識和技能。提高人的創(chuàng)造力從而使物力和財力費’源得到充分使用。高校人力資源管理應(yīng)在繼承企業(yè)人力資源管理理念的基礎(chǔ)上結(jié)合高校人力資源需求的特點采用有效的激勵手段，建立一套